项目设计与运营培训
【课程背景】
随着BANI时代的发展趋势，特别是后疫情时代，降本增效成为了每个企业的主流声音，对培训项目，特别是学习设计有了新的、更高的要求和挑战，OMO培训模式已悄然融入培训圈数年，对于培训项目的需求抓取、逻辑设计、内容构建、学习模式组合、项目运营、效果转化评价都有了更精准、更系统、更深入、更强调产出的要求。
人才队伍建设 培训
【课程背景】
中国企业的国际化历程，从 2000 年“走出去”战略的正式提出，到2013 年习近平总书记提出了“一带一路”倡议， 再到二十大提出的“国内国外双循环”战略，每一次都为中国企业的 “出海”之路注入了新的动力和战略
组织三定培训
【课程背景】
一部分人力资源从业者掌握了基本的人力资源规划的技术和工具，但往往难以站在战略视角、业务视角思考，从而导致规划和行动线脱离组织真实的需求；
人力资源规划与配置解决的是人才供应链的问题，需要通盘考虑；仅从战略、业务、财务、人力的单一视角做出的人力资源规划无法科学、高效的为组织战略、组织人才战略服务，必
人力资本管理培训
【课程背景】
BANI时代下，组织效能成为撬动企业盈利能力提升的关键杠杆。一部分人力资源从业者掌握了基本的人力资源规划的技术和工具，但往往难以站在战略视角、业务视角思考，从而导致行动线脱离组织真实的需求；如何真正读懂战略，掌握业务数据指标与人力指标的勾稽关系，搭建更优的人力指标库与分析模型成为企业实控人、企业高管对人资部
培训岗位价值评估
【课程背景】
在BANI时代商业环境中，岗位价值评估作为人力资本管理的基础之一，正受到越来越多企业的关注。许多组织，尤其是集团化的复杂组织，迫切需要一套高效、敏捷的方法论搭建基于组织战略、基于组织文化，密联业务场景的岗位序列、职位通道、岗位价值，以更好地吸引、识别、培育和激励、保留优秀人才。
【课程收
科技创新人才培训
【课程背景】
本课程为企业主、企业实控人、企业高管提供：
基于“人性”激励的底层逻辑，从顶层设计出发，提供系统性场景式个性化方法论；
实操工具协助企业平衡好长视（计划目标管理）与近视（组织绩效管理）的问题；
建立与实际业绩达成结果之间的动态滚动和线性关系，
数字化转型学习培训
【课程背景】
随着BANI时代的发展趋势，特别是后疫情时代，降本增效成为了每个企业的主流声音，对培训项目，特别是学习设计有了新的、更高的要求和挑战，OMO培训模式已悄然融入培训圈数年，对于培训项目的需求抓取、逻辑设计、内容构建、学习模式组合、项目运营、效果转化评价都有了更精准、更系统、更深入、更强调产出的要求。
人才育用留的课程
【课程背景】
BANI时代组织能力更多被广泛企业主重视，组织能在竞争中基业长青，究其根本是人才供应生态的竞争，其最核心的话题就是人才质与量的持续发展，即：如何在人才“甄选与评价、任用与培育、激励与保留”的全生命周期发力，提升人才整体价值贡献，驱动组织增长。
作为业务部门的负责人，你是
HRSSC培训
【课程背景】
业务导向的人力资本管理被越来越多的企业接受及应用，想要助推业务增长、真正成为业务的战略合作伙伴，清晰、敏捷、高效、专业的SSC（共享服务中心）搭建和运行是为第一要务。
【课程收益】
理解商业环境对HR，特别是SSC的变革要求
理解集团化运营的复杂组织对HRSSC
绩效管理课程的目标
【课程背景】
作为组织中的绩效管理者，常常容易遇到以下问题：
没有方法论指导自己分解目标，设计的考核指标往往容易与公司目标偏离；
不知道如何提取更合理的指标，不清楚有哪些绩效管理工具可以使用；
你发觉绩优者并未得到相应的驱动，摸鱼者工作怎么都推不动，导致团队绩效目标无法力出一孔
人力变革课程
【课程背景】
作为人力资源从业者，你是否遇到以下问题：
无法准确理解、响应上级意图和业务部门的真实需求；
当你运用非常专业的工具与技术给业务部门解决问题时，发现很难跟他们同频对话，觉得他们根本不能理解人力资源的专业价值，成就感缺失；
当你在执行公司政策时，常常遭到业务部门的抱怨；
绩效工具管理培训
【课程背景】
作为业务部门负责人，常常遇到以下问题：
没有方法论指导自己向团队成员分解部门目标，设计的考核指标往往与公司目标偏离；
不知道如何给下属提取更合理的指标，不清楚有哪些绩效管理工具可以使用；
你发觉绩优的下属并未得到相应的驱动，摸鱼的下属工作怎么都推不动，导致团队绩效目
优化激励体系培训
【课程背景】
本课程为企业主、企业实控人、企业高管提供：
基于“人性”激励的底层逻辑，从顶层设计出发，提供系统性场景式个性化方法论；
实操工具协助企业平衡好长视（计划管理）与近视（组织绩效管理）的问题；
建立与实际业绩达成结果之间的动态滚动和线性关系，给予
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