1.建立和充实企业的人才库??在企业选聘新员工时,可以花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系,并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动。为此,可以大大改善企业的人才库,使企业甄选人才的范围得以扩大。此外,经常浏览人才网站,将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。

　　2.做出正确的雇用决定??企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作,而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点,并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才,成为人才招聘中的赢家。同时,也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才,而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。

　　3.从内部挖掘人才??为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用,并增强他们的自信心,让他们充分认识到自己的才能,这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候,首先从内部挖掘人才,给有实力的候选人以面试的机会,员工可据此了解组织的需求与目标,实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。有时,HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点,一旦找到,将对企业内部的员工产生非常良好的影响。

　　4.成为知名的雇主??在人才竞争日益激烈的时代,企业的目标不仅仅要成为*雇主,而且要让求职者都清楚地知道这一点,这就好比做人要有好的口碑。简单来说,可以从提高员工的工作满意度入手。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度,是企业成为*雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方,企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你,这大大增强了对潜在雇员的吸引力。

　　5.借助科学的测评工具

　　随着互联网和大数据分析技术的发展,精准招聘的实施有了很多新技术的帮助,已经出现了一些帮助HR精准筛选人才的测评系统,可以通过对求职群体的整体分析寻找到最适合岗位的人选。例如T12人才测评系统就可以通过大数据智能算法,做到精准人才识别；为高校毕业生和用人单位岗位提供精准的岗位匹配服务,从而实现各类人才招聘活动的精准化、智能化。

　　有了工具的帮助,企业要想找到“另一半”有了更多的捷径,使用人才测评,可以全面了解人的素质,从而做到因事择人,人岗匹配。当需要企业从外部招聘人才时,可以通过人才测评来掌握应聘者的优势,从而择优录用。当企业内部需要做人员调整时,人才测评可以作为这种调整的重要参考依据,从而有利于人尽其才,人尽其用。

　　6.提供比行业平均水平稍高的薪酬??支付多高层次的薪水,就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。然而,没有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水,但不可否认的是,薪酬对人才的吸引力是始终存在的。

　　??薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员,这是毋庸置疑的。因此,调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一般来说,企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。

　　这看似很简单,却很少有企业做到了这一点。绝大多数雇主每天都会与HR讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才,这是一个非常危险的想法。没错,有时企业也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才,但有可能是因为他们的配偶或家庭问题,或看重企业福利而入职。即使他们工作非常积极,绩效不错,仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言,一旦有更好的机会他们就会选择离职。

　　??此外,让员工感觉到薪酬的公正性也至关重要。如果企业能够提供的薪酬比候选人要求的少,而企业已经决定雇用他的话,就要说服他接受这份工作,指出这份工作将如何能使他发挥自己的创造能力、做自己感兴趣的事情以及实现自己的职业目标。

　　7.合理运用企业的网站??企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、价值观与产品,不可忽视的是,企业的网站同时也极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与企业文化适合的候选人投送简历。因此,有网站的企业不妨建立一个招聘页面,把企业的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的描述,这会吸引很多合适的候选人投递简历,一般情况下,这些候选人都对企业的空缺职位非常感兴趣。

　　最后,愿企业都能找到合适的方法,从而提高人岗匹配度。