很多老板还是比较热衷于在公司内部实行末位淘汰制，尤其是在员工层面实施末位淘汰，且不说末位淘汰制可能面临的法律风险，那些长期实施末位淘汰制的企业，绝大部分也没有取得好的结果，相反把团队的氛围搞得非常的紧张，员工与员工之间不是协作关系，而是相互拆台的竞争关系。员工与主管之间溜须拍马的现象也变多了，员工的稳定性和忠诚度也变差了。
其实末位淘汰制是三十多年前在传统制造型企业里边比较流行的一个管理工具，时间推移到现在，如果还在员工层面继续用末位淘汰制的话，可能会极大的伤害到组织。这是因为末位淘汰制的本质，它是员工的绩效结果是呈正态分布的。但是谷歌的人力资源进行多次实验以后，他们发现员工的绩效结果并不是正态分布的，而是利率分布的。也就是并不是70%的员工贡献了70%的绩效，而是1%到5%的精英员工贡献了极大的价值。尤其是创新型企业，这种状况更为明显。这些精英员工，他是其他员工产出的4到5倍，剩下都是长尾员工，这些长尾员工的价值贡献，其实都是差不多的。针对这些长尾员工，需要继续挖掘他们的潜力表现。至于那些最差的员工，早在招聘的时候就筛选掉了，或者平时工作过程当中，会发现一个劝走一个，也不会等到年底进行绩效考核的时候再去发现了。所以建议实行末位淘汰制，还是要谨慎一些好，因为团队的有效工作方式本来应该是协作，而不是竞争，提升工作效率的有效手段，更应该是激励，而不是末位淘汰这种压力。现在本来招聘一个员工就不容易，却被随便给末位，是不是很可惜。
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