千变万化的时局，企业的转型变革，人生的变化，疫情前后，经济和生活的巨大的调整，都会让我们感觉哪里卡住了，我们对前路不是那么清晰。给大家分享一个重要的方法，就是多找利益相关方，我们叫你的产业的上下游的关键性的节点人物，去跟他沟通一遍，一个一个
即使CEO或公司的决策层面都非常重视组织能力建设，人力资源部门也根据公司的战略的需求，设计了一系列的符合公司战略发展要求的人才管理的工具。但如果说直接上级直接的主管不太重视和不太愿意投入时间和精力去做人才的保留，人才的培养，相关的组织能力建
如何拒绝领导对你的不合理的安排？这句话本身就有问题，对领导来讲，他安排你工作怎么会有不合理，他一定认为合理，只是你认为不合理，但是不拒绝的话，那你是干不来。那如果这个你干不来，那你说拒绝了，领导会觉得你没有这个能力怎么办呢？这五个方式交给你
组织能力建设乍一听上去像是人力资源部的工作，其实不是的，组织能力建设，它是一个长期的需要多年的这样的一个累积的一个过程。而且它一定通过自上而下的，然后有三类最重要的人群的共同努力来实现的持续变好的一个过程。那是哪三类人？对于组织能力建设非常
组织能力里面第二个支柱，也就是我们员工思维模式愿不愿意做的这个事情。有时候员工会做，但是不等于他愿意做这件事情，让员工的整个的思维模式，让大家每天在工作的过程当中关心、追求和重视的事情与公司的所需要的整个组织能力相匹配，也是公司战略落地很需
很多管理者在管理这条路上会经历这么几个阶段的摸索。第一个就是凡事亲力亲为，遇到任何事情都是我来决策，遇到任何事情都是我说了算。当你任何事情都是我上我说了算，我来做决策的时候，你很有可能就成为了整个团队的瓶颈。而且你虽然拿的是管理人员的工资，
电影教父中有这么一句话叫做花半秒钟就能够看透事物本质的人，和花一辈子都看不透事物本质的人，注定要过截然不同的人生，而这句话影响了我们很多人。对于管理者而言，这句话也同样适用，花半秒能够看到事物本质的管理者和花半辈子都看不清事物本质的管理者，
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