### 培训方式的深度解析

讲授法：这是一种传统的培训模式，即通过语言表达向受训者传授知识，期望他们铭记重要观念和特定知识。

工作轮换法：此法让受训者在一定时期内变换工作岗位，获取不同岗位的实际经验，尤其适用于新进员工，用以培养年轻或潜力管理人员。

工作指导法或教练/实习法：有经验的技术能手或直接主管人员会在工作岗位上进行现场培训。这种一对一的培训重点在于指导受训者如何做，并给出建议和鼓励。培训要点包括关键工作环节、工作原则和技巧，以及需避免的问题和错误。此法适用于基层生产工人。

研讨法：此法旨在提升能力、培养意识、交流信息并产生新知，适合管理人员训练或解决一些有难度的管理问题。

视听技术法：利用现代视听工具如投影仪、录像、电视、电脑等进行员工培训。

案例研究法：为学员提供实际案例，让他们分析和评价，提出解决方案。

角色扮演法：在一个模拟环境中，学员扮演特定角色，通过模拟演练理解角色内容，提高处理问题的能力。

企业内部电脑网络培训法：企业将培训资料放在内部网络上，员工可在线学习。

### 关于企业培训方法的选择与考量

企业培训的效果与培训方法的选择息息相关。不同的培训方法各有特点、优势和局限。选择合适的培训方法需考虑培训目的、内容、对象特点以及企业资源等因素。

在选择培训方式时，以下因素尤为关键：

1. 学习目标：不同的学习目标需要不同的培训方法。如为知识了解，可选用程序化教学、多媒体教学等；若为目标技能掌握，则应选择示范、实习等方法。

2. 所需时间：各种培训方法所需时间不同，需根据企业、学习者及教师的可投入时间选择适当的培训方式。

3. 经费：培训方式的花费各异，需考虑企业与学员的承受能力和消费能力。

4. 学员数量：学员人数影响培训方式的选择。小组讨论、角色扮演适用于少量学员，而演讲、多媒体教学则适用于大量学员。

5. 学员特点：学员的知识和技能水平也是选择培训方式的重要因素。

6. 相关科技支持：某些培训方式需要科技工具的支持，如电脑化训练、多媒体教学等。

按照培训职责的不同，企业培训可分为应岗培训、提高培训、发展培训、人文培训和拓展培训等类型。其中，拓展培训是一种户外体验式培训，强调员工去感受学习，而不是单纯听讲。这种方法揉合了高挑战和低挑战的元素，通过危机感、领导、沟通等培训提升个人和团队能力。

一、中小企业的培训需求分析

中小企业的培训需求围绕企业对人的基本要求进行，即适岗、稳定。由于企业处于发展期，在寻找适岗人才上面临困难，同时因为管理机制的不完善，留住核心人才也是一个挑战。不同阶层对培训价值的期望存在差异性。企业所有者期望通过培训提升员工的专业能力、职业素养和职业心态，同时希望企业文化和管理氛围更加积极和谐以挽留人才。管理阶层则更关注团队的效率和目标实现的能力，他们对培训的期望在于提升员工的专业能力、工作熟练度和工作效率。基层员工则希望能通过培训掌握更多技能、知识，以便胜任更高难度的工作和岗位，为未来的职业发展打下坚实基础。为满足这些需求，需要建立一个庞大、系统的培训体系，尽管全面满足所有需求难以实现且不够经济，但培训工作需以企业所有者阶层的期望为主导。

二、中小型企业的培训内容分类

中小企业的培训内容可分为以下四类：岗位职责、工作流程及专业技能；企业介绍、企业文化和规章制度；提升职业意识、端正职业心态和开拓职业思维；员工未来职业发展所需专业技能。所有者阶层更看重第一、第二类的培训内容，他们认为员工应当胜任岗位要求并认同企业文化和遵守规章制度。管理阶层则更重视第二、第三类内容，他们希望通过培训调整员工心态并优化团队综合素质。对于员工而言，他们关注的是第一、第四类内容，因为这是他们职业发展所需要的。培训人员需要根据不同阶层的需求设计相应的培训内容和形式。

三、中小企业的培训形式选择

培训形式的选择受经费和师资两个重要资源的制约。中小企业在培训形式选择上需根据实际情况进行，结合实际资源和需求来选择最适合的培训形式。对于岗位职责和专业技能的培训，可以选择讲师讲授、导师指导、观看光盘和组织现场观摩等形式。而对于企业介绍、企业文化和规章制度的培训，可以采用主题论坛、案例诠释和现场交流等形式。对于提升职业意识、端正职业思维和开拓职业思维的培训，通常采用团队特训的形式。在选择培训形式时，需要注重创新并考虑人性化因素，以确保培训效果的*化。

在团队特训的策划阶段，企业应明确自身的培训目标和需求来源，这样可有针对性地设计互动游戏和引导流程。由管理层主持的情景讨论，有助于巩固领导权威和广泛认同。小组竞赛能够加速员工对职业行为的认同和养成，特别是培养团队合作、沟通协调等职业素质。老板参与拓展训练能产生超乎预期的效果。当团队特训达到高水平时，是情感与实感的交融，是思想与现实的碰撞，同时也是人生际遇的感受和回顾。在此情境下，任何培训内容都会给人留下深刻的印象。

对于员工未来职业发展所需的专业技能，属于更高阶的知识培训和能力锻炼。对于中小企业而言，师资和费用将更加紧张。一个选择是让企业资深技术人员和管理人员担任讲师或导师，但这类人群的工作本就繁重，再抽出时间做非紧急工作是有难度的。并且这类培训不一定能得到所有者阶层和管理阶层的全力支持。为此，设定明确的职业发展目标和配套的知识与能力标准，引导员工通过自学提高自身水平，这是中小企业员工职业发展培训的*途径。

那么，企业的培训人员该如何做呢？他们应当明确员工的职业发展目标，目标越清晰，员工越有学习的动力；他们应当促进员工上级关注员工成长，因为员工没有追求就没有工作激情，想发展必然会努力做好本职工作；他们还应当营造企业的学习氛围，积极推进如培训奖励政策、定期分享活动等办法，鼓励员工自学。

培训安排与工作时间冲突是参与率低的重要原因。解决之道在于灵活安排培训时间，考虑员工的非繁忙时段。只要培训内容精炼、形式灵活多样，在任何时间都能得到上级的支持和员工的参与。为下班后的培训提供必要的干粮和饮水，也能获得员工的好评和支持。

中小企业常以讲授式培训为主，这种方式简单但效果不总是理想。有时会遇到不负责的讲师，使参训员工失去积极性。解决办法在于从吸引、诱导受训人员的角度出发，让培训活动更加丰富多彩。确保讲师的质量，推出高品质课程是对受训人员的尊重。所谓的培训与绩效考核相结合，并非在经理、员工的KPI里添加“培训通过率”等指标，而是指培训内容应符合岗位职责和绩效要求，能有效帮助员工达成目标和胜任工作。