目前的研究和企业实践表明，绩效管理的目的多元且核心。

（一）绩效管理的核心目标是提高员工绩效水平，从而整体提升组织或团队的绩效。在此过程中，我们追求多种目标，如员工参与管理，让他们通过设定自己的工作目标实现自我实现的感觉；统一组织目标，避免团队与员工目标偏离大方向；以及通过多次的评估和奖惩，确保目标按时完成。这一切努力都是为了提高组织效率，确保组织目标的实施。绩效管理在企业的人力资源管理系统中占据核心地位，发挥着至关重要的作用。

（二）绩效管理对组织战略具有重大意义。绩效管理的系统已成为战略管理控制系统中不可或缺的管理工具。要想获得成功，企业不仅要保证过程绩效的可靠性，而且要为组织战略上的成功设计绩效管理系统。绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元和每个岗位，从而提高企业整体的绩效，提升生产力和价值，获得竞争优势。

（三）绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台，改变了以往单纯自上而下发布命令和检查成果的方式，要求管理者与被管理者定期沟通、评判、反馈和辅导。这为管理者和被管理者之间提供了一个实用的沟通渠道。

（四）绩效管理为企业的人力资源管理与开发提供了必要的依据，通过绩效考核解决员工管理决策、培训、薪酬等问题，使管理行之有据。常用的绩效管理培训方法包括课堂培训、案例分析、角色扮演、模拟演练和考核评估等，可以有效提升员工的绩效意识、管理能力和工作素质。

对于绩效管理培训的实施方式和技能方面：

一、使用专业科学的绩效考核方法是非常重要的。其中包括图尺度考核法、目标管理法以及叙述法等。每种方法都有其特点和适用情境，需要根据实际情况选择使用。

二、确立绩效考核的原则也是必不可少的。公平、严格和结果公开是三大核心原则。只有确保公平性和严格性，才能让绩效考核发挥应有的作用，同时公开结果也有助于防止可能出现的偏见和误差。

三、掌握绩效考核的技巧也非常关键。在实行绩效考核之前，需要明确考核的几个方面，如工作态度、工作技能等，并自上而下进行岗位描述和明确的岗位职责及考核标准。建立内部申诉机制以及避免将考绩沦为能力“审判”也是非常重要的。

企业进行绩效考核的作用主要体现在两个方面：一是达成目标，绩效考核是一种过程管理，能将中长期目标分解为短期指标，不断推动员工完成；二是挖掘问题，通过绩效考核发现工作中存在的问题和不足，为改进和提高工作提供依据。

绩效考核是一个持续的PDCA循环过程，包括计划、执行、检查和处理，这体现在整个绩效管理各个环节中。从设定绩效目标开始，到实现绩效要求，再到修正实施中的不足，直至绩效面谈、改进并重新制定目标，每一步都是一个发现问题和改进问题的过程。

在绩效考核中，分配利益是一个至关重要的环节。没有与利益挂钩的考核是没有意义的。员工的工资通常包括固定工资和绩效工资两部分。绩效工资的分配与员工的考核表现直接相关，因此当提及考核时，员工往往会首先想到绩效工资的发放情况。

绩效考核也是激励员工的重要手段之一。通过将员工聘用、职务升降、培训发展和劳动薪酬相结合，企业可以充分利用激励机制，促进企业的健康发展。对于员工个人而言，绩效考核也能帮助他们建立自我激励的心理模式，不断追求更好的表现。

绩效考核是一个全面的管理过程，它不仅关注员工的工作表现，更与企业的健康发展和员工的激励机制息息相关。更多信息可查阅百度百科中关于绩效考核的详细介绍。