课程大纲：

人力管理数据课程

课程背景：
2024年伊始，数据化、数字化让组织结构走向微粒化，平台化管理重构数字化微粒，从而实现管理可视化，进而可优化，形成升维重构健康组织。从而保持自己的竞争优势。谷歌、华为、思科和腾讯等卓越的企业开始明白如何使组织保持高生产率和员工工作投入以及较低的人才流失率。如果你想从最优秀的员工数据化、数字化获取*绩效，你就必须清楚知道谁是组织的财富而谁又是组织的负担。感性认知在这个契约精神缺失的时代，不如数据分析来的直接和准确，如何让人力资本分析有如财务分析一样有价值，课程以人力资源思维和数据分析转型发展为核心，通过实际案例，从实战角度讲解如何用数据化转型的发展阶段，为人力资源数据化发展提升效能新思维、新方法。

培训收益：
1、研究传统人力资源管理误区，洞悉企业人力资源数据发展的瓶颈与桎梏；
2、如何从人力资源的主要活动中设计数据的收集?什么是企业管理中的有效数据分析?
3、数据分析在人力资源管理不同阶段决策中的应用实践技巧
4、学会用数据提升人力资源效能价值的转型思路(系统与数据的整合框架思维)
5、研究数据化发展趋势，为企业未来战略决策、人才决策提供根本依据。
6、掌握人力资本数据化到数字化发展转型步骤
7、理解数字化人力资源管理未来趋势和发展必然。

课程对象：
专业人力资源从业者、企业管理者

课程形式：
讲解50%+工具10%+视频分享10%+案例15%+小组讨论15%

课程大纲：
序言：企业人力资源管理的历史发展使命
不同历史阶段的人力资源管理特点
人力资源管理者历史发展的定位
战略导向的数字化运营流程图
案例：数据已经成为一种新资源。

第一讲：前世今生-企业人力资源数据化必然趋势
人力资源管理数据化发展历程
1、人事管理控制职能
2、人力资源管理数据服务
3、战略人力资源管理策略提供
4、人本管理数据价值
二、传统人力资源管理体系六大模块误区
1、从同素到异构
2、从产品到人品
3、从规模到法则
4、从竞争到共赢
5、从利润到价值
三、从三支柱模型到数据支持体系
1、HRBP
2、HRCOE
3、HRSSC
案例思考：你愿意使人力资源管理的数据像财务数据一样有影响力吗？
四、人力资源管理体系有效性的衡量
1、人力资源管理体系有效性的衡量体系
2、为什么要重视数据分析
3、数据分析与决策竞争优势
*化实践最好发生什么
预测模型将来会发生什么
预测与推断如果这个趋势继续发展会怎样
统计分析为什么会发生
五、人力资源数据化分析的三个层面
1、基础信息分析
2、HR职能分析
3、人力资本计量
六、人力资源数据化过程中四格局
见终局
揽全局
知时局
应变局

第二讲：数据为王-新常态人力资源职能数据化实践
数据阶段一：人力资源效率问题技术在多大程度上
能够帮助我们简化行政性人力资源工作？
一、HR关键数据指标
1、选人的数据据指标（时间、数量、成本、质量、风险、价值）
2、用人的数据据指标（时间、数量、成本、质量、风险、价值）
3、育人的数据据指标（时间、数量、成本、质量、风险、价值）
4、留人的数据据指标（时间、数量、成本、质量、风险、价值）
二、人力资源流动指标
1、主动流失率
2、被动流失率
3、核心人才流失率
4、内部调动
三、人力资源结构指标
1、人力资源数量指标
2、人力资源运动能力指标
3、培训指标
4、绩效管理指标
5、薪酬福利指标
6、人力资源效率指标
四、数据化HR的六大转变
1、从事务到战略
2、从制定到顾问
3、从命令到服务
4、从适应到变革
5、从监控到建设
6、从定规到施爱
五、数据应用四个层级进化历程
用数据发现问题
用数据发现规律
用数据发现范式
用数据发现未来
案例：消费者行动轨迹数据分析价值！
六、构建数据化到数字化转型
数据标签化运营
数据指标化运营
数据可视化运营
数据模型化运营
数据智能化运营

第三讲：效能*-人力资源数据化效能指标实践
效能阶段二：人力资源数据化创新技术在多大程度上
能够帮助我们创新人力资源实践？
一、组织效能与人力资源效率指标
1、战略人力资源管理与企业利润
2、人力资源效率的计算发展轨迹
人工产出比优势
人力资本附加值
人力资本回报率
人力经济附加值
人力市场附加值
3、案例分享：员工敬业度分析
二、人力资源效率的隐性指标
1、刚性与柔性指标
2、员工心智模式探讨
3、企业文化宗教论
三、HR应该掌握的效能七大指标的计算公式
1、全员劳动生产率
2、人均销售收入
3、人工费用率
4、招聘成本收效益率
5、培训投资回报率/培训转化率
6、经济附加值率
7、员工满意度

第四讲：资本驱动-人力资本数据化效能驱动力指标
驱动阶段三：人力资本信息化技术在多大程度上
能够帮助我们获取资本效能？
一、人力资源效能驱动7种绝技
1、劳动生产率分析
2、人工成本投产比分析
3、人才素质分析
4、人员动态分析
5、人才成长分析
6、人才沉积率分析
7、人才活力曲线分析
二、 人力资源效能管理模式
1、人力资源效能监测
人力资源效能监测系统
三级监控视窗
效能包干机制
2、人力资源效能干预（四把钥匙）
流程再造
排班优化
效能包干
人力资源配置模板
三、HR效能增值新思维趋势
1、 数字化人力资源管理面临的新挑战
2、人力资源管理者的角色转型与能力提升
3、云组织体系：商业组织未来变化HOSE模型
4、互联网数字化招聘的发展未来
5、人才测评决定流动方向
6、数字化培训的四化创新
7、数字四化的三“战”三“混”创新
9、刚柔并济绩效激励目标愿景驱动模型

第五讲：链接未来人力资本数字化效能趋势
链接阶段四：人力价值数字化连接技术在多大程度上
能够帮助我们彼此相连？
HR数据化转型中阻力
知识储备不够，人才匮乏
技术合作困难，定位落后
系统割裂分散，整合无力
响应速度缓慢，危机不足
数据化前中后台缺失
数据系统化缺失
业务流程化缺失
组织整合化缺失
前台规划化缺失
HR数字化快速蝶变六要素
数据化转型是基础
人才的培养是保障
工具的设计是效率
经验的吸取是捷径
中台的建设是核心
6、试点的应用是起点
数字化转型如何落地七步法。
引入外脑，规划转型；
营造危机，数字认知；
组建团队，试点改革；
阶段复盘，规划拓展；
推广经验，扩大试点；
全面推进，数据转型；
定期复盘，优化改进。
HRM大数据职能的大未来
1、HR们误会了互联网+时代的大数据
2、大数据为何走不进人力资源管理？
3、数字化人力资源决策与人力资源价值计量管理
4、人力资本优先，人力资本与货币资本共治、共享、共赢
5、跨界思维，无边界管理，构建人力资源价值创造网
6、大数据驱动数字化的下一站究竟在哪里？

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