课程大纲：

选材面试核心技术训练培训

课程背景：
对于企业而言，招聘面试是人才管理的“入口关”。选好人意味着帮助企业“生财”，同样，选错人意味着让企业“亏钱”甚至错失重要的战略机会。选人的挑战在于：在信息不对称的情况下，如何“快、准、稳”地甄选出合适本企业特定职位的候选人。
本课程将紧扣招聘实战中的典型问题，以仿真实战模拟的方式进行全方位训练，帮助面试官系统化地掌握选材面试的原则、策略、方法及工具，以实现面试准备充分、过程高效、甄选精准、人才与组织共赢等综合目标。

课程模型：

课程收益：
● 厘清面试官常见误区，清晰自身在面试中的角色定位和职责重点
● 能够充分做好面试前准备，能将评价标准操作化，并统一评价尺度
● 根据面试考察目标和时间要求，将半结构化面试流程进行最优化安排
● 熟悉面试的七类问题，能初步设计形成行为、情景和动力类问题的题库
● 能有效整合运用面试提问、追问、观察、记录、评价等技能开展完整面试
● 能识别面试中常见的误区，运用针对性策略减少评价误差
● 能运用吸引合适候选人的策略和方法要点，提高人才吸引与保留效能

课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业面试官、涉及招聘工作的相关人员。

课程特点：
针对性：针对招聘面试实践中出现的典型问题
实操性：课堂提供多个关键技术点的模拟训练和点评反馈，促进转化
技术深度：深入讲解技术背后的底层逻辑和关键点，授人以渔

课程大纲
第一讲：招聘面试中的常见问题及对面试官的要求
案例互动：这两个销售候选人员，你会选谁？
一、选材面试中的七大常见问题
1. 缺失标准
2. 寻找超人
3. 仅凭个人经验好恶
4. 流程不完整或关键环节缺失
5. 忽视软技能
6. 轻信应聘人员
7. 与我相似：以自己为标杆
二、思考：选错人的代价是多少？
反思：本企业过往招聘不成功的事例及其代价？
1. 计算招聘失误的综合成本账
2. 案例：选错一个管理者价值1个亿？
三、招聘甄选的漏斗模型
1. 甄选漏斗的不同阶段的考察目的区分 
2. 人才甄选成功的三大关键：干得来、干得好、留得住
3. 校招人才和社会招聘人才甄选的匹配重点差异分析
四、面试官的关键素质要求
1. 面试官的动力要求
2. 面试官的能力要求
3. 面试官的品格要求
案例呈现：某知名消费电子企业面试官资质认证的做法
五、小组讨论：请写下你想要重点解决的问题

第二讲：面试前的准备
一、面试前的五大准备工作内容
互动：面试前准备的难点？
1. 熟悉面试维度（考评什么）
2. 熟悉评估的尺度（如何评估）
3. 浏览候选人的简历（找出什么）
4. 熟悉要问的问题（问什么）
5. 减少干扰（怎么做）
二、重点准备之一：熟悉面试维度
讨论：从哪些方面能真正识别候选人的匹配度？
1. 胜任力模型与人才评价标准的建立
案例导入：某消费电子企业如何建立人才标准
2. 两类人才评价标准的适用性
3. 如何建立可操作化的人才评价标准
1）如何建立知识、技能、综合素质（潜力）标准
2）如何利用简快工具提炼管理者的评价标准
3）如何利用简快工具快速提取校园招聘人才评价标准
4）如何将评价标准操作化
实操分组练习：选择目标招聘岗位建立可操作化的评价标准
三、重点准备之二：浏览简历寻找成绩点和问题点
1. 浏览简历的要点
2. 怎样提高筛选简历的效率？
3. 怎样快速看出简历中的疑点和水分？
4. 怎样通过简历的职责动词判断求职者的承担角色？
5. 怎样通过简历的经历描述迅速判断候选人和目标岗位的匹配度？
练习：这几份简历你会重点看什么？你会选哪几个入围？
6. 利用求职登记表的玄机

第三讲：面试的实施与关键技术训练
一、面试类型与面试流程选择
1. 传统面试VS半结构化面试
案例与讨论：两种面试的差别点在哪里？
小结：如何做到问得准、问得实、问得深
2. 半结构化面试的流程
案例呈现：某银行招聘面试20分钟的时间设计
讨论：如何结合本企业实际需要合理安排半结构化面试时间？
二、解析七种类型的面试题目
1. 七种类型面试题目解析
1）导入型问题目的及实例
2）行为型问题目的及实例
3）情景型问题目的及实例
4）意愿型问题目的及实例
5）压力型问题目的及实例
6）知识型问题目的及实例
7）技能型问题目的及实例
2. 三种主要问题的设计要点详解
1）行为类问题设计要点
2）情景类问题设计要点
3）动力类问题设计要点
3. 实操练习
1）为“团队合作”设计行为型问题、情景型问题
2）或可选择本次招聘部分考察指标现场出题，形成半结构化面试提纲或题库
三、面试的提问技巧及要点
1. 面试提问的线索
1）从简历里寻找提问问题
2）从自我介绍里寻找提问问题
3）从半结构化面试提纲中进行提问
视频观摩与练习：从视频片段中寻找提问线索
2. 面试提问的方向和要点
3. 面试提问顺序之忌讳
四、面试中深入追问的技巧
1. 行为面试追问的经典结构：符合“STAR”结构和三大原则
练习：STAR结构的强化练习
2. 行为面试中需要追问的情形
3. 追问的起点设计
追问片段练习：完成一系列问题的追问
点评总结：行为面试追求的技巧和要点
整合实战模拟：通过行为面试对候选人的“学习能力”和“抗压力”等进行判断
4. 情景问题如何追问
1）具体方法/模拟实证
2）其他解决方法/增加难关
3）解决方案的可操作性
整合实战练习：请通过情境面试对候选人的“团队合作”能力进行判断
五、面试中的倾听与观察技巧
导入：如何突破赞许性和欺骗性言语与行为
1. 有效倾听的几点要求
2. 聆听的层次
3. 面试中观察点的设置
4. 微表情在面试中的应用解析 
1）眼睛的解读
2）面部表情的解读
3）手势动作的解读
4）坐姿的解读
5）声音语调的解读
六、面试的记录技巧
1. 需要记录的内容
2. 记录的技巧和要点
样例观摩：怎样快速记录
七、面试的误差控制
1. 面试中常见的误差类型
1）趋中效应
2）首因效应
3）光环效应
4）与我相似
2. 有效降低误差的方法

第四讲：统筹做好人事决策及员工吸引和保留
一、面试评分的注意要点
1. 善用评分参考
2. 评分讨论与分歧处理
3. 统一评价尺度的方法：组间与组内对标
二、人事决策的最优化和满意原则
1. 如何平衡经验值与潜力？
2. 如何平衡干得来和干得好？
3. 如何平衡干得好和留得住？
三、如何提高决策的准确性
1. 如何使用多种方法提高准确性？
案例：某企业使用评价中心技术甄选关键人才
2. 何时需要做背景调查？
3. 如何充分利用好培训期和试用期考核？
四、从恋爱到经营：关键员工吸引与保留要点
1. 吸引人才的临门一脚
2. 员工流失的232法则
3. 提升员工企业和岗位适应性的策略和方法
五、招聘实战互动答疑
1. 怎么规避会考不会做的现象？
2. 候选人不足是否要降低录取标准？
3. 底层素质如抗压力、诚信度不易考察怎么办？
4. 看好的人薪酬要求过高怎么办？
课程总结/知识考试/后续行动计划

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