课程大纲：
*通用领导力课程
01.课程背景
上司指示与下属执行结果偏差
上司得不到下属的客观事实汇报
下属工作意欲低下，
说得少了，完不成任务，
说得多了，怕他离职，
如何领导下属员工积极高质量去达成目标呢？
02.课程收益
理解管理难题根源
解决布置工作与汇报工作信息断层
解决执行不到位，执行结果偏差问题
理解非物质赋能提升员工工作意愿依据
并能系统运用赋能手段提升员工意愿。
03.课程简介
1员工现状
员工工作意愿执行离职率
2一通：意向贯通:建立指令完全传递
3二通：事实贯通:完全接受下层情报
4赋能员工
简单的表层赋能手段表扬批评
赋能基础决定效果有无
承认认可赋能基础也是强大的赋能手段
正向负向赋能方法
5迭代组织循环模型
Good模型照合管人与管事
04.授课对象.时间
企业管理层六小时
课程大纲
一员工现状
难题01：员工工作意愿不高执行不到位
仅13%员工积极主动剩下87%员工被动消极
难题02：高居不下离职率18年平均21%离职率
一般留住员工方法分析及其弊端
是否存在更好留人的方法？
谁去落实？决定执行效果的是谁？
管理者职责：管人OR管事
直接管事VS间接管事
双通+赋能的通用解决方案
二1通：意向贯通
执行力与执行不到位
执行不佳原因1/2-布置与汇报偏差
布置任务误区“看着办，我相信你‘’
日本某大公司的5遍布置工作法
布置工作三大要点
怎样确认员工接收了指示与否
三2通：事实贯通
下属的汇报认知致使信息断层
解决方案以及日企的三种汇报借鉴
下属的汇报意愿致使信息沉没
解决关键肯定员工的汇报行为
良好的倾听创造易于汇报的环境
教育式与理解式倾听
良好倾听的基础
良好倾听的关键
子女上北清，没有教育的倾听？
管理大师们的建议
四赋能员工
01-赋能分析
工作方向对了，但是工作意愿和执行效果还是？
能力和动力重要性PK
金钱激励的负面效果
给与员工什么才能赋能员工，让其变得积极？
表扬是最简单的一种赋能手段
表扬有无的成绩对比例
意识到到和没意识到的问题
没意识到的问题批评来提醒
制度赋能VS管理者赋能
制度赋能的短板及管理者赋能的优势
赋能员工是管理者的重要职责
02-赋能基础
表扬没什么效果
说员工少了完不成，说多了辞职
批评不当的后果
表扬批评效果取决于赋能基础的有无
保洁阿姨舍身保护公司资产
千万身价的保洁阿姨打工的意义
舍弃高薪，甚至生命为了什么？
向上认可需求理论给出*答案
换了LOGO的包，末位排队的焦虑嗟来之食
奥斯卡获奖者的第一句话：
I would like to acknowledge
承认认可是赋能基础，也是最重要的赋能手段
赋能基础获得方法：重视他，关注他
10年没联系你的同城老乡突然来电话了
饺子装衣服口袋的重患父亲
下属频繁离职的组长原因探究
领导挽留谁？7年未成一单的销售
赋能手段汇总：结果承认行为承认存在承认
03-正向赋能
《谁动了我的奶酪》的一位老板做法
表扬员工聪明OR努力
表扬必须具体且有引导性
罗森塔尔效应说明相信的力量
三个角度表扬赋能—YOU I WE
04-负向赋能
未完成的任务要批评来紧张赋能
没意识到的问题要批评提醒来成长赋能
批评赋能的三个误区
批评赋能另效：保持管理者威严及职场紧张感
批评对事非对人
批评方法流程事实倾听请求
请求技巧：我觉得你换成我感到自己
五迭代组织循环模型
麻省理工的迭代组织循环模型
关系OR结果照合管人与管事
GOOD和BAD循环模式
*通用领导力课程
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