中小企业存在不少问题，希望通过引进大企业的能人来拉动企业的经营能力。但是来自大企业的高管在大企业有完备的系统支持，对上级的依赖是低于中小企业的。但是中小企业的核心就是ceo，如果双方文化和工作习惯不契合的话，很多工作是没有办法进行下去的。
一、所以在面试时一定要留出时间来谈关于工作习惯的探讨，例如汇报关系、汇报的形式和频次、授权大小等。有时候可以通过一个项目先以顾问或者外脑的形式进行合作，如果磨合的不错在全职引进也是可以的。
二、对企业发展前景和持续盈利的能力，要挑战和机遇同时展现给这个候选人，要敢于暴露挑战，善于发现机会，家家有本难念的经，每家企业都有每家企业的问题。如果企业所属的行业处在下行期，自己的战略规划又不清晰，目前企业发展也遇到了瓶颈，那这些信息都不应当瞒着候选人。一般企业的ceo都有一些特点，比如说他是技术领头人或者他的整合资源的能力很强，这些特点都可以作为吸引人才的背书，向人才展示，也体现了企业在所属领域的竞争优势。
三、就是对方跳槽主要是处于哪方面的考虑，比如说换行、升职加薪、换城市还是其他什么原因，面试官要展示企业目前人才的晋升通道，如果没有也要展示企业在人才引进、人才培养和外脑顾问的聘用方面的支出和投入，同时要注意人才的预期，不要过度的承诺。
收入谈判是面试中最关键的一款，候选人经常会说我这次跳槽不是为了钱，但往往在谈判过程中钱没有给到位会成为谈判失败的主要原因。在薪酬谈判中导致陷入僵局的错误有两种，一种是薪酬设计缺乏选择导致候选人不舒服，另一种是缺乏实现可能性导致候选人没信心。缺乏选择的薪酬设计往往就是一刀切的模式，比如月薪两万，百分之三十绩效，百分之七十基本工资，或者是年薪三十万，年终奖若干等等。当然如果企业开出的工资高于候选人的期望，那么这么一刀切倒也无妨，但是不少中小企业会做高层员工低配，尽量降低高管的现金收入部分，把更多的部分放到期权分红等里面。
在薪酬谈判时，面试官要注意照顾候选人的基本生活成本，可以采用的方式是给候选人多个选择，一种是低现金高期权分红，一种是高现金没有期权分红，给候选人以选择权，往往是可以很好的化解谈判中的僵局。对不少中小企业来讲，业务发展快或者经营模式经常调整，很难定出明确的目标给候选人，那么可以采用的方式是给出三到六个月的绩效保护期，在绩效保护期内，无论入职高管的业绩完成情况如何，企业百分之百支付奖金，这样让候选人安心，不要为了短期业绩做出急功近利的事。但是如果过了绩效保护期入职高管还是没有办法达到业绩，则要接受绩效部分约定的调整结果。当然如果一名高管在入职后一直不能给出业绩，在试用期就应当考虑淘汰。
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