课程大纲：
绩效面谈与反馈的课程
【课程背景】
在组织战略落地的过程中，中层管理者是承上启下的核心枢纽。他们的绩效管理能力直接决定了团队目标能否与组织战略对齐、员工潜力能否有效激发、业务结果能否可持续增长。调研显示，70%中基层管理者的绩效管理短板本质是“反馈失效。中基层管理者的典型问题表面是“评估偏差”“面谈低效”“改进脱节”，本质是缺乏将反馈贯穿绩效全流程的能力。
1、评估偏差：依赖主观印象而非基于日常反馈的客观事实（盖洛普：仅21%员工认为年度评估公平），评价结果公信力不足；
2、面谈低效：沟通停留于“走过场”，因缺乏持续反馈积累，面谈时无数据支撑、无共识基础，员工或沉默敷衍或激烈对抗；
3、改进脱节：绩效结果与员工发展割裂，根源在于未通过日常反馈将组织目标转化为员工行动（麦肯锡：70%战略失败源于中层目标传递偏差）。
优秀的绩效管理不仅能通过清晰的目标分解提升执行效率，更能通过高频、高质量的持续反馈构建“目标-行为-改进”的动态闭环，根据微软、谷歌等企业实践表明，实时反馈使团队效能提升20%-30%。而失效的绩效管理则因反馈缺失导致目标模糊、士气低落、人才流失，最终削弱组织竞争力。
本课程摒弃传统绩效管理理论堆砌，直击“持续反馈与沟通”这一中基层管理者的核心杠杆点，破解“不敢谈”、终结“不会谈”、实现“谈得拢”，帮助中基层管理者降低主观评价风险；将低频考核转化为高频反馈，让绩效面谈成为人才留任与业务突破的起点。实现从“考核者”到“赋能者”的角色升级。
【课程收益】
1、系统认知：掌握绩效管理闭环的核心逻辑与管理者角色定位
2、工具落地：学会使用绩效评估矩阵、面谈话术清单等工具
3、场景突破：破解低绩效员工面谈、目标争议处理、员工情绪对抗等6类典型难题
4、能力跃迁：提升绩效反馈、冲突化解、发展式提问等关键技能
【课程对象】
企业中层管理者、基层管理者、绩效考核季正处于绩效打分与面谈的管理者、新晋HRBP
【课程大纲】
模块一：绩效管理认知重塑
1、绩效管理的本质与价值
（1）绩效管理不等于绩效考核
（2）绩效管理的五大认知误区
2、管理者的四大角色定位
（1）目标传导者
（2）过程教练
（3）公正评估者
（4）发展赋能者
模块二：绩效管理全流程解析
1、目标设定
2、过程管理
3、评估校准
4、反馈改进
5、结果应用
工具：绩效管理PDCA循环图
工具：绩效九宫格矩阵（人才盘点与差异化策略）
模块三：绩效反馈实战训练
1、绩效反馈的核心价值
视频分析：《穿普拉达的女王》中的绩效沟通误区
2、 绩效反馈的四大误区
3、日常反馈的杠杆效应
（1） 正向反馈的BEST模型
（2） 负向反馈的STAR/AR模型
（3） GROW模型的应用
（4） 处理抵触情绪的3F法则
情景模拟
场景1：老员工绩效持续下滑但资历深
场景2：95后员工对KPI指标提出质疑
场景3：视频：如何处理触及红线的低绩效员工-《理想之城》(2021) 电视剧
模块四：绩效面谈实战突破
1、四维准备法：数据准备×心理准备×场景准备×预案准备
工具：面谈准备清单
2、面谈五步法实战
（1）开场破冰
（2）共识目标
（3）事实反馈
（4）发展探讨
（5）行动计划
情景演练：
场景1：高绩效员工谈加薪
场景2：低绩效员工谈改进
场景3：“老员工绩效持续下滑”的艰难对话
3、员工情绪对抗策略
(1)沉默、哭泣、激烈反驳的应对话术
工具：EARS反馈模型（同理→事实→影响→期待）
模块五：从“考核者”到“赋能者“角色升级
从目标-行动-改进的闭环设计
1、如何将绩效结果转化为可落地的IDP（个人发展计划）
2、如何对低绩效员工制定可跟踪的PIP（绩效改进计划）
3、如何激发高绩效者潜力-任务分配与挑战机会
工具：5W1H改进计划表
课程回顾与总结
个人行动计划
（1）制定《30天绩效管理提升计划》，承诺关键行动项
（2）输出绩效反馈与面谈的改进清单
工具：531行动计划表（5个收获→3个应用→1个72小时内落地动作）
绩效面谈与反馈的课程
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