考察求职者能力的核心问题，情境模拟性问题，你值得拥有，将其称为万能面试问题，因为它可以考察大多数你想要考察的能力，那什么是情境性问题？顾名思义，就是将求职者带入到某一个具体的情境当中，让他提出解决方案，从而判断其是否具备某个方面的能力素质。只需要记住四步框架就可以，为不同的能力素质，设计不同的情境模拟性面试问题。
第一步，搞清楚为什么要考察这项能力。很多HR在设计面试问题的时候，往往都忽略了这个问题，都只知道这项能力对这个岗位很重要，但具体重要性体现在哪里，为什么很重要，却不清楚。之前有一位同学问：你知道考察协调能力该如何提问？我说你们为什么要考察这个能力？他说不出来，如果自己都说不出来，这个能力对岗位具体有啥用？如何准确的设计面试问题？比如公司的HRD，为什么需要较强的协调能力？因为你们刚刚收购了很多子公司，大家的思维观念都不太一样，所以为了尽快实现公司的团队融合，这个岗位就需要协调，公司各团队管理人员之间的关系，在一定程度上化解大家的矛盾。
第二步，弄明白这个岗位在哪些场合最需要用到这项能力。还是以刚刚的HRD岗位为例，你已经知道了协调能力对其工作意义很大，因为这样可以化解，不同团队成员之间的矛盾，加速团队融合，那哪些时候团队成员之间最容易产生冲突，需要去化解？那经过调查，发现原来属于不同团队的成员，现在要相互配合，相互搭班子的时候，最容易产生矛盾，需要这个HRD去化解。
第三步，针对这些场合，找一个实际发生过，大家产生矛盾的例子。比如三个月之前，集团总部派到某子公司的管理人员，就和这家公司原来的负责人之间产生了矛盾，导致其中一位管理人员要求离职，但这位管理者的能力很强，流失对于公司的损失很大。
第四步，有了这个例子，以这个例子为剧本，把它加工成一道实际的情境模拟性问题，就像刚刚举的那个例子，就可以设计这样一道题。假如您刚入职担任集团总部的的HR，子公司副总经理张三（原总经理），就向你提出了辞职，原因是他经常和集团总部委派的现任总经理李四发生冲突，认为李总经理不了解公司的情况，采取的管理措施过于的生硬，挤走了自己很多老部下，张总认为自己无法和李总合作，希望集团呢能够做出选择，您看您会如何处理？
通过这个步骤设计出来的情景模拟性问题，既考察了求职者某个方面的能力，又结合了企业的实际情况，能够更好的判断，求职者分析和解决现实问题的能力，看他是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及他的处理方式是否符合公司的实际情况，而且对很多的能力素质，都可以采用同样的步骤去进行问题设计。
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