课程大纲：

组织三定培训

【课程背景】
一部分人力资源从业者掌握了基本的人力资源规划的技术和工具，但往往难以站在战略视角、业务视角思考，从而导致规划和行动线脱离组织真实的需求；
人力资源规划与配置解决的是人才供应链的问题，需要通盘考虑；仅从战略、业务、财务、人力的单一视角做出的人力资源规划无法科学、高效的为组织战略、组织人才战略服务，必须系统性融合；
组织对人才的投入究其根本是资本性投入，需要科学的方法论展开及验证投入的有效性和回报。

【课程收益】
深刻理解影响组织人力资源规划的要素
掌握人力资源规划的方法论、流程、验证
学会使用IRMA法、RACIs法完成组织的三定工作
树立人力资本思维，学会用ROI看人力资本投入
打通组织、战略、业务、财务与人力资源规划之间的关系

【课程对象】
人力资源负责人、人力资源从业者、组织人才管理者

【课程大纲】
导入：从商业链出发，深刻理解组织与业务
什么是组织战略、人才战略
课堂练习：运用业务理解视窗完成对企业人才需求的共识

第一章：离开业务语境做人力资源规划是空谈人力资源配置的决定因素
业务策略（案例：某集团基于业务转型的人才配置）
业务生命周期（案例：某公司不同业务组合下的人力资源配置）
业务盈利能力、财务状态
人工成本与总成本的占比关系
资本情况

第二章：不同视角下的人力资源规划关键点
业务视角：从业务具体目标和实现路径出发，运用3B1H原则盘点用人思路（课堂练习）
财务视角：从cost到head count，经营目标分解回算预算（课堂练习）
组织视角
1、 组织健康诊断（案例：某集团本部如何运用工具从机制上为其下属子公司提供人才定编标准）
2、 人才池+人才地图分析（案例：某跨领域经营企业的人才准备度盘点）
组织政策视角
1、 讨论输出：招聘策略如何影响组织人才配置
2、 讨论输出：绩效政策为何影响组织定员
3、 薪酬激励政策（案例）
4、 福利政策
5、 培育策略（案例：某集团如何通过人才赋能优化人才配置，提升人才效能）

第三章：人力资源三定的流程与产出
三定传统方法回顾
战略预测法、业务分析法、行业比例法、劳动定额法、流程分析与职能分工法、德尔菲法、预算控制法
人力资源宏观分析（课堂练习）
组织与人口现状盘点分析（课堂练习）
旧年度人力资源决算与分析（课堂练习）
新年度人力预测（用总量指标法、系数比例法、回归分析法做验证）
基于组织职能和组织效能的三定方法
定岗：课堂练习：以某职位为例，用IRMA量表法完成从部门战略目标到职能到职责的分解（两轮至三轮）
定编：课堂练习：用FID表完成定编
定员：课堂练习：以某职位为例，用RACIs矩阵法，结合FID表完成定员

第四章：三定的验证：人力资本分析指标体系构建及效能管理
“总额控制”与“三定”的根本目的：为组织效能服务
人力资源分析指标库模型
人力资本能力指标及其案例分析
人力资源运作能力指标及其案例分析
人力资本效能指标分析、课堂练习
如何从HC角度提升组织效能
1、回顾基本财务知识，切分财务语境，建立人力分析语境
2、理解组织效能的基本含义和关键影响链条
3、提升组织效能的“*模型”

第五章：变革时代下的人力资源配置前置工作的新挑战
定标、定义组织动态能力矩阵：被颠覆的三定
建立财务、资本思维，用ROI看人力投入
动态调控、动态验证、动态管理

第六章：课程回顾

组织三定培训