从巨亏45亿到大赚13亿，海底捞做对了什么？一个企业最可怕的不是他有多少人才，更厉害的是他能够造人。所以海底捞的人才，他不是招来的，而是孵化出来的。都说海底捞很厉害，说他的核心竞争力是服务，那就大错特错了。实际上海底捞更厉害的是，他们造人才的能力。他们在疫情之前有700家门店，结果疫情的过程当中，他们抄底开了500家门店。也就是他们1200家门店培养了这么多优秀的店长，他们是怎么样培养出来的？有两个激励机制。
第一个，如果他们当了店长以后，他可以立马分到这个店全年业绩的2.8%的分润。这是一套激励方案。
第二个，如果你不想通过在店里面分润的方式，那就可以通过带徒弟的方式来分润。如果你带徒弟，那自己的店可以分到0.5%的分润。那如果带的这个徒弟，徒弟他的这一家店，可以分到3.1%的这么一个分润。如果徒弟再带了徒弟，也就是徒孙，还可以拿到1.5%的分润，这是什么概念？你培养一个徒弟，然后再有徒孙，然后再培养徒子徒孙。而且如果孵化了十家店，就可以升任为片区的这么一个负责人。升任为片区负责人以后，就可以将这十家店归于你的旗下，然后统一管理，同时降低了总部的管理的成本。因此就可以选择躺平了？那就错了，如果培养了这么多徒弟和徒子徒孙的话，已经培养了这么多人，就可以躺平了。不是的，还得要让自己的这家店，每年的业绩必须要达到优秀，才能够拿到他们的这些分润。
所以通过一个激励的规则，推动了整个人才的不断的造人才，不断的造人才和孵化人才。然后还有一些很重要的政策，比如一个店长要离职，万一他要去竞争对手那儿怎么办？所以他们为了防止他们的店长去到竞争对手，因此他又做了一件事情，他们进行了一个金色降落伞的计划。什么是金色降落伞？那真的是金色的，如果你在这个店干了八个年，那如果你离职的话，那么他们这家店的分润持续再给你半年时间，然后同时如果你已经当了片区的经理，他就会送你一家店作为嫁妆。那现实情况是都没有人拿过，没有人愿意走。海底捞的员工，就是这样子一个造一个，而且把他们作为了核心的竞争力。所以这也就是为什么从巨亏45亿，然后到现在开始，又去年一年大家还在疫情当中，他就已经赚回了13个亿，非常厉害的一家企业。因此一个好的激励政策，可以带给这个团队。所以这只是在团队激励当中一个很小的规则来驱动了这个人才复制和人才的快速的产生。
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