课程大纲：

面试识人辨人课程

背景：
随着企业竞争的日益激烈，越来越多的企业认识到人才的重要性。“知人者智“、”知人知面不知心“，因为隐藏在”冰山底部“、”洋葱中心“的因素既不可见，也不易测量。一方面企业存在识人不淑、选人不准的问题，造成被动和损失，影响正常工作和企业发展。另一方面，甄选人才是一项考验面试官综合素质的技能，有研究：即使用上各类面试筛选方法和测评工具，仍有可能选错人。江湖传说，有些”面霸“阅”面试官“无数，精研各大企业人才甄选方法和面试问题，修炼得”滴水不漏“、”以假乱真“，给一些企业带来困扰。

课程目标：
把握招聘对面试官的要求
熟练招聘成功的技巧：
精准画像-录用条件设计
多维考察-结构化题库设计
火眼金睛-快速筛选简历
精准选才-面试甄选技巧
帮助企业

课程对象：
企业招聘面试官

课程方式：
案例研讨＋标杆解析＋视频引导+工具演练

课程大纲
导入：
一、人才战略
从战略地图到组织地图从组织地图到人才地图
选对人的重要性
和对的人在一起，才能把对的事做对
2.从招才到招财
财富是由人才创造的
*雇主→*员工→*绩效→*利润
3.招聘失败的成本
1）直接成本
2）隐性成本

第一讲：没有准备就准备着失败
一、人才识别与面试中主要问题
1.面试前
1）录用要求不清晰
2）录用要求不合理
3）面试方式不明确
4）面试题目不科学
5）面试程序不顺畅
6）面试官分工不细致
2.面试中
1）面试官不专业
2）未树立良好的雇主形象
3.面试后
1）缺乏有效方法评判
2）评判标准不统一
二、提升对面试官的认识
1.面试官的重要性
1）企业形象的代言人
2）企业文化的传播者
3）不匹配人选的过滤器
4）明日之星的伯乐
2.合格面试官的10个基本特征
1）良好的个人品格和修养，为人正直。
2）具备相关的专业知识，至少在面试考官团队中不应存在知识组合的缺口。
3）丰富的社会工作经验。
4）良好的自我认识能力。
5）善于把握人际关系，协调应聘者和其他考官。
6）熟练运用各种面试技巧。
7）使有效地面对各类应聘者，控制面试的进程。
8）能公正、客观地评价应聘者，不带有主观性。
9）掌握相关人员的测评技术，了解基本的甄选方法和技巧。
10）了解组织状况及职位要求，能明确组织的需求。
3.招聘对面试官6个具体要求
1）熟悉招聘职位的性质和要求
2）快速了解应聘者的情况
3）熟悉整个面试的程序和日程安排
4）熟悉自己所扮演的角色
5）熟悉面试试题
6）掌握评分标准
案例：Y公司面试官任职资格管理
三、招聘信息的采集
1.业务量的变化或业务范围的拓展
2.各部门人力资源减员
3.现有人力资源配置是否适应组织发展
4.空缺职位的工作描述和录用条件
练习：精准招聘候选人画像
工具：钻石模型
工具：任职条件排序4原则
四、结构化甄选方案设计
1.测评结构化
根据工作分析的结构设计面试问题
1）知识测验
知识测验题编写的7个要求
2）心理测验
人格测验主要方法介绍
能力测验主要方法介绍
职业适应性测验主要方法介绍
3）面试
工具一：冰山模型
工具二：洋葱模型
工具三：甄选方案表
2.程序结构化
向所有的应聘者采取相同的测试过程
3.评价结构化
面试评价有规范的、可操作的评价标准
1）等级评价表
2）行为描述评价表
4.考官结构化
根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置
五、简历筛选技巧
1.方法
1）加分法
2）减分法
2.关注3类8个信息
工具：简历审判的5步法-日筛千份简历的秘籍
案例：T公司简历筛选记录表

第二讲细节决定成败技巧事半功倍
一、建立关系阶段
1.目的
使应聘者放松心情，逐步进入面试状态
2.形式
1）简洁的欢迎词
2）放松、亲切的互动
3）面试指导语
二、导入阶段
1.目的
缓解紧张情绪
2.形式
请应聘者介绍基本情况
请应聘者介绍对公司的了解程度
请应聘者介绍对岗位的了角程度
三、正题阶段
1.目的
获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息
望：学会观察
1）面试中观察的内容和重点
2）如何判断应聘者在说谎
3）肢体语言解码技巧
补充：面相识人
闻：善于聆听
1）面试中聆听的技巧
2）规避聆听中常见的误区
工具：语言测谎小技巧
问：善用提问
演练：7类问题（背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性）如何提问
工具：STAR
4.深入阶段-获得应聘者更为全面的信息
切：深入追问
如何通过追问确保信息的有效性
有深度的问题
尖锐的问题
简历和面试中的疑点
面试过程中的不足
2）追问的目的和时机
工具：应聘者回答问题的5个层次判定法
工具四：STAR
工具五：6类经典面试问题
四、深入阶段
1.目的
获得应聘者更为全面的信息
2.问题类型
1）有深度的问题
2）尖锐的问题
3）简历和面试中的疑点
4）面试过程中的不足
工具七：语言测谎小技巧
工具八：肢体测谎小技巧
工具九：应聘者回答问题的5个层次判定法
五、结束阶段
1.目的
1）给应聘者一个补充和修正的机会
2）给应聘者提问题的机会（根据时间或应聘者面试情况）
3）提升应聘者体验，树立良好的雇主品牌形象
4）抓紧整理面试记录，做出面试评价
2.与应聘者互动形式
1）询问是否有补充或修正
2）询问是否有问题
3）告知下一下安排
3.面试评价
1）打分评价
2）评语评价
3）综合评价
4.薪酬谈判-谈“钱”不伤感情
薪酬谈判8种策略
讨论：如何有效开展背景调查？
补充：面相识人
案例回顾：Z公司招聘面试管理办法

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