课程大纲：

培训课程体系建设

课程背景：
当今社会商业环境快速发展，企业的发展不仅依赖于产品创新、市场拓展，更离不开内部团队人员的成长与提升，而在此过程中，培训扮演着至关重要的角色，好的培训能够帮助组织更加高效的实现目标，改进工作素质，增强组织成员能力，助力组织发展。
而对于很多培训管理者来说，明明做了很多工作，培养讲师，开发课程、组织培训，策划组织人才培养项目等，但效果并不理想。究其原因，是因为企业培训缺乏系统的体系，致使培训无法根植业务，出现工学矛盾、培训效果不明显、培训结果应用不到位、员工能力水平与岗位要求存在差距等情况出现。
本课程将从培训管理者实际工作出发，为培训管理者带来培训体系建设、年度培训规划系统解决方案及实操练习，同时教授培训管理者如何进行学习转化设计及如何通过培训提升业务收益，将培训落到实处，做到有用、实用、好用。

课程收益：
帮助企事业单位人力资源及培训管理者，系统的了解培训工作的底层逻辑及开展思路，真正认识培训工作可以带给组织的价值，掌握培训工作开展的专业方法、工具及流程，从培训体系搭建、培训规划制定到培训工作实施等，并通过课堂的实操练习，将知识转变为技能，学会应用，使培训不流于形式，真正做到贴合业务，助力组织发展。
● 理解企业内部培训的底层逻辑及起效机制
● 了解标杆企业培训体系核心要素及建设思路
● 掌握培训体系建设方法及流程
● 掌握年度培训规划制定及实施的策略及流程
● 掌握培训紧贴业务的方法和路径
● 掌握学习转化为成果的方法

课程对象：企事业单位人力资源管理者、培训管理者

课程大纲
第一讲：培训体系建立
了解企业培训有效的底层逻辑，掌握培训体系全貌及学习培训体系建设流程，评估本企业培训体系现状，策划本企业培训体系建设的方法
一、企业培训的底层逻辑
1、源培训需求与诊断，组织诊断、业务需求、数据分析等
2、点培训资源挖掘，工作案例、业务报告、经营分析等
3、线培训策划与实施，培训课程、培训项目、内训师、导师、教学方法等
4、面培训成果落地，知识管理、学习成果转化、课题改进等
二、培训体系的七大核心要素
1、管理制度体系
2、课程体系：分类分级分专业
1）分类：公共课、通用课、专才、管理等
2）分级：初、中、高
3）分专业：研发、生产、销售、市场、人资、财务等
3、师资体系：内训师、导师、专家库
1）内部讲师体系建设各阶段常见问题及解决方法
a萌芽阶段：没讲师或讲师积极性不足、讲师授课能力低、讲师缺乏激励
b发展阶段：讲师水平参差不齐、单一激励已经无法起到较好效果、讲师管理松散，没有清晰的流程
c成熟阶段：讲师倦怠、活跃度难以保持
4、培训项目体系
1）管理类培养项目：基层、中层、高层
2）新员工培养项目：校招、社招
3）专业人才培养项目
5、培训评估体系
工具：*四级评估及应用场景
1）学习项目效果评估-五个方向
a员工行为改变情况
b服务经营业绩提升情况
c对业务变革的支持反馈
d组织氛围及学习文化打造情况
e雇主品牌与外界口碑
2）业务收益效果评估-四个维度
a明确业务目标
b改善员工行为
c达到业务衡量标准
d筛选衡量结果
工具：效果评估各维度数据收集访谈提纲表
6、知识管理体系
7、教学硬件配备
三、培训体系搭建四阶段
第一阶段：收集整理
1）设定培训组织架构职能
2）建立任职资格项目
3）确定培训管理制度
4）确定评估总体目标
5）确定培训体系中长期目标
第二阶段：调研分析
1）建立三级业务调研机制
2）设计学习地图
3）确认岗位培训项目课题
4）确定评估方式及绩效考核内容
5）确立内训管理机制
6）设定培训项目基本目标
7）确定培训管理要求
第三阶段：体系搭建
1）设定培训方式
2）产出培训资料（课程、案例、试题等）
3）培养内训师
4）确定培训项目管理办法
第四阶段：实施修正
1）制定岗位培训计划
2）制定内训师运用计划
3）实施培训项目策划=
4）搭建培训管理体系
实操练习：确定本企业培训体系所在阶段，初步制定培训体系建设计划

第二讲：企业年度培训规划及实施
一、培训需求分析
1、需求分析三个维度
1）业务需求分析：了解企业战略目标和业务需求
2）员工能力评估：通过绩效评估、问卷调查等方式，分析员工的能力差距
3）市场趋势分析：研究行业发展趋势，确定培训需求
2、项目需求调研模型
1）Goldstein三层次模型理论
2）需求差距分析模型
3）岗位胜任模型
4）能力素质模型
4）前瞻性需求分析模型
案例：标杆学习
3、项目需求调研工具及使用方法
1）问卷调研：设计流程及提问技巧
2）访谈法：访谈流程及提问技巧
二、目标设定
1、培训目标制定：根据需求分析结果，设定培训目标
2、SMART原则应用：确保培训目标具体、可衡量、可达成、相关性强、时限性
三、企业三级培训
1、公司级培训
2、部门级培训
3、班组级培训
四、全年工作规划表
1、培训内容
1）专业技能培训
2）管理能力培训
3）个人发展培训
4）新员工入职培训
2、培训方式
1）线上培训
2）线下面授
3）线下研讨会
4）行动学习
5）工作坊
6）一对一辅导
3、师资来源
1）内部讲师
2）外部讲师
3）外部专家
4）行业顾问
4、资源开发配置
1）学习资源开发：设计或选择适合企业需求的培训课程、案例、辅导手册等
2）确定培训师资、教材、场地等资源
五、预算制定
1、成本预算：估算培训所需的成本，包括师资费、材料费、场地费等
2、资源分配：根据预算合理分配培训资源
实操练习：完成本企业年度培训规划框架及工作安排
六、季度/月底培训计划制定
1、详细计划：制定具体的培训计划，包括培训时间、地点、参与人员等
2、沟通协调：与相关部门沟通，确保培训计划的可行性
七、实施与执行
1、培训实施：按照计划执行培训活动
2、监控调整：监控培训进度，必要时进行调整
八、学习效果评估方法及应用
工具：*四级评估及应用场景
1、学习项目效果评估-五个方向
2、业务收益效果评估-四个维度
工具：效果评估各维度数据收集访谈提纲表
九、复盘总结
1、收集反馈：从参与者和管理者那里收集反馈
2、复盘总结：年度培训复盘，总结经验教训，为下一年度培训策划提供参考
3、分析改进：分析反馈和评估结果，制定改进措施
九、文档记录
记录保存：保存培训相关的所有文档和记录，纸质版，电子版

第三讲：培训业务导向及学习转化
仅靠问卷、访谈的培训无法解决业务实际问题，培训人员需知道如何识别业务需求，业务调研什么，如何调研，同时建立日常业务调研机制，真正为业务赋能，解决实际问题。同时培训需要跳出学习千条路，回去走老路的低效方式，掌握培训进行学习转化成果、支持绩效方法，设计策划出落地有效贴合业务的培训。
一、培训需求识别四维度
1、企业战略需求识别
2、公司部门需求识别
3、公司员工需求识别
4、外部环境影响识别
二、精准业务调研三要点
1、业务调研关键对象及来源的策略
2、业务调研内容：解读业务需求COOHI模型
1）核心能力要点解读
2）业务流程要点解读
3）组织结构要点解读
4）人力资源要点解读
5）内控体系要点解读
3、业务调研方法：建立三级需求调研机制
1）三级调研机制
分管副总裁（把握方向）、总裁助理（明确计划）、主要业务负责人（协调执行）
2）三级调研机制建立流程
调研关键点收集、制定业务访谈与需求点分析、制定关键业务需求方案书
实操练习：建立本企业三级业务调研机制
三、培训深入业务策略方法
1、确定问题性质：业务问题或人资问题
2、进行业务度化
3、深入业务一线
4、找到关键人并获得支持
四、学习转化设计
1、学习转化设计三要素：应用动机、应用能力、工作环境
2、学习转化五阶段
1）课程体系设计及课程开发阶段
2）发挥学员主动性阶段设计
3）课程结束后继续学习阶段设计
4）实践中学以致用阶段设计
5）学习有效转化为成果阶段设计
总结：学习转化是一个持续性过程
五、培训进行绩效支持
并非所有的培训都需要上课，绩效支持是指通过决策树、信息库、操作手册等便捷易于复制方式来达到提升员工技能的结果
1、适合绩效支持的6场景
2、提炼绩效支持的4方法
3、常用绩效支持的8方法
案例：物业工程人员培训绩效支持应用
实操练习：设计本企业培训学习转化及绩效支持的方法
课程回顾及总结

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