课程大纲：

人才选拔与激励课程

课程特色
. 深入剖析当前企业前业务人员招聘的典型误区，分析成功业务人员的关键特质，并讲授如何进行招聘甄选业务精英的实战技巧。本课程以现场实操为导向，课程中设计相当数量的案例剖析和学员互动，帮助学员掌握业务精英的招聘选拔的关键技巧，确保其所学能直接用于现实的招聘工作中。
. 针对未来销售工作越来越知识化、方案化的趋势，传统的激励手段的成本高居不下却没有起到应有效果的特点。从区分成功的销售行为着手，区分不同驱动力下产生不同的绩效，从而设计出满足各种层次驱动力的激励方案，掌握各种立刻可用于实践的激励工具及技巧。

学员收益
. 学习招聘的结构化流程
. 学习行为逻辑化面试的方法和技巧
. 学习经典面试提问的技巧
. 学习招聘效果评估的方法
. 了解不同营销策略下不同的成功销售行为
. 为成功的销售行为配置正确的驱动力
. 掌握不同驱动力下的激励措施设计
培训对象：企业高管；营销管理人员；HR人员

课程大纲
第一天：业务精英的甄选
一、业务精英招聘的典型误区
. 业务人员的沟通表达能力有多重要？
. 业务人员的自信心越高越好？
. 越快出业绩的业务员越好吗？
. 让成功业务人员来招聘最好吗？

二、成功业务精英的关键特质
互动讨论：你认为成功业务人员最重要的特质是什么？
. 确定岗位职责及能力素质要求（K/S/A/P/M/V）
. 国外权威组织与专家的研究结论
. 国内权威机构与专家的研究结论
. 实战营销专家总结的结论
. 我们的最终结论：业务精英的6大关键特质

三、结构化招聘面试技巧
. 何为结构化面试；
. 最有效的行为逻辑面试（BBSI）流程；
. 案例分享：某大型集团业务人员招聘的结构化流程设计
. 基于实战的招聘选才（BBSI）；
. 案例分析：比较实战与非实战选才技巧

四、如何有效识别和筛选简历
. 对求职简历信息的规范管理；
. 如何高效、准确地筛选大量简历；
. 演练：审阅一个岗位的简历

五、面试经典问题类别及实施技巧
. 引导式问题；
. 行为式问题；
. 案例分析：这个面试官的问题有效吗？
. 智力式问题；
. 动机式问题；
. 案例分享：杨振宁面试少年天才
. 虚拟情境式的问题；
. 案例分享：Inte. 对应届毕业生的提问
. 压迫式的问题（兵不厌诈）；
. 案例剖析：宝洁公司的经典八问
. 现场演练：运用结构化面试技巧招聘业务人员。
. 现场演练的点评分析

六、其它招聘选才方法的运用
. 人才测评在业务人员招聘在的运用
. 案例分享：运用PDP系统精准甄选业务精英
. 实力作证：用现场操作法测试业务人员的实战能力
. 案例分析：某日企招聘营销总监

七、面试过程控制及招聘评估
. 面试过程不同阶段的控制重点；
. 如何识破应聘者的谎言；
. 招聘面试评估的要点；
. 如何提高面试官的“命中率”。

第二天：业务精英的激励
八、找对驱动因素
1、人的行为产生机制
. 经典的条件反射
. 操作性条件反射
小测试：不同情景下的行为偏好
2、奖励的困境
. 由工业经济时代到知识经济时代的销售行为转型
案例：有不为钱而做事情的人吗？
3、驱动力的三个层次
. 驱动力1.0/2.0/3.0
. 外部刺激对创造力的削弱
案例：索码立方块实验
. 快乐和意义感是人内在的需求
. 激励效果的本质是一种体验

九、不同驱动力下的激励设计
4、设定薪酬水平与模式
. 从业务模式梳理到分配水平测定
. 分给谁？与什么贡献挂钩？分多少？
5、设定底薪与提成比例
. 销售行为的分类
. 驱动力评估
. 提成标准测定
. 目标的合理性如何设定
6、设计具体方案
. 不同发展阶段的成功逻辑
. 激励项目立项
. 考核指标配合战略
. 支出曲线设定
案例：对赌式的分配函数
7、选择付薪周期
. ‘体验感’在发放周期里的应用
. 评估销售人员的动力水平来选择付薪周期
. 如何消除修改佣金制度的“震动”
8、创新激励形式
. “心锚”的正确使用
. 个体需求的时代变迁：90后的驱动力挑战
. 六种体验感设计
. 创新激励形式之：掌控感
. 创新激励形式之：提升感

实战举例：用销售竞赛促进业绩提升
. 创新激励形式之：自由感
. 创新激励形式之：愉悦感
. 创新激励形式之：存在感
. 创新激励形式之：参与感
讨论：销售精英为什么会离职
. 卓越的习惯：心声共鸣
. 关注快乐和意义而非利益
实战举例：虚币法
. 利用注意力的神奇资源
. 从注意力的六个通道设计*的激励体验
练习：你的销售团队的激励策划

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