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阿里巴巴腿部管理三板斧

讲师:陈舜天数:2天费用:元/人关注:275

日程安排:

课程大纲:

阿里巴巴腿部管理课程

课程背景:
2009年已达万人规模的阿里和大多数发展中企业一样,面临干部数量不足,管理能力跟不上,绩效意识不强,人风不够彪悍的制约发展问题。为此阿里也曾引进了大量的课程,但理论空泛不落地,体系复杂难执行。马云极不满意,要求阿里的管理课“要像程咬金的三板斧一样,斧子落下去,就要有效果!对每一层级的干部,关键的能力项目不必多,但必须实用!”在此背景下,阿里巴巴人才资源部基于独特的阿里独特的文化价值观与将近20年的管理经验,开发出一套独具阿里特色的管理者培训课程,即现在的“三板斧”课程,这门课程成为阿里组织高速发展的重要利器。
本课程是以【管理三板斧】为核心,通过“管理工作坊”的形式,通过学习和实际演练,学会管理者的三斧九招;通过沉浸式体验,达成管理理念和价值观统一;通过实际案例实战演练,解决一个实际业务问题,熟练应用管理工具;通过三轮实战:揪头发、照镜子和闻味道,提升管理者眼界、胸怀、心力。

课程收益:
● 借鉴阿里独特的管理理念,选择最适合的方法去提升企业的组织能力
● 运用阿里的“三板斧”理论体系去提升企业管理者的管理能力与领导力
● 运用阿里巴巴团队管理的方法和技巧,打造企业自己的高绩效团队
● 运用阿里“拿结果”的业务方法,拿到企业想要的绩效结果

课程对象:中层管理者、HR

课程大纲
前言:阿里巴巴管理文化体系介绍
一、阿里管理思想总纲
1、公司管理“要害”:战略、人才、文化
2、公司管理“LEADER”:理想、能量、担当
案例:马云“九板斧”思想
二、阿里致胜之法
1、九阳真经:新六脉神剑+眼光、胸怀、超越伯乐
2、雌雄同体:心力、脑力、体力
案例:阿里巴巴干部管理机制
三、阿里攻克之术
1、阿里九板斧:头部三板斧、腰部三板、腿部三板斧
2、阿里管理实战三步骤:揪头发、照镜子、闻味道

第一板斧:Hire & Fire招人与开人,优胜劣汰
“闻味道”:找到我们需要的人阿里巴巴的核心胜任力模型
选人方向:专业能力、通用能力、个性特质
案例分享:中供“铁军”的选人标准(胜任力模型、北斗七星模型)
一、Hire-招聘人:请合适的人进来
招人的4个原则:
1)不轻易下放招人权
2)明确招人是老板和经理的事而不是HR的事
3)寻找比自己更优秀的人
4)接受和自己不同的人
阿里招聘第一步:人才需求从业务战略开始的人才战略
1)建立正确人才认知需求的3种观念
观念1:招聘是一切战略的开始
观念2:招人是管理者自己的事
观念3:招的时候要慎重,招来之后要欣赏
2)确立人才策略与组织策略相匹配的5个方向
方向1:业务策略业务重点是什么?竞争优势和组织能力是什么?
方向2:组织结构用什么组织结构聚焦资源?
方向3:流程分工工作流程和岗位如何分工可更高效完成工作?
方向4:人才需求需要什么样的人?需要多少人?
方向5:人才策略从哪进行获取这些人才?外部、内部、培养?
3)构建人才画像的1个实用模型
工具:阿里巴巴人才的胜任力冰山模型
案例:中供铁军的北斗七星选人法
阿里招聘第二步:人才来源上下左右人才渠道
1)上:线上渠道网络招聘、个人博客、网络论坛
2)下:线下渠道校园招聘、人才交流会
3)左:内部推荐内部招聘
4)右:同行挖掘行业会议、猎头招聘
阿里招聘第三步:人才识别找到味道一致的人
1)人才观4要素:聪明、自省、皮实、乐观
2)鉴别候选人4方法:望、闻、问、切
工具方法:行为面试的STAR方法
案例演练:用STAR法则进行面试问答
阿里招聘第四步:人才决定录用
1)面试评估2个方法:资料分析、资料整理
2)录用决定2个原则:要客观和价值、不要主观和压力
人才落地-LANDING
1)千里马是选出来的,但杰出的人是长出来的
2)员工是公司借给你的资产,你的责任是让他增值
三、Fire-优化人:请不合适的人出去
1、员工需离开团队的2个原因
1)触发绩效双轨制考核结果
2)触发红线、高压线
2、开人的“TRF”3原则
1)Train原则:新、老、问题员的工辅导
a新员工辅导重量、重质、重恒
b老员工辅导重心态
c问题员工辅导要及时、要有针对性
工具分享:新员工融入绩效计划表
2)Remove原则:小白兔可能是匹配错误的明星
案例:阿里巴巴的轮岗与转岗机制
3)Fire原则:心要仁慈刀要快
a对得起好的人、对不起不好的人
b及时消毒
c对人情理法、对事法理情

第二板斧:Team Building搭班子,建团队
前言:建团队的原因
导入:阿里CEO逍遥子谈建团队理念和意义
总结:组织能力是团队将战略落地的整体能力
1、梦想团队的3个特征
1)共同的目标
2)灵动协调的形态
3)有情有义的氛围
2、提高团队战斗力的3个招式
1)一张图:共建业务大图
2)一颗心:信任的公式
公式:信任=可信度X可靠度X可亲度÷自私度
3)一场仗:团队协同合作4步曲
一、连结一颗心:建立信任
导入:管理者的信任障碍
工具:阿里巴巴建立信任团队的公式
第1招:团队文化-打造文化与价值观
案例与工具:阿里打造文化的“3215”+5大工具
第2招:团建活动-增强团队凝聚力的共同时刻
1)职场+情场:邮件、生日、婚礼、文化墙
2)团建活动:季度、月度、资金保证
团建要求:团建的“五个1”工程
团建工具:裸心会
第3招:团队沟通机制-主管要学会“搭场子”
1)下属不敢说真话的4个原因
2)沟通场景的3个分类
3)阿里常用的2种沟通方式
4)沟通的3个注意事项
第4招:建公约-要与不要
1)建规则的原则:公开比公平更重要
2)建公约三部曲:先说WHY、共识要与不要、承诺言行举止
3)公约落地四原则:以身作则、落到行为随时讲、随时激励树榜样、丑话当先
案例:阿里巴巴早期2个公约
三、布局一张图:目标共识
1、“一张图”的背后意义
共建有价值的业务大图、传递有意义的团队梦想
2、共创业务线大图的3个原则
尊重过去、洞察现状、清晰未来
3.共创画大图的2大方式
阿里战略模型图普、360维度的客户价值链接
4、认同梦想的4步法
深入理解团队目标、形成团队梦想、发掘个人梦想、分享团队梦想
四、打好一场仗:以战养兵
1、高效的用人
1)养人用人:在用的过程中养人,在养的过程中用人
2)识人:能力和意愿四象限法
3)带人:情景领导力
工具分享:阿里巴巴能力/意愿象限表
2、高效的激励
1)激励的6个时刻
2)激励的1个策略
3)激励的6个方法
4)激励的5个原则
5)常用的9个激励锦囊
目标激励、环境激励、仪式激励、海报激励、荣誉激励、信任激励、职业发展激励、情感激励、PK激励
案例分享:针对不同类型员工的激励方法
3、高效的工作分配
需求匹配、用人所长、老人新业务/新人老业务、定期轮岗、借事修人、打破边界

第三板斧:Get Result重过程,拿结果
一、定目标:明确方向与路径
目标设定的原则:体现“客户第一”、明确战斗方向、凝聚人心
1、通目标:目标解读、理解与上级对齐目标
方法:一停二看三问
案例分享:B2B事业部战略目标解读
2、订目标
1)认识目标:好目标2个表现形与神
2)订好目标:订目标1个原则SMART原则
3)用好目标:用目标1个方法制定KPI将员工的目标具象化
案例演练:设定自己团队岗位的KPI
3、Sell目标
1)谈目标:NASA原则
2)晒目标:上下通、左右晒
案例:淘宝:GMV双百万;B2B一块钱,一块布;支付宝:一次支付成交率
二、追过程:确保行动与目标同步
“追过程”:持续追踪绩效、有效辅导反馈
1、追2个关键:业务数据跟踪、关键节点管控
2、目标进展反馈机制3报4会:日报、周报、月报;早会、晚会、周会、月度review
3、人员辅导反馈机制4问:问思路、问路径、问进展,提建议、做辅导
4、追过程5个误区
1)时间到了才检查,不跟进关键细节
2)不讲WHY,不给方法
3)关注HOW MUCH 而不是HOW
4)把追结果当成追过程
5)不够持续,随性工作
5、有效辅导3个方向
1)新员工辅导的16字方针
2)普通员工辅导的5项基本原则
3)员工辅导的8个关键行动
小组讨论:制定员工的辅导计划
三、拿结果:实现目标与评估成效
1、拿什么拿3个“结果”
1)业务的结果
2)人才的结果
3)文化的结果
2、怎么拿做绩效管理
规则的共识:双轨制绩效考核
1)绩效评估:活力曲线271或361
2)绩效沟通5步曲
3)绩效沟通容易犯的4个错误
4)绩效面谈的5个步骤
5)绩效面谈的3个注意事项
角色扮演:3人小组,如何同下属做绩效面谈:主管 员工 观察员HR
6)用review的方式复盘

行动学习:
1、成果产出:业务管理、团队管理、人才管理
2、学员分享:本次学习的321
3、评选优秀学员与团队奖

阿里巴巴腿部管理课程

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