课程大纲：

岗位学习地图培训

一、解决企业哪些问题
1. 缺乏系统化培养方案
企业缺少针对关键岗位人才的系统化培养解决方案，导致人才准备度不足，难以满足岗位需求。
2. 新晋员工成才速度慢
关键岗位新晋员工无法快速达到胜任标准，成才速度和成才质量不高，影响企业业务的高效推进。
3. 人才流动率高
关键岗位人才流动率大，企业缺乏标准化的训练体系，难以有效留住人才并保持业务稳定性。
4. 培养抓手缺失
业务部门及人力资源部门在关键岗位人才培养上缺乏有效的抓手，难以系统推进人才培养工作。
5. 上级与导师缺乏培训依据
直属上级和导师在培训、辅导下属时缺乏明确依据，无法高效开展针对性的培训与指导。
6. 员工成长路径模糊
员工进入关键岗位后，对成长目标、成长路径、学习内容、学习方式及考核方式感到模糊不清，影响其职业发展动力和方向。
《智绘蓝图?-AI赋能学习地图开发》课程以“工作任务分析能力素质模型构建学习资源开发学习成长路径设计”的核心方法论为框架，通过AI技术赋能，课程高效梳理岗位任务，精准定义能力素质，快速构建学习地图，实现2天1晚产出10-12个关键岗位的学习地图。为关键岗位人才培养提供系统化、标准化的解决方案，助力企业加速人才培养，提升人才留存率和岗位胜任力。

二、有哪些亮点和特色
（一）AI赋能，高效率高品质产出。借助AI技术，实现岗位工作任务的高效梳理、关键任务的精准分析以及能力素质的科学定义与建模，大幅提升学习地图开发的效率和精准度，实现2天1晚，覆盖3-4个岗位序列，产出10-12个关键岗位的学习地图。
（二）理念先行，保障开发成果落地。以加速关键岗位员工岗位胜任为目的，以岗位分析为基础、以成人学习721法则为依据，通过对关键岗位人才成长的学习路径、学习内容、学习方式、认证方式的设计，让人才培养工作有迹可循，从而打造可落地的关键岗位人才加速训练生产线。
（三）教练引导，提升研讨交流质量。工作坊通过对教练技术和引导技术的运用，让内容生产者能够深度思考、充分研讨、广泛交流，*限度调动参与者的积极性、*限度挖掘参与者的智慧，提升研讨交流质量，保证内容产出的高品质。
（四）工具案例，降低学员产出难度。以吉尔伯特行为工程模型为指导，工作坊中提供一系列的套表工具，规范参与者的思考路径，同时提供大量学习地图成果案例，启发参与者的眼界思维，*限度降低参与者的认知负荷与成果产出难度。
（五）全流程全服务，保障项目交付质量。以项目设计6D法则为指导，从项目前期通过需求调研界定业务结果，进而设计完整体验方案，到项目中期引导学员学以致用及实战辅导，再到项目后期成果落地跟踪，保障项目交付质量。

三、会得到哪些收益
每个工作坊产出将产出3-4个岗位序列的10-12个关键岗位学习地图，同时每个关键岗位学习地图包括四大关键成果：岗位能力素质模型、岗位胜任评价标准、岗位学习成长地图、岗位课程体系。
岗位能力素质模型。能力素质模型包含业务能力、通用能力两大能力的系统规划，为后续选拔人、培养人、评价人建立重要参考依据。
岗位能力素质模型
岗位胜任评价标准。通过对岗位工作任务分析、工作流程分析、重难点分析三大分析，建立岗位胜任评价标准，为后续做岗位胜任评价及岗位人才盘点提供关键工具。
岗位胜任评价标准
岗位学习成长地图。成长地图将系统规划从岗位新手到岗位能手的学习路径、学习内容、学习方式、认证方式，快速培养人才、加速岗位胜任，让人才培养有迹可循。
岗位学习成长地图
立体式学习资源。立体式学习资源包括自主学习内容、脱产学习内容、在岗学习内容，学习资源丰富立体，为员工学习成长提供一体化保障。
岗位课程体系。岗位课程体系将规划出关键岗位需要的基本知识类、业务技能类、通用素质类三大类课程，指导课程资源开发及管理运营工作。
岗位课程体系

四、让谁来参加本项目
原则上每个关键岗位形成一个学习地图开发小组，每个开发小组2-3人，每个开发小组的人员构成为：目标岗位绩优者1-2人、目标岗位上级1人。

五、项目全周期是如何安排
阶段
时间
内容安排
成果
训前
成果界定：老师与甲方培训发起人就培训需求、产出成果、具体要求做沟通界定
针对性工作坊方案
工作坊关键岗位
工作坊参与者名单
确定关键岗位：要想让学习地图落地，发挥学习地图加速关键岗位员工岗位胜任的价值，有一个核心的点，就是确定需要做学习地图的关键岗位：
1、组织战略关联性高
也就是最能代表企业核心竞争力、最能为企业创造价值的岗位，例如互联网公司产品序列的产品经理、装饰装修公司设计序列的设计师、工程公司商务序列的商务经理等。
2、岗位能力代表性强
在岗位序列的纵向岗位中，要抓住对专业能力要求全面、代表性强的岗位，
例如某企业商务序列从上到下有总部级的成本合约部主任、成本合约部副主任、成本管理岗、合约管理岗，分公司级有经营副总经理、经营部经理、预算管理、市场专员，项目部级有商务经理、预算员。其实这里可能只要抓住商务经理这个岗位的学习地图建设就找到了关键。
3、岗位人数多流动快
岗位人数众多且流动频繁，那么学习地图的应用率就会更高，学习地图就会更有价值，例如一个银行的对公客户经理，可能就是学习地图关键岗位。
确定工作坊人选：原则上每个关键岗位形成一个学习地图开发小组，每个开发小组2-3人，每个开发小组的人员构成为：目标岗位绩优者1-2人、目标岗位上级1人。
岗位绩优：绩效表现优秀、善于总结分享、岗位工作经验丰富；
上级管理者：岗位的直属上级、业务的风管领导
访谈关键人员：由老师和顾问根据前期沟通情况，确定是否需要对岗位代表、岗位上级、项目发起人做一对一访谈。

六、详细的课程大纲
《智绘蓝图?-AI赋能学习地图开发》
（一）学习地图导入
1. 当前企业培训发展趋势与挑战
2. 学习地图在组织发展与人才战略中的作用
3. 学习地图的定义
4. 学习地图的类别
5. 学习地图的价值与产出
6. 构建学习地图方法论
7. 学习地图开发流程
8. AI在学习地图开发过程中的应用
案例：某企业学习地图优秀案例分析

（二）工作任务分析
1. 确定岗位序列及关键岗位
2. 岗位目标及关键成果分析
3. AI赋能岗位工作任务梳理
4. 关键任务的定义及特征
5. AI赋能关键任务流程拆解
6. AI赋能关键任务重难点分析
7. AI赋能关键任务岗位胜任评价标准
案例1：同类型岗位工作任务分析案例分析
案例2：同类型岗位关键任务岗位胜任标准分析
实操1：工作任务梳理研讨
实操2：关键人物确定及流程重难点研讨
实操3：关键任务岗位胜任评价标准研讨

（三）能力素质模型构建
1. AI赋能能力素质的定义
2. AI赋能能力项与行为等级描述
3. AI赋能能力素质模型构建方法
案例：多个企业能力素质模型案例分析
实操1：能力素质模型构建研讨
实操2：能力项与行为等级描述研讨

（四）学习资源开发
1. AI赋能自学类学习资源开发
2. AI赋能脱产类学习资源开发
3. AI赋能在岗类学习资源开发
4. AI赋能课程体系梳理
案例：多个企业学习资源开发案例分析
实操1：岗位学习资源开发研讨
实操2：岗位课程体系研讨

（五）学习成长路径设计
1. 赋能里程碑节点划分
2. 学习目标设定
3. 学习方式设计
4. 学习内容匹配
5. 考核认证设计
案例：多个企业学习成长地图案例分析
实操：学习成长地图设计研讨

岗位学习地图培训