课程大纲：

如何激活组织的绩效激励设计培训

核心价值：
掌握通过经营解码，将组织绩效目标对准备客户价值、商业价值、实现高目标、高压力、高激励
掌握组织绩效方案设计，将组织绩效与奖金包强关联，牵引挣钱而不是分钱
掌握个人绩效方案设计，有效识别公司奋斗者，并通过奖金分配给奋斗者加满油
掌握薪酬包设计方法，实现公司财务指标、人均效率、人均薪酬的均衡增长
掌握设计适合企业自身的工资、奖金、长期激励方案
绩效管理
1、缺失经营解码，考核过程性指标，而不是结果性指标，部门绩效都完成，但公司业绩没完成。
2、职能部门长期考核本职工作，没有“硝烟味”，经营压力没有有效传导。
3、重视个人绩效，忽视组织绩效，捡了芝麻丢了西瓜。
4、绩效方案大一统，没有结合业务发展不同阶段，导致新产品、新区域无法突破。。
5、由于绩效考核方案失效，不能识别组织内真正的有效奋斗者。
6、部门与公司博弈业绩目标，公司业绩目标无法下达，只有业绩目标，没有实现路径。
激励管理
1、公司业绩增长缓慢，人均效率低下，人均薪酬没有竞争力，不足以吸引和保留优秀人才。
2、缺失薪酬包机制，员工工资、奖金没有与公司经营业绩产出强关联，薪酬预算往往失控。
3、部门没有奖金生成机制，奖金是事后授予，而不是获取分享，奖金机制是分钱机制而不是挣钱机制。
4、薪酬结构不合理，工资占比偏高、奖金占比偏低，薪酬保健大于激励
5、奖金分配强调公平而不是效率，大锅饭，没有拉开差距，没有给火车头加满油。
6、实施长期激励方案后，老员工不奋斗，新老员工分配矛盾加剧。

课程大纲：
一、价值链循环：企业经营机制本质上是利益驱动机制
1、基本假设：人性、利益、效率
2、价值链管理：价值创造、价值评价、价值分配
3、什么是华为认可的绩效
4、价值评价的标尺：为客户创造价值
5、绩效管理的导向
6、绩效管理的对象：流程绩效、组织绩效、个人绩效

二、价值评价：力出一孔
1、从公司战略到组织绩效
. 战略解码的源头：客户价值主张
. 关键战略举措解码公司级KPI
. 典型主体的独特价值定位
. 公司级KPI分解到部门级KPI
. 不同业务发展阶段的研发和营销KPI设计
. 研发和营销部门指标相互依存：拧麻花形成合力
. 组织KPI原则：责任结果导向
. 组织绩效考核方法与模板
. 组织绩效的误区：“俄罗斯套娃”与“躺银阶层”
2、从组织绩效到个人绩效
. 个人绩效考评的方法与模板：PBC 
. 个人绩效考评：考为主，评为辅
. 不同层级员工的考评方式
. 个人绩效管理步骤
. 个人绩效管理误区

三、价值分配：利出一孔
1、激励要为战略服务
. 对激励体系建设的宏观思考
. 战略对激励的诉求
. 要建立什么样的激励体系（激励导向、激励体系架构、激励的管理和实施）
2、以奋斗者为本，导向奋斗和冲锋
. 华为工资/奖金/长期激励的基本假设
. 华为工资/奖金/长期激励的导向
. 华为以奋斗者为本的激励
. 华为激励架构设计：组织、个人、物质激励、非物质激励
3、利出一孔，牵引价值创造
. 华为薪酬包结构与导向：工资包、奖金包、战略预算
. 华为薪酬包预算流程：人员效率与业绩增长
. 华为工资包设计：E/R,E/M
. 华为工资管理机制：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪
. 华为奖金包设计：获取分享制与授予制
. 华为股权激励设计：虚拟受限股、TUP
. 华为不同群体的激励需求分析
. 华为整体激励有效性设计：营造怕失去的机制

如何激活组织的绩效激励设计培训