课程大纲：

互联网时代领导力课程培训

【课程目标】
目标1 认识新形势下对于自身领导素质的要求
目标2 内观自我，端正自己 ，具备自律、负责任、宽容的胸怀、欣赏他人、事业心、付出等优秀领导素质
目标3 掌握打造共同信仰，使企业文化转化为员工实际行动力的具体方法，使企业文化落地
目标4 熟练掌握领导艺术在具体管理工作中的运用，熟练掌握作为领导抓好团队执行的具体流程与工具
目标5 熟练掌握激发下属内心动力的教练技巧，*运用教练型领导力
目标6 熟练掌握快速九型识人用人的方法，善用人才，启用群才的能力

【课程背景】
互联网时代下“领导力和领导人才“在中国是稀缺资源
在今天互联网思维的时代，有的企业爆发式发展，很短时间规模迅速膨胀，有的企业一夜之间处在转型变革的风口浪尖。高速发展的企业发展究竟是昙花一现还是持续稳步增长，面临转型变革的企业是否能实现华丽转身？仅有好的市场机遇，不能保证企业持续长久的盈利；仅有管理的规章制度，并不意味着企业整体能力的提高。要想使企业具有持续的竞争能力，在快速变化的环境中，既能灵活应变，又能保持“内部秩序”，企业需要打造组织的整体能力。为此， “有力的领导”是企业成长、变革和再生的最重要关键因素。遗憾的是，领导力注定是短缺资源。
领导者是可以系统培养的
“造船不如买船，买船不如租船”的观念，是不能长久的。对于企业规模增长很快的中国企业来说，要及早开始注意培养管理者的领导力，挖掘他们的领导潜能，并从员工中寻找具有领导能力的人才并对其进行培训，这样才能在一个快速变化的市场里获得生存的空间，取得持续发展。

【课程大纲】
互联网时代下卓越领导者的素质模型
一、领导者认知与素质模型
1.体验活动：检验你的领导力
互动分享：我还欠缺什么
互动分享：理想领导者的特质
互动总结：新时代下需要什么样的领导者
2.领导的真实定义
二、卓越领导的五大行为
1. 以身作则
2. 共启愿景
3. 挑战现状
4. 使众人行
5. 激励人心
三、领导者的两大职责
1.做好决策
2.抓好执行
3.团队执行需要领导五力给力
四、卓越领导的四大魅力
1. 人品可敬
2. 能力可信
3. 待人可亲
4. 执法可畏
五、卓越领导的自我修炼
1. 衡量一个人的成就---影响力
2. 作为一个领导者的“因，道，术”
3. 卓越领导的激情
体验活动分析：激情是如何影响他人的
激情是怎么样来的？人怎样才可能有激情？
体验活动：如何寻找激情的原点
4. 自律与承诺—--领导者的标签
视频案例分析
互动：为什么说承诺是一种心态？
承诺的“因”“道”“术”是什么？
互动：因为不兑现承诺，我们付出了一个什么样的代价？
体验活动： 我重视承诺了吗
5. 负责任的心态
案例分析：谁该负责任
互动：为什么说负责任是一种心态？
推卸责任等于将自己定位为外力决定下的牺牲者
不能拿别人的错误来惩罚自己的人生
6. 欣赏的修炼
案例分析：唐太宗的欣赏
珍惜别人是欣赏别人的开始
欣赏可以让人人成为资源，
欣赏可以激发出他人内在的力量，收获别人的激情和投入
体验训练：《欣赏的力量》
7. 卓越领导的胸怀—付出
人生付出的三种累积是什么?
付出是一种心态
体验活动：付出VS索取
互动：付出与索取得区别是什么？
付出是一种大我，给与越多，人生就越厚重；奉献越多，生命就越有意义
8. 信任是关于自己
体验：获得别人追随的基础是什么
体验训练《关于信任》
信任的因道术是什么？
互动讨论：为什么说信任是关于自己的？
为什么人们习惯于将信任的决定权交给别人？
控制会导致管理成本增加，工作效率降低
9.共赢---卓越领导的格局
体验训练：掰手腕
共赢的因道术是什么？
领导者与下属的关系的转变。
企业内外环境的转变要求领导者必须心态共赢、策略共赢。
共赢是将各种力量结合起来，将阻力也融合为合力，大家从中受益。
共赢的心态必然有体谅的表现
9. 卓越领导的任务—感召
什么是感召
感召的因道术是什么？
为什么说是“心灵活动的碰撞和认同”。
为什么说“感召不同于说服”?
感召是团队实现共赢的牵引力，是团队向一个方向前进的聚光灯
体验训练：感召追随者的策略
10. 卓越领导的目标---挑战可能性
体验练习：创造可能
可能性的因道术是什么？不说不可能、凡是找方法
人们受控于“过去”，可能性的产生是一种突破传统的思维。
无论是激情、共赢和付出，还是其他领导力，其目的就是帮助对方创造出新的可能性
人的盈满是信念和心态上的盈满，昨天的“看见”形成了信念，过去的经历造就了经验。心中填满了过去，无法空出来，看不到新的可能。

如何将企业文化变为员工行动
一、用文化思想管理的精髓
1. 案例：还记得我们当初是如何考勤的吗
2. 互动讨论：为什么说思想管理是核心
3. 管理的核心是管人、管人的真谛是管心
4. 案例分析：人的行为是如何产生的
5. 思想管理的作用：教育并组织员工为根本利益奋斗
二、如何说服员工认可企业价值观
1. “管心”的科学内涵：人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关
2. 宗旨：指明下属的共同利益
3. 案例分析：员工是如何看到共同利益的
4. 方法：描述愿景
5. 案例分析：人如何才能相信愿景
6. 方法：阐明道路，指明策略
7. 如何将公司的任务变成员工自己的任务，将公司的目标变为员工自己的目标
三、如何打造员工的信念
1. 思想建设训练和教育的内容--解决会做的问题
2. 互动练习：写出本公司需要进行思想教育的内容
3. 思想教育的三大有效措施—解决做好的问题
4. 案例分析：毛总的企业文化与管理工作的结合
四、如何将文化融入员工行为
1. 让思想工作落地的6大有效结合
与员工实际结合
案例：如何做思想调查了解员工实际
案例：刘经理思想与实际问题一起解决
与企业任务结合
企业中心任务的方向即是思想工作的方向
如何将员工完成任务的过程变成教育员工的过程
案例：思想工作伴随企业任务的全过程
案例：如何将思想工作渗透在业务工作中
与企业自思想建设结合
建立内部学习型小组巩固思想学习
现场模拟：建立学习型小组，团队学习
与工作总结相结合
案例：通过这份总结发现了什么
如何从总结中发现员工的思想问题
与抓典型相结合
利用典型进行教育的操作手法
与各项管理工作相结合
如何落实制度保障文化落地
如何开展与不良思想的斗争
经常性的思想工作：谈心沟通工作的作用
 
有效抓好团队执行的领导流程
一、如何谋决策？
1. 正确的战略观与方法论
2. 谋源于思，正确决策的思考原则
3. 正确的决策流程
4. 互动练习：决策的三度管理
5. 正确决策的前提预见---领导如何产生预见力
二、事前谋准备
1. 计划准备：制定计划之7定
2. 组织准备
3. 物质准备
4. 法规准备
5. 能力准备
6. 思想准备：如何做通员工思想工作
7. 现场模拟：大面的思想工作如何做、个别人的思想工作如何做
三、事中谋控制
1. 行令指挥：提高领导力行令水平，是提升执行力的首要环节。
什么是行令。
案例：改变历史的一撇
行令水平决定执行水平。
现场演练：我们平时是如何行令的
视频案例：准确的行令是如何的
行令流程链。
2、提高指挥协调，是提升执行力的保障环节
行政协调、信息协调、思想指导协调
情景案例：会议协调
高效会议协调技巧
现场训练：情景模拟会议
案例分析：思想指导协调工作方法
3、提高检查督导水平，是提高执行力的关键性环节。
检查督导的总任务和总流程
抓两头，带中间
检查亮点的工作方法
检查黑点、缺点、偏点的工作方法
“六抓六促”的检查督导方法。
案例分析：以小见大抓管理
视频案例分析：付老板应如何抓落实
视频案例分析：李中堂抓事治心带动执行
案例分析：李总抓两头，促全局
案例分析：副总治理下属报喜不报忧
案例分析：刘总透过问题挖根源，从根源解决执行力
4、提高处理问题水平，是提高执行力的重要环节。
具体问题具体分析的工作方法及策略
批评教育是处理执行不力、不当、不正问题的主要方法。
“设问批评法”。
“设问批评法”的七点操作要领。
互动案例练习：业务经理的诡辩
批评的其他策略。
处理问题前要先对问题作考问。
情景模拟：处理明星员工的违纪问题
5、实施激励
利益激励
成就激励
案例分析：德胜的成就激励
课堂练习：想出10条成就激励的方法
民主激励的三大形式
课堂练习：写出可以在部门中实施的民主激励措施
情感激励的四大途径
课堂练习：写出5条打算实施的情感激励措施
6、严格反馈
请示汇报制度的运用
课堂练习：研讨出自己的反馈措施
四．事后谋新局
1. 事终的结果并非事业的结束，而是新事的起点。
2. 把握处理胜利成果，以及处理失利、失败苦果的基本原则和方法。
3. 如何开好总结会
4. 总结会中需要关注的三个方面
5. 案例：对待成绩看到不足
 
九型人格与快速识人
一、 九型人格概述
1. 为什么学习九型
通晓人性，探索人的行为内在动力
了解他人行为动机与及别人对事情反应
2、九型人格的起源和发展
3、脑、心、腹三中心的探索
腹：8 3 7，行动力强，直觉，以情绪和感受判断事物
脑：1 5 6，以思维、思考、理性作反映
心：2 4 9，注重感受，感触丰富及强烈
4、九型人格立论的基础
5、九型人格的简介描述
6、学习九型人格的禁忌
二、九型人格的识别和区分
1、分别分析九种性格的特质，（1号-- 9号）。每种性格从以下不同角度进行解析。
核心价值观
注意力焦点
情绪反应
行为习惯
表面特征
基本欲望与恐惧
（行为动机与防御机制）
人格基本特性素描
童年背景与人格形成
性格的动态迁移倾向（压力状态和轻松状态）
健康和非健康状态
代表人物 性格解析小录象
真人访谈互动
三、“纵览九型，智慧人生”—九型人格的快速应用秘诀
1. 九种性格的领导决策方式
2. 怎样管理不同性格的员工
3. 如何打造健康团队及团队沟通
4. 九型人格与识人用人、人才测评
四、“纵览九型，智慧人生”—九型人格的快速应用秘诀
1. 案例解析：九型人格的快速识别方法
2. 互动练习：快速识别法
3. 九型人格与下属关系
4. 九型人格与老板关系
5. 九型人格与子女关系
6. 九型人格与配偶关系
7. 每种性格的自我提升方向
8. 如何与不同性格的人沟通
五、识别真伪的面试技巧
1. 面试实战1
学员小组现场面试1
现场点评
有效面试前提
候选人能够正常发挥（创建亲和的面试环境和氛围）
面试不是挑毛病而是找闪光点
面试四个核心流程及控制要点
启动阶段（建立融洽的关系）
深入阶段（找到关键事件及深入）
验证阶段（找到关键能力点及验证）
结束阶段（确定胜任或者不胜任）
面试的主线控制
面试核心-找到候选人的职业发展曲线
以时间轴为线设计面试主线
精深的信息挖掘技术及其应用
候选人核心经历的筛选技术
为什么要做关键事件？
如何找到候选人的关键事件？
关键事件面试法的4个要点
面试的提问及追问技术
面试官提问的一九原则
STAR原则的落地与问题设计
如何通过引导提问进行深入挖掘
面试记录及评估要点
面试记录要点
各要素评分要点
2. 面试实战2
学员小组面试实战2
候选人信息甄选识别与评估
积极有效倾听候选人信息并作出逻辑判断
通过描述识别验证候选人关键能力
信息的多重验证实践
如何验证候选人关键能力
能力要素项归类及核对
能力评估及与任职要求匹配
多评委能力评估技巧
面试过程的谎言识别与失误避免
应聘者说谎时的通常表现
肢体语言观察技巧
避免应聘材料的误导
录用决策容易犯的5个错误
选对人的4个核心要点
有效实施背景调查

如何有效使用人才
一、如何选拔和考验人才
1、关键人才的选拔方法
八观法
观察“四个出来”
在用中“验”，在“验”中选
案例分析：人才选拔方法的运用
二、如何使用人才
1. 用人理念----用人之长
理念：人是OK的。
2. 理念：用人首先是容人
容事
容言
容人
容人的两大方法
3. 如何用好有特点的人才
用人善于避短
用人善于补短
用人善于控短
4. 不同能力的下属如何使用
不同绩效准备度的四类下属及特点
案例分析：请判断戴维尼属于哪类员工
针对四类不同下属的四种用人风格的运用
情景模拟：针对小蔡该如何管理

教练型领导力
一、为什么需要教练
1. 学习目标与内容介绍
2. 案例分析：为什么小张业绩老上不去
3. 经理进行下属培养的挑战
4. 教练的目的与作用
二、企业教练的内涵
1、 案例分析：做上级的痛苦
2、 企业教练
现场体验活动：马大姐与马教练
教练的身份
教练的角色
教练的基本功
小测试：是否可以寻到规律
优秀教练的十种行为
从下属到管理者的区别
视频案例解析
3、 教练的要点
教练是体系、支持、个性发展
从帮助到支持
4、 案例：是否信任下属
三、领导中的教练功法
1、 教练的时机与关键技巧
下属辅导需求分析
辅导过程观察要点及评估标准
下属存在问题的诊断
辅导情景演练及分析
2、 有效教练的前提：通过欣赏建立信任
3、 做好教练型领导的5大信念
4、 学技巧前先学会管理大脑：觉察与舍弃
5、 教练功法之深度倾听
倾听工具：3F倾听
现场练习：倾听练习
倾听内容：动机、假设、情绪
现场训练：倾听内容练习
6、 教练功法之区分
真相VS事实VS演绎
目标VS渴望VS障碍VS结果
现场练习：区分对方言语
7、 教练功法之回应
回应工具之：结果框架
案例解析：结果框架之运用
现场教练练习：结果框架练习
建设性反馈的目的与作用
案例演练：如何批评搞砸了的小李？
录像研讨：建设性反馈的六个步骤
小组练习：你该如何批评他？
8、 教练功法之发问
启发性问题VS批判性问题
教练的发问动机
教练的能力测试
发挥下属潜能的三种提问方式
问题挖掘的方法
案例：如何用引导性发问转化员工态度
现场练习：如何通过发问调整对方情绪
9、 教练之系统思维工具
系统思维工具解析
现场练习：如何运用系统思维工具进行引导及问题切入
10、教练之框架工具
结果框架
信念框架
四、教练型领导技法—-五步法
1、 录像案例：瑞恩说服对方签协议
2、 厘清目标
厘清目标环节的问题库
3、 反映真相
4、 迁善心态
5、 行动计划
行动计划的分解
6、 反馈支持
7、 现场案例教学：现场演示教练全过程
8、 现场演练：一对一教练

互联网时代领导力课程培训