课程大纲：

国有企业工资机制改革培训

各企事业单位主要负责人、分管人力资源副总、人力资源部正副经理、财务部正副经理、综合办公室正副主任、工会组织负责人、薪酬福利、绩效考核主管(专员)、各类人力资源管理和工会业务骨干：
2018年5月13日*印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》国发[2018]16号（以下简称《意见》），这个《意见》对于深化国有企业改革有着深远的意义。国有企业工资决定机制改革是完善国有企业现代企业制度的重要内容，是深化收入分配制度改革的重要任务，事关国有企业健康发展，事关国有企业职工切身利益，事关收入分配合理有序。这次国有企业工资决定机制改革举措的出台，标志着与中国特色现代国有企业制度相适应的国有企业工资分配制度体系基本形成。《意见》内容详尽丰富，改革向纵深发展，做法、提法全新全面，为使各类国有企业深刻领会、有效贯彻，特邀参与《意见》制定的人力资源和社会保障部的专家进行权威解读和答疑。同时，以《意见》为指引，专家们还将根据长期从事科研工作和为企业做咨询服务的丰富的理论功底和实战经验，就企业如何在新形势下深化人力资源基础管理体系和薪酬绩效改革，进行面对面、手把手的实操授课，全方位助力听课人员更好掌握和理解，以“为我所需”“为我所用”。为此，我单位特举办相关高级研讨班。请各单位积极组织相关人员参加研讨和学习。 现将具体事项通知如下：
研讨形式：讲授法；讨论法；问答法；操作演练法；案例分析法等。
参会对象：各企事业单位主要负责人、分管人力资源总经理、副总、总监、人力资源部正副经理、各科室主管、财务部正副经理、综合办公室正副主任、工会组织负责人、薪酬福利、绩效考核主管(专员)、各类人力资源管理和工会业务骨干：

学习内容：
（一）权威解读*《关于改革国有企业工资决定机制的意见》
1．改革的三大战略意义、三大问题解决、四项改革原则、三个突出特点。
2．“一适应、两挂钩”的基本内涵。企业在什么情况下，工资总额能够与经济效益同比例增长或低于经济效益增长？工资总额在什么情况下就要下降？“一票否决”指标是什么？
3．根据效益增、工资增，效益降、工资降的总框架，企业如何确保工资总额不断随着劳动生产率和人工成本投入产出率的提高而增长？
4．企业在确定工资总额增长时如何与劳动力市场工资价位对标？
5．企业自主编制工资总额预算方案还考虑人数吗？企业人数对工资总额确定的潜在影响。
6．出资人职责机构和其他企业主管部门如何对《意见》中涉及的六类企业科学设置联动指标、合理确定考核目标、突出不同考核特点？
7．在什么条件下，企业实行工资总额备案制、核准制？如何争取到备案制的管理方式？
8．各级政府职能部门如何发挥宏观指导和调控作用，履行监管职责？出资人职责机构、其他企业主管部门如何履行分级分类管理责任？各方如何形成合力，共创企业分配新天地？
9．企业如何完善内部工资总额管理、深化企业内部分配制度改革？
10．《意见》中涉及的各类核定指标、效益联动指标、涉及体制方面的概念解释。

（二）企业如何开展“三定”（定岗定编定员），加强管理、节约成本，提高劳动效率、管理效率和投入产出水平
1．劳动生产率和人工成本投入产出率提高，必须进行新一轮的“三定”，其意义、难点和原则解析？
2．企业开展“三定”应先从哪里入手？不同类别企业科学设置岗位和精准设置人员编制的途径？如何实现人岗匹配？
3．如何分析企业存在冗员的问题？七种定编方法介绍和案例分享？如何实现去除冗员和企业稳定的“双赢”？企业实施《意见》时如何消化人数的影响并趋利避害？
4．对职能部门瘦身，加强职能部门的权威性和高效率，解决职能部门普遍存在的冗员问题，出路在哪里？合理确定各部门负责人职数的依据？
5．组织机构调整在“三定”中的先导地位，几种组织机构模式介绍和选择条件。
6．什么样的部门工作说明书和岗位说明书最适合你们企业？基本模板分享与编制技巧传授。

（三）启动新一轮岗位评价，打造预算方案合理编制的基础
1．工资总额决定权下放给企业，主动权在握，但压力徒增。化压力为动力，需直抵岗位评价，其工具、方法和咨询经验的传授。
2．岗位评价结果用于划分各类员工岗位等级的几种实用方法及案例分享。
3．管理、技术、操作服务岗位等级如何合理分布和衔接，基本原理和成功经验介绍。
4．如何成功组织岗位评价工作，减少不必要的人力、时间浪费？
5．对新的岗位等级要不要实行竞聘上岗，为什么？竞聘上岗模式与试题框架分享。

（四）激励和留住人才的必经之路：建立员工职业生涯发展通道
1．岗位、职位“双体系”创建的目的？岗位是平台、职位是阶梯，员工与企业共发展是根本，职位体系必建的三项主要内容。
2．员工能力模型设计采用“人才脱颖而出”还是“潜在能力认可”模式？不同模型架构和案例分享。
3．在设计职位等级时经常会遇到哪些问题，如何解决？
4．打破职称的终身制，引入职位的聘期制的管理办法制定。

（五）坚持薪酬制度的持续改革、加强工资总额科学管理
1．当前企业薪酬分配领域中存在的主要问题？企业应如何把握机遇和发展趋势？企业战略与薪酬策略对员工工资收入提高的牵引诠释。
2．企业在薪酬分配中应如何实现三大功能？掌握薪酬改革主要流程和内容？企业如何“因地制宜”构建广义与狭义薪酬体系，各自所起的作用如何？你们企业如何做？
3．企业工资总额自主编制中应当掌握的基本要领，分析因素有哪些？工资总额确定办法案例分享。
4．企业为确保工资竞争力，在确定薪酬时应如何使用人社部即将发布的不同职业的劳动力市场工资价位？如何使用工资指导线？
5．《意见》中提到的以岗位工资为主的基本工资制度，实践中有几种模式？对各工资单元的功能理解？基础工资设定为当地*工资标准的劳资两利分析？固定与浮动、保障与激励的合理比例关系？津补贴与福利费用的区分，津补贴项目的可控范围，案例分享。
6．一图掌握岗位、职位、工资和员工晋升阶梯等级表。
7．员工工资水平确定的多角度分析，薪酬改革如何在现有工资总额大盘子下达到员工利益*化，提高员工对薪酬改革的认同度和满意度？
8．各类员工工资收入差距合理和可接受范围内的量化标准，如何落实国家相关激励政策，提高研发人员和技术工人的待遇？可供选择的若干措施。
9．企业工资正常支付和特殊支付的法律法规依据？如何在成本和风险之间选择平衡点？加班工资三要素，加班工资基数的合理确定？降低工资分配法律风险的几个方面。
10．人力资源部应如何开展企业人工成本分析？如何在确定工资总额预算方案中引入人工成本投入产出分析？

（六）全员绩效管理方法与考核指标体系建立
1．企业绩效考核体系存在的主要问题。建立全员绩效管理体系设计六要素。系统性的现代绩效管理体系架构和全球普遍应用的理论工具推介。
2．企业如何设计既符合科学理论要求、贯彻严格考核思想，又取得上下共识、好理解易操作的绩效考核指标体系？把握的思路要点和原则是什么？如何与《意见》中的工资效益联动指标衔接。
3．分子公司、职能部门、各类员工考核方法与关键指标案例分享。KPI管理办法的主要内容。
4．集团在确定下属单位绩效目标值中如何解决“信息不对称”问题，确定目标值的三种方法和基础条件。
5．分子公司、职能部门、各类员工绩效工资如何体现反映业绩贡献的同时又保持相对公平的核定思路与方法？ 
6．如何对做出重要贡献的所属单位和员工进行奖励？案例分享。
7．具有激励约束功能的绩效管理制度主要内容及案例分享。
（七）现场互动与交流。

拟邀专家：
马小丽  人力资源和社会保障部师资库入库专家、国家公务员局特聘兼职培训教师、中国劳动学会理事、研究员
王学力  中国劳动和社会保障科学研究院 主任、研究员
杨飞刚  中国劳动和社会保障科学研究院 副主任、副研究员
肖婷婷  中国劳动和社会保障科学研究院 副研究员
证书颁发：经培训考试合格，由全国职业人才认证管理中心颁发《薪酬管理师（高级）》或《绩效管理师（高级）》  或《人力资源法务师（高级）》或《人力资源管理师（高级）》专业人才职业技能证书（任选其一）。需邮件提交办证资料：身份证复印件、学历证复印件、工作年限证明、2寸红底免冠彩照电子档（JPG格式，17-19K ）。

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