课程大纲：
职务分析定员
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前言：
(1) 员工离职的“232”原则
(2) 目前企业之怪状
(3) 招聘工作的重要性
-高度重视招聘工作
-招聘错误带来的损失
-《招聘失误的成本代价汇总表》
-冰山能力层次模型
(4) 招聘面试总流程图
第一篇 工作职务分析、评价和定员管理
案例分析：“不拉马的兵”
实例分享：某企业由于岗位职责不清晰带来的问题
互动分享：工作中的各种困惑及多数企业所处的阶段分析
第一节 工作职务分析
一、基本概念
1、职务分析的含义
2、6W1H职务分析公式，从七个对职务进行分析
3、职务分析所涉及的概念及术语
二、职务分析的成果：《职务说明书》
1、一份完整的职位说明书应该包括
2、职位说明书的内容
3、工作描述的内容及范例
4、资格说明书及范本
5、职务说明书两个范例
三、职务分析的意义：在人力资源管理体系中发挥基础性作用
1、对应聘者的意义
2、对选拔应聘者的意义
3、对绩效考评的意义
4、对薪酬管理的意义
5、对管理关系的意义
6、对员工发展的意义
7、对企业战略的意义
四、职务分析的时机
1、新成立的企业
2、职位有变动
3、企业没有进行过职务分析
五、职务分析的方法
1、观察法
2、问卷调查法
3、面谈法
4、其他方法
5、各种方法的优缺点
6、不同工作性质特点的岗位，职务分析的方法不同
1) 管理类人员
2) 知识型人员
3) 市场销售类人员
4) 操作类型人员
六、进行职务分析的常规步骤
1、计划阶段
2、设计阶段
3、信息收集阶段
1) 收集职务分析资料的人员选择
2) 信息收集阶段的三项关键内容
4、信息分析阶段
5、结果表达阶段
七、 如何编写职务说明书
1、职务描述的编写
2、职务资格要求编写
3、编写职务说明书注意事项
-编写职位说明书练习
八、职务设计
1、职务设计的时机
2、职务设计的原则
3、职务设计的形式
4、工作丰富化的步骤
1) 遵循的五条原则
2) 开展工作的时机
3) 诊断工作丰富化问题的方法
-观察法
-面谈法
-分析工作流程法
-结构线索法
-调查问卷法
4) 工作丰富化的核心内容
-与客户联系
-自行安排工作计划
-对整个任务的所有权
-直接反馈
九、工作职务分析案例说明
1、某集团管理者经常遇到的11种困惑
2、思考与分析：为什么会产生这些问题呢？
3、该集团进行工作分析的实施步骤
4、工作职务分析时间进度表
5、集团公司在实践工作职务分析中应注意的问题
6、《工作分析问卷》
十、中国企业职位分析存在的误区和问题
十一、课后作业
第二节 工作评价
一、工作评价目的
二、工作评价的原则
三、工作评价的主要功能
四、工作评价的方法?
1、经验排序法
2、职位分类法
1) 职位分类法的含义
2) 考查组织现有职位合理性的原则
3) 应用职位分类法进行工作评价的程序
-收集职务描述的结果
-职位横向分类
-职位纵向分类
-制定职级规范
-职位归级
3、因素比较法
4、要素计点法
五、工作评价的流程
六、工作评价的因素构成
1、工作评价系统分数
2、工作评价系统七个因素的比重
3、工作评价各项因素的评分标准
七、评价过程中可能存在的问题与解决策略
八、评价过程中的注意事项
第三节 定员管理
一、定员管理的含义
二、劳动定员编制方法分类
1、劳动定员编制的原则
2、劳动定员的编制方法
三、企业人员构成及定员范围
1、企业人员构成
2、劳动定员的范围
四、劳动效率定员法
1、劳动效率定员计算公式
2、时间定额法
1) 定额人员计算公式
2) 定员人数计算公式
3、产量定额法
1) 定员人数计算公式
4、设备定员法
5、岗位定员法
1) 设备岗位定员
2) 工作岗位定员
6、比例定员法
1) 定员人数计算公式
7、按组织机构、职责范围和业务分工定员法
8、劳动定员编制表格范本
1) 职能管理部门定员编制表
2) 生产工人定员编制表
第二篇 招聘技能
-案例分析：关于招聘的困惑
-测试一下您掌握了多少招聘和面试的知识？
-企业招聘管理的三个常见问题
-招聘成功的关键所在
一、人员素质测评
1、素质的内涵
2、胜任素质模型的定义
3、洋葱模型解析
4、性格差异及其运用
5、气质的差异及其运用
6、能力的差异及其运用
7、人岗匹配原理
8、员工素质测评的主要原则
9、员工素质测评量化的主要形式
二、素质测评的方法
1、品德测评法、能力测试、 心理测试、个性与兴趣测试、运动与身体能力测试
2、素质测评、成就测试、工作样本法、无领导小组讨论、文件筐测验
3、情景模拟、笔迹分析、星座、血型、身体语言、诚实度测试
4、主题统觉测验、墨渍测试、看图说话
-举例： 销售人员职业素质
-《各种测评方法在招聘中的应用频率对比表》
三、招聘的前期工作
1、招聘的基本流程
2、人力资源开发与管理中的“5P”模式
3、招聘计划设计
1) 提出职位需求计划
2) 参考职位描述
3) 任职资格确立
-关键胜任能力分析
-胜任特征分析
-素质的内涵
-如何了解素质
-任职资格案例
4) 招聘计划
5) 招聘策略
-招聘策略的选择
-人员策略
-时间策略
-地点策略
4、招聘流程管理
1) 内部招募与外部招募结合会产生*效果
2) 内部招聘
-案例：内部招聘存在的问题
-内部招聘的主要方式
-内部招聘应注意
3) 外部招聘
-鲶鱼效应
-外部招聘几种途径的选择及示例
4) 内部招募与外部招募的优缺点比较
5) 企业在选择招聘方式时应注意的原则
6) 如何构思招聘广告
-案例：某两个公司的两则招聘广告
7) 发布信息
-案例分析：内部晋升与外部聘任
8) 招聘渠道的选择及优缺点分析
-媒体
-员工内部推荐
-职介所
-人才交流市场/招聘洽谈会
-网络招聘
a、招聘需求分析
b、筛选简历
c、电话面试
d、初试与笔试
e、复试
f、入司培训考核
g、试用期管理
-猎头公司
a、猎头公司的工作流程
b、猎头公司的主要形式
c、猎头公司关注的人才
d、猎头公司招聘的优缺点
-校园招聘
a、企业为什么要到大学去招聘？
-培训型企业与效能型企业
-我们是什么型的企业？
-企业招聘最看重学生什么？为什么？
b、企业到校园招聘什么学生？
-专业、能力、素质哪个更重要？
-按岗位类别为招聘的学生画像
c、学生的就业形势、心态与企业招聘策略
-学生的就业形势
-学生的就业心态
-企业在校园的知名度/美誉度/忠诚度
-换位思考
d、校园招聘周期
-签订三方协议之后的管理
-报到管理
-入司培训管理
-入司实习管理
-离职分析与分配原则
-试用期管理
-入司1至2年管理
e、校园招聘的三个流程与细节管理
-需求准确程度
-制定招聘策略与目标
-制定招聘渠道及行程
-宣传方案
-费用预算
-注意事项
-校园招聘流程
① 筛选简历－专业和能力
② 无领导小组讨论－素质
-无领导小组讨论
-无领导小组讨论的评价标准
-无领导小组评价表
③ 笔试－素质\\能力
④ 初试－能力和素质
⑤ 复试－－素质与职业吻合
-应届毕业生的几个关键素质
⑥ 注意事项
f、大学生招聘试题
g、校园招聘的优缺点
-《各种招聘渠道的效率对比表》
5、招聘分工
1) 人力资源部的招聘工作内容
2) 其他部门经理的招聘工作内容
6、招聘前需沟通的内容
7、招聘漏斗
1) 招聘漏斗的特点
2) 招聘产出金字塔
8、招聘成本风险
9、招聘中常见的问题
第三篇 面试技巧
一、面试的内涵及目的
1、面试的概念
2、面试的目的
1) 面试中的非面试目的
-公关价值
-尊重、亲和
-公正、专业
-现场
-物品及人员
-初试操作程序
2）面试的目的
二、面试官的素质要求
三、面试的基本程序
1、面试的基本流程
2、面试的准备阶段
1) 制定面试指南
3、面试的实施阶段
1) 简历筛选
-初选
-复选
-重点
2) 面试方法分类及按照“胜任素质模型的六个维度”设计的相应试题举例
-按面试的标准化程度来分类
a、结构化面试
b、非结构化面试
c、行为描述面试（情景面试）
d、全面结构化面试
-按面试实施的方式来分类
a、一对一
b、多对一
c、一对多
d、多对多
-按面试题目的内容来分
a、经验性面试
b、情景性面试
-按面试的进程来分
a、初试
b、复试
-常见面试类型的优缺点及使用场合比较
3) 面试记录
4) 面试技巧
-面试前的技巧
-面试开始的技巧
-面试进行的技巧
a、问的技巧
-撕纸游戏
b、倾听的技巧
c、面试控制的技巧
d、STAR
-案例分析
e、行为事件
f、面试官角色定位
g、行为描述问题举例
h、行为面谈范例
i、行为描述面试技巧
j、观察的技巧（目光、情绪、倾听、相貌、仪态、表达方式）
k、如何识别虚假信息
-《真话假话的表现列表》
-面试结束的技巧
-面试中应避免的方面
-案例分析：“面试官应如何传递相关信息？”“如何拒绝不合适的求职者？”
4、面试的总结阶段
5、面试的评估阶段
1) 有效的面试评估
2) 五个方向上的人职匹配
-职业层面的匹配
-组织层面的匹配
-任务层面的匹配
-团队层面的匹配
-个性层面的匹配
3) 面试评估应避免的误区
4) 人员选择时应注意的问题
6、录用与反馈
1) 背景调查
-适用范围
-调查对象及内容
-调查技巧
-注意事项
2) 通知面试者（谢绝或录用通知）
3) 体检及入职手续
4) 岗位辅导、新员工培训、试用期
-案例分析：用人观讨论
四、面试经典提问
1、引导式问题:渐入佳境
2、情景行为式问题：穷追猛打
3、以开放式问题为主
4、应变逻辑（智力）式问题：暗藏玄机
5、动机式问题:意欲何为
6、压迫式问题:兵不厌诈
-《理论性问题、引导型问题和行为性问题汇总表》
7、面试经典问题
五、面试中的常见问题
1、甄选测试的效度
2、不了解工作
3、快速判断
4、人格阻抗/人格共振
5、次序干扰
6、有限样本
六、面试的误区及原则
1、面试中常见的误区
1) 刻板印象
2) 相信介绍
3) 非结构性的面谈
4) 忽视情绪智能
5) 问真空里的问题
6) 寻找“超人”
7) 反映性方法
2、面试中的心理误区及避免方法
1) 像我
2) 晕轮效应
3) 相比错误
4) 首因和近因效应
5) 盲点
3、面试的原则
七、竞争对手企业信息搜集
职务分析定员
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