课程大纲：

招聘与面试实务课程培训

一 . 企业招聘过程中常见的若干问题 
“招聘难”问题产生的时代背景 
各企业人员招聘绩效现状 
精准选人的重要性 
招聘失误的巨大经济成本 
招聘过程中最常见的六大问题 
导致招聘常见问题的八大原因 

二．精准招聘体系、流程及KPI 
精准招聘体系4S模型 
衡量招聘效果的4个关键指标-“多、快、好、省” 
国外权威专家关于招聘流程研究的*观点 
一个比较规范的招聘流程 
S1 精准的把握招聘需求，明确选人标准（Standard） 

三．明确招聘需求的基础-职位分析 
职位说明书编写指导原则及程序 
职位说明书模板介绍 
常见错误与案例分析 

四．素质模型的建立及三大类人才的通用素质模型（重点） 
素质模型的故事和概念 
管理人员素质模型介绍 
销售人员素质模型介绍 
研发人员素质模型介绍 
如何建立素质模型的方法 

五．如何精准把握用人单位的招聘需求（重点） 
招聘需求分析的必要性 
招聘需求分析的操作流程 
招聘需求分析的常见错误及预防 
案例分析：某公司行政主管招聘需求分析及调整 
S2 寻找精准的招聘渠道（Sourcing） 

六．招聘渠道的精准选择 
拓展人才来源和招聘渠道，解决用人短缺问题的系统思路 
国内外招聘渠道的*变化趋势 
网络招聘的优缺点及适用范围 
内部员工推荐的优缺点及适用范围 
人才市场的优缺点及适用范围 
同行直接挖角的优缺点、操作办法及适用范围 
猎头招聘的优缺点及适用范围（含如何选择猎头公司） 
案例分享：一个成功从同行猎取销售精英的案例 
S3 学会精准的人才甄选方法——面试技巧（Selection） 

七．简历精准筛选方法和技巧 
简历筛选两步法：排除法、优选法 
简历筛选中常见错误及预防 
案例分析：一份好的简历，一份差的简历 

八．如何运用电话面试来精准初选人才并避免现场面试的“爽约”现象（重点） 
电话面试的三个目的 
电话面试的注意事项 
电话面试的操作流程和技巧 
案例分析：某销售代表的电话面试录音分析与研讨 

九．如何运用行为面试来精准甄选人才（重点） 
前奏：传统面试的现场演练VS行为面试的现场演练 
传统面试的特点和低效 
行为面试与传统面试的区别 
为什么要运用行为面试 
行为面试的环境和位置安排 
确保行为面试成功的十个要点 
行为面试的操作流程-五步法 
行为面试的六大实操技巧：提问、倾听、观察、控场、记录、分析 
行为面试中的两个操作模型和框架：5WIH+PS模型，STAR模型 
面试中识别谎言的四种方法 
面试中要避免的七大常见错误 
除了考察胜任度还要考察适配度（六个维度的适配度） 
HR如何在公司内部推广行为面试方法 
案例分析：*金色围栏酒店集团运用行为面试成功选人的案例 

十．背景调查--进一步提高选人精准度 
背景调查的目的 
背景调查的注意事项 
背景调查的操作流程 
背景调查中如何确保信息的真实准确 
案例分析：某电话资信调查录音案例分析和研讨 
S4 精准的把握人才需求，成功吸引并确保人才加盟（Securing） 

十一．如何吸引、说服优秀人才加盟（聘用管理，重点） 
精准理解各类优秀人才的关键需求点 
充分挖掘公司和部门的优势 
坦诚而积极的沟通，最终成功吸引人才 
一个说服人人才加盟的有效模型 
案例分析和讨论：一个10万年薪PK掉15万年薪的成功招人案例 

十二．帮助新人度过试用期（做好入职管理） 
做好新员工培训，帮助新人融入公司文化 
保持和新人的及时沟通，帮助解决问题 
推行试用期辅导员制度 

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