HR的同事，招聘同事在跟你们业务去聊的时候，你有可能会发现很多HR做的时候，基本上就是业务想要什么样的人，提一张招聘需求表列出这个岗位需要的一些能力是啥？然后呢，pass给我们的HR，HR按照我这个岗位能力的清单去找对应的一些人才。其实这样做没有错，但是你有没有发现在过程中，人力资源的专家，招聘专家和业务面试官之间的确认和对这个岗位需间的澄清，很多HR的招聘专家做的是不多的，这样做会有一个什么结果出现呢？就是你完全是拿着业务那块的需求去找人，那要不就是找不到，因为你要求条件在太高了，太完美了。要么就是你在解读业务需求的时候出现偏差，业务说我要找沟通能力强的人，那你知道这个沟通能力做的是不多的。如果你是一个服务专员，你那沟通能力很可能重要的是处理和客户之间的一些分歧，怎么说服对方，让对方按照我们提供的建议和方法，合理解决我们的分歧。那对于某一些像销售和某一些其他岗位而言，沟通能力甚至有可能并不是解决分歧，有可能就是在客户面前怎么去把一件事儿讲清楚，他要的是呈现和表达的能力。
所以一个所谓的沟通能力，他背后的要素是完全不一样。这个标准的定义也是不同，你是不是跟业务面试官澄清过，在没有澄清的情况下找来的人当然你满意你，你的业务面试官不一定满意，你的业务领导不一定满意。所以我想澄清的第一点就是人力资源的HR招聘专家必须和你的业务一起澄清是啥？每一条业务所要的人才的标准到底是什么？概念是啥？行为指标是啥？最好还能够举一两个例子，这样我们就清楚我们要找的那个人的画像里面的每一条指的是啥，你回头再去找人的时候，就不会出现太多的偏差。第二个很关键的一点，就是直接拿着业务专家的那些标准去找人，就会面临前面。我们说的过于完美化呢，就是对这个人的要求太多了，你也不知道哪些是重点，哪些是可以进来培养了。所以直接还有另外的作用，就是了解到哪些能力是一定要在筛选过程中评估，不满足的人*不能进来，哪些能力是可以在进来之后再培养的。
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