课程大纲：

企业核心人才课程

课程目标
企业的生存与发展，与核心人才紧密相关，他们能否发挥出充分的效能，深刻影响着企业的兴衰成败。本课程养生讲解企业核心人才的激励与留用核心方法与技巧；紧密结合企业人才激励与留用过程中所面临的关键问题，从有效性、实用性角度提供解决方案。

授课大纲
一、 企业核心人才的确定方法和工具
人才管理与核心人才的定义
为什么要重点关注核心人才的激励与留用
确定核心人才的两个维度
岗位盘点：关键责任岗位的确定方法
现场演练：公司关键责任岗位的判定
人才盘点：从现实表现与发展潜力两维度分析

二、 核心人才梯队的建设与任用
基于公司战略制定核心人才队伍建设规划
核心人才梯队培养与任用主要流程
企业核心人才库的建立与滚动管理
核心人才的任用管理与评价
核心人才库的入库出库（退出机制）设计
核心人才的培养模式：混合式培养与专项培养
针对核心人才的教练
核心人才任用的底层逻辑：同素异构原理
经典再现：西邻五子食不愁

三、 对核心人才激励的意识与激励原理
缺乏激励意识是激励的第一障碍
从影响力的七要素来提升员工激励效果
从三个母亲“分苹果”分析激励的导向性
激励的两个重要功能：强化与示范
运用需求层次论对下属进行赏识激励
运用双因素理论防止激励失效
运用期望理论针对员工主导动机深度激励
演练：确定你当前的主导动机

四、 核心人才货币性激励的几个关键点
薪酬在核心人才激励中要发挥的几个作用
案例分享：高薪是企业发展的第一推动力（任正非）
薪酬激励的几个公平
专门针对核心人才做薪酬定位
有关绩效奖金分配的模式比较
对人才调薪的管理控制
对核心人才的中长期激励：期权、股权、递延支付、TUP计划
对股权激励热的“冷”思考

五、 核心人才的非货币激励技巧
激励的两个重要功能：强化与示范
如何更好地发挥激励的示范效应
案例分享：顺丰王卫的典范激励
运用期望激励理论针对员工主导动机深度激励
演练：确定你当前的主导动机
专题：如何有效激励新生代员工
新生代员工的典型职业行为特征；
案例分析：加薪引发的离职
基于低延迟消费特点：多用短期激励
引爆员工激情的一个经典激励公式
适应性效应对激励的启示
钱是最有效、最持久的激励方式吗
案例分析：任正非谈非物资性激励
激励员工的八字要诀：认知对比原理运用技巧
非货币激励员工九大方略

六、 核心人才的关怀与留用
从“*雇主”角度设计核心人才的关怀
企业留用核心人才的主要方法
留人从入职开始。

七、 小组竞争
请使用所用的方法为本公司创新设计核心人才激励方案。
讲师点评分析。

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