我们身边有很多人喜欢共享用工的模式，但是如果员工和一个企业没有长期稳定和固定的劳动关系的话，就会产生另外一个问题，就是员工稳定性就没有那么好。那么共享用工、兼职用工、灵活用工的方式，企业担心的部分也就是劳动者在待岗期间会去寻求其他的工作机会，这样的话一个劳动者在同一时期内就会和两个或两个以上的用人单位存在劳动关系。而劳动法规定说劳动者一般只能和一个用人单位建立劳动关系，隶属存在劳动关系的这个单位为他缴纳社会保险，建立人事档案。那么其他单位不可能重复地为他建立人事档案缴纳社保，那么劳动合同法一直是沿用这个法条和规则的。劳动合同法第三十八条第四款有这样的规定，说劳动者同时和其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出拒不改正的，用人单位可单方解除劳动合同。那么第九十一条规定说用人单位招用和其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的应当承担连带的赔偿责任。根据上述的规定，在双重或者多重劳动关系中，只要劳动者没有给原单位造成损失，那和其他单位建立劳动合同关系的行为并不违法。而在现实的用工关系中，一般双重劳动关系的情况主要包括。
一、就是劳动者在一个企业内部停薪留职、未达到法定退休年龄内退了或者是下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假的人员。那么最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干规定的解释三也有规定说，且停薪留职、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员因与新的用人单位发生争议，提起诉讼的，那么法院应当按照劳动关系来处理。
二、就是非全日制用工。包括每天工作不超过四个小时或者是小时工这种用工形式。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用工单位订立劳动合同，但是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
三、就是兼职。那么兼职有三种情形，一类是劳动者向用人单位提供不定时的技术或者信息咨询服务，我们一般叫他为顾问式服务。第二类呢就是劳动者提供劳务服务的临时性用工比较多。第三类呢就是劳动者定时向用人单位提供非全日制劳动，兼职服务以一家以上的企业也很正常，一般不会产生争议。
四、就是共享用工。一般像劳务派遣公司、缺工企业和劳动力营与企业之间实行的这种共享用工进行用工逾缺的司发调剂，属于劳动力戒掉行为。在一定程度上提高了人力资源的配置效率，但共享员工并未改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系。可以安排被戒掉员工和原用人单位签订书面的变更劳动合同协议，只要不做违法派遣，那么做好员工的劳动保护权益的保护，基本也不会有争议和问题出现。
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