讲授法是一种传统的培训模式，其中培训师通过口头表达，系统地传授知识给受训者。此法旨在帮助受训者记忆并理解关键概念和知识，期望他们能够吸收并应用所学内容。

二、岗位轮换法：

岗位轮换法是一种在职培训方式，它允许受训者在一定时间内更换工作岗位，以获取不同岗位的工作经验。此法常用于新进员工，尤其对于培养新入职企业的年轻管理人员或具有管理潜力的员工，具有显著效果。

三、实操指导法：

实操指导法是通过一位经验丰富的技术能手或直接主管人员在现场对受训者进行一对一的指导培训。教练的任务是教授受训者如何操作，提出优化建议，并给予鼓励。此法不一定要有详细的教学计划，但需注意关键工作环节的要求、工作原则和技巧，以及需避免的问题和错误。

四、研讨会法：

研讨会法旨在提高能力、交流信息并产生新知，适合于管理人员的训练或解决具有一定难度的管理问题。

五、视听技术法：

视听技术法利用现代科技工具，如投影仪、录像、电脑等，对员工进行视觉和听觉的培训，这种方式能够生动形象地传达信息，提高员工的学习兴趣和效果。

六、案例研究法：

案例研究法是通过提供员工或组织处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案。这种方法有助于学员从实践中学习，提高解决问题的能力。

七、角色扮演法：

角色扮演法在一个模拟的工作环境中，让参与者扮演某一种角色，通过角色的演练来理解角色的内容，并模拟性地处理工作事务。这种方法能够提高参与者处理各种问题的能力。

八、企业内部网络培训法：

企业内部网络培训法是通过企业内部网络平台，将培训资料放在网络上供员工学习。这种方式方便员工随时随地进行学习，提高学习效率。

九、体验式拓展培训：

体验式拓展培训是一种户外培训方式，它通过设定特殊环境，让学员直接参与教学过程，在参与中完成体验和自我反思，从而获得某些感悟。这种方式强调学员的参与和体验，能够更有效地将信息传授给学员。

十、现代企业管理培训课程：

现代企业管理培训课程包括商业领袖EMBA和金融创新EMBA等，旨在提升管理者的视野和格局，推动企业创新发展。课程内容涵盖社经大势、组织理论、战略规划、资本经营、财务管理、市场营销和企业创新等多个方面。

以上各种培训方法各有特点，企业应根据自身的需求和资源，选择合适的培训方法。培训的效果不仅取决于培训方法的选择，还与培训的目的、内容和对象的特性等因素密切相关。工商管理EMBA主要培养实战派管理人员，其课程内容涵盖了企业战略定位、品牌、文化、组织、团队、系统以及产品等方面的经营策略和企业盈利模式的管理。

健康产业EMBA聚焦临床、政策法规和健康产业技术交流平台，课程内容包括健康产业全景、未来健康科技解码、临床科学研究等。

财务管理CFO培养财务方面的人才，涉及财务创造价值、资本战略、业财融合、互联网商业财税等多个领域。

品牌营销CMO针对企业品牌部、企划部、市场部等职位的培训课程，主要内容以品牌营销格局培养为主，包括大客户战略、博弈论等，以及现代营销渠道等品牌营销新打法。

在企业人力资源的培训工作中，经常面临的问题是经费紧张或没有经费，培训工作被忽视，培训人员难以有效开展工作的困境。尤其是在发展期的中小企业中，业务拓展迅速而管理体系不健全，培训工作显示出必要性和迫切性。这类企业的培训需求在于确保业务发展需要大量人才以及形成驱动以达成目标。对于不同阶层来说，他们对培训价值的期望有所不同。老板和股东更关注员工的专业能力、职业素养和职业心态的提升，以及企业文化的积极和谐；管理阶层则更关注团队的效率、目标的实现以及下属的工作潜能发挥；基层员工则希望掌握更多技能知识，为未来的职业发展铺路。满足这些需求需要一个庞大而系统的培训体系来支撑，这在实际操作中很难实现且成本较高。实际上，企业的培训需求是由具有话语权的企业所有者阶层主导的。老板对培训的需求和期望在很大程度上决定了企业的培训内容和形式。培训内容可以分为岗位职责专业技能、企业介绍文化制度、职业意识和心态调整以及职业发展所需技能等四类。培训形式的选择要考虑经费和师资两个重要因素。对于中小企业来说，无论是资金支持还是人力支持都十分有限，因此在培训形式选择上要根据实际情况来选择，如讲师讲授、导师指导、购买光盘观看和组织现场观摩等。中小企业在开展培训工作时要结合实际，实事求是地推进，选择适合的培训形式和手段，确保培训效果的*化。团队特训在策划之初，企业培训人员应明确自身的培训目的和需求来源，针对性地设计互动游戏和引导步骤。由管理层主持的活动后讨论，能巩固领导权威，加深认同。小组竞赛可加速员工对职业行为的认同和内化，特别是团队合作、沟通协调等职业素质。老板参与拓展训练，效果往往超出预期。当团队特训达到高级境界时，真实情感与感悟交织，思想与现实的碰撞，让人生经历变得丰富，此时融入企业培训内容，将留下深刻印象。

关于员工未来职业发展所需的专业技能，属于更高层次的知识培训和能力提升。对中小企业而言，师资和费用尤为紧缺。一种解决方案是让企业资深技术人员和管理人员担任讲师或导师。这些人本身工作量已饱和，再抽时间进行非紧急任务会有难度，且可能得不到所有者和管理的全力支持。设定清晰的职业发展目标及相应的知识能力标准，引导员工自学提高，成为中小企业员工职业发展培训的*途径。

那么，企业的培训人员该如何做呢？他们应协助员工明确职业发展目标，目标越明确，员工的学习动力就越强。培训人员应促进员工上级关注员工成长，因为员工有无追求直接影响其工作激情；关注员工成长也是说服管理者支持员工学习的重要理由。培训人员应塑造企业的学习氛围，积极推进各种鼓励自学的措施。

中小企业进行员工培训时常常遇到的一个问题是培训与工作的冲突。一种解决办法是灵活安排培训时间，结合员工的工作节奏和忙碌程度来决定是在上班时间还是下班时间进行培训。只要培训内容得当、形式灵活，总能得到上级和员工支持。解决培训方法单调问题也很重要。讲授式培训虽然简单方便，但效果有时不尽如人意。应从吸引和诱导受训人员的角度出发，丰富培训形式和内容，提高培训质量。

关于培训与绩效考核的结合，不应简单地在KPI中添加“培训通过率”等指标。有效的结合应是培训内容符合岗位职责和绩效要求，能有效帮助员工达成目标和胜任岗位。只有这样，员工才会认为培训有用并积极参与。在员工晋升方面，中小企业应事先规划晋升所需的培训要求，让员工通过自学达到要求后再予以晋升。

准确识别并满足企业在培训方面的需求是非常重要的。在满足需求的前提下，相关的活动将被视为有价值，被满足的需求越重要，该活动的意义就越大。只有这样，培训人员的工作才能被认可。。。企业要想真正满足中小企业的培训需求就必须深入了解并精准把握这些需求从而制定出更加有效的培训计划和方案这样才能真正发挥出培训的价值和意义。