西门子公司的全面培训制度

西门子公司的培训制度具有广泛覆盖性和强烈针对性。该公司拥有一套完善的培训计划，涵盖了新员工培训、大学精英培训以及员工在职培训等多个方面，着重培育业务技能、交流能力和管理能力。这一制度确保了公司新员工在正式上岗前就具备较高的业务能力，为生产、技术和管理领域储备了大量人才。而且，这一培训体系还使得员工的知识、技能和管理能力得以不断更新，保持了员工的高素质，从而成为公司强大竞争力的源泉之一。

具体来说，西门子公司的培训体系包括第一职业培训、大学精英培训以及员工在职培训三个部分。

第一职业培训主要是为年轻人进入企业而设立的培训项目。早在1992年，西门子公司就设立了专门用于培训工人的“学徒基金”。该基金主要用于吸纳年龄在特定范围内的年轻人参加为期三年的第一职业培训。这种培训结合了理论与实践，确保员工在进入公司时就具备高水平的技术和职业素养，为企业的长期发展奠定了坚实的基础。目前，全球范围内共有数千名学徒在西门子公司接受这种培训。

大学精英培训计划则是为了吸引并培养来自大学的人才而设立的。为了利用这些宝贵的人才资源，西门子公司与全球各地的大学建立了紧密的联系，并提供了多种形式的支持，如为学生和教师安排活动、提供实习场所和教学场所等。公司每年还会为重点院校提供多项奖学金，并为优秀学生提供就业指导和帮助。通过这个计划，西门子公司不仅吸引了大量优秀的大学生加入，还为公司储备了大量潜在的管理人才。

员工在职培训则是为了提高现有员工的专业技能和综合能力而设立的。在公司每年投入的培训费用中，有很大一部分用于员工的在职培训。其中，西门子管理教程是一种独特的培训形式，分为五个级别，旨在提高员工的自我管理能力和团队建设能力。通过参与这些培训，员工可以获得各种技能和知识，增强自己的竞争力，并为公司的长期发展做出贡献。

可以说，正是这一强大的培训体系，使得西门子公司能够在竞争激烈的市场环境中保持领先地位。从某种意义上来讲，这一培训体系也是西门子公司辉煌业绩的源泉之一。除了以上提到的培训体系外，西门子公司还注重与其他企业和社会机构的合作与交流，不断吸收新的思想和技术，不断创新和改进自己的培训体系。这种开放和包容的态度使得西门子的培训体系始终保持与时俱进的状态，为公司的发展提供了强有力的支持。

很长一段时间以来，设计在中国并未受到足够的重视。从制造商到消费者，对设计的认知相对狭隘。尤其是一些制造型企业，过于强调成本，并未意识到设计作为一门管理学科或是一项必要投资的重要性。这种状况使得许多中国企业付出了沉重的代价。博洛尼及其他具有“设计创造价值”理念的企业取得的成就，给我们提供了深刻的启示：要体现设计的价值，首先必须认识到设计的内在价值。只有让设计融入企业的DNA，以产品的卓越性能为基础，满足人们对审美的高标准，才能使产品实现质的飞跃，提升产品的附加值和品牌力。

关于企业文化变革的案例分析：

许多公司陷入困境，其根本原因并不在于组织结构、首席执行官或员工，而在于群体组织和文化。在经历破产边缘后重新振兴的公司中，有的通过巧妙的财务融资手段获得成功，有的则通过文化变革再次崛起。

企业文化深刻影响着员工的行为和表现，只有改变文化才能真正促使每个人更有效率、更具创造性地完成任务。这种变革需要在客户、员工满意度、产品质量和利润方面发动深刻的变革，以重新赢得社会各方的信任。

在企业变革过程中，设定清晰的目标至关重要。所有企业成员必须对核心目标达成共识。如果无法将大家凝聚到共同的变革目标上，企业将面临巨大的损失。这一共同目标必须体现在企业的战略安排中，也就是说，企业文化变革的目标应与企业的战略目标相一致，所有的变革都应围绕如何实现战略目标而展开。

如果企业在战略目标上模糊不清，或者没有明确的战略选择，员工对战略目标的理解也不一致，那么文化变革就无法取得实效。中国的改革开放之所以能取得成功，关键在于全体中国人对“以经济建设为中心”这一战略目标的共同认同。

企业文化变革还需要寻找标杆企业作为参照，给员工提供明确的示范和标准。华为为了改变自己，花费了十年时间学习IBM的经验。华为把IBM作为自己的标杆，努力达到IBM的标准。在全公司范围内开展标杆学习的热潮和组织氛围。

文化涉及每个员工的行为习惯和工作，因此必须全员参与才能取得成效。通用电气从员工的培训开始，从观念革命开始，再延伸到组织结构的调整，最后到员工行为习惯的调整。文化变革需要全员参与，需要在组织结构的设计上投入，需要创建一个组织氛围使员工能参与到企业的活动中。

星际公司是一家生产销售电子产品的小型民营企业，他们找到了一条适合自身发展的道路——寻求稳定的大企业作为合作伙伴。他们长期为这家大企业供应产品，使得产品有稳定的销路，生产保持相对稳定性。这种经营战略使星际公司得以快速发展。除了依附型经营战略外，小企业还可以采用地区导向型、产业结构导向型、“夹缝”发展型和联合竞争型等经营战略。

对于王副经理的做法，他应该更多地注重员工的情感需求，而非只停留在批评表面。及时的批评和纠正确实是必要的，但也需要给予员工改进和学习的机会，帮助其认识到错误并改正。过于严厉的批评可能会引起员工的反感和抵触情绪，不利于团队的和谐与稳定。

而李经理的看法也并非全无道理。他强调了领导的艺术性，认为应该以引导和启发为主，这是更为积极和具有建设性的管理方式。这有助于员工主动思考、提高自主管理能力，从而达到更好的工作效果。

二、进行批评的注意事项包括：

1. 及时性：批评应当在错误行为发生后尽快进行，以防止事情恶化或被遗忘。

2. 针对性：批评应具体指出员工所犯的错误，避免泛泛而谈。

3. 尊重性：批评应以尊重员工为前提，避免伤害员工的自尊心。

4. 引导性：除了指出错误，还应给予员工改进的建议和方向，帮助其成长。

5. 适度性：批评的语气和方式应适度，既不是过于严厉也不是过于宽松。

6. 关注后续：批评后应关注员工的改进情况，及时给予鼓励或进一步的指导。

有效的批评应兼顾及时性、针对性、尊重性、引导性、适度性和关注后续，以帮助员工认识到错误并促使其改正，同时维护团队的和谐与稳定。李经理和王副经理的管理方式各有利弊，企业可以根据实际情况灵活运用，以达到*的管理效果。一、沟通与批评的重要性

在日常的交往中，人们在处理问题时会发现，不同的方式会导致截然不同的结果。特别是在处理人际关系方面，正面的、及时的和公正的沟通与批评显得尤为重要。

人们在日常交往中常常害怕正面批评他人，因为害怕因此产生冲突或矛盾。但如果不及时纠正错误，等到问题严重后再来批评，则可能会引发更严重的后果。建设性的批评强调对方的优点及可改进之处，而不是进行人身攻击或批评对方个性上的缺陷，这样可以避免对方产生防卫心理，更能接受忠告。

在沟通与批评时，应注意以下几点：

1. 具体说明问题所在。在批评或称赞他人时，应具体指出问题或优点所在，这样对方才能明确了解并从中学习。

2. 提出解决方案。在批评的应针对问题提出具体的解决方案或措施，帮助对方思考并解决问题。

3. 注意场合与方式。在进行批评时，应注意场合与方式，尽量避免在公共场合进行批评，而应选择私下面谈的方式，这样既能保护对方的自尊心，也能达到更好的沟通效果。

4. 体谅他人感受。在批评或沟通时，应有同情心，考虑对方的感受，避免使用打压或贬损的方式，这样更容易被对方接受。

二、企业管理的启示

在企业中，有效的沟通与恰当的批评同样重要。例如在一次游戏中，企业中的各个角色需要共同努力才能完成目标。这就像企业中的各个部门和员工需要相互配合、有效沟通才能实现企业的目标。企业中的上下级沟通至关重要。经理作为上传下达的关键人物，更需要具备良好的沟通能力。而员工则需要理解和沟通，才能更好地完成工作。

在管理员工时，要了解员工的需求，然后针对其需求进行管理。例如投其所好地进行沟通，满足员工的需求，这样可以激发员工的工作积极性。对于员工的激励，不仅仅是物质上的奖励，更要注重精神上的满足，如提供富有挑战性和趣味性的工作、给予责任和成就感等。

对于上述的丹妮的案例，葛多特的管理方式存在一些问题。他过于强调工作和忽视员工的感受，这种方式并不能有效地激励员工。他应该更多地关注员工的需求和感受，采取更为人性化的管理方式。如果我是葛多特，我会更加注重员工的感受和需求，营造一个良好的工作氛围，让员工感到被重视和尊重。对于员工的激励，我会采取多种方式，如提供富有挑战性的工作、给予适当的赞美和奖励等。

三、双因素理论的应用

双因素理论在管理中也有重要的应用。史迪夫所在公司的奖励制度存在问题，过于依赖金钱激励，而忽略了其他重要的激励因素。根据双因素理论，管理者应重视工作本身带来的满足感、责任、成就等因素的激励作用。在管理中应注重提供富有挑战性和趣味性的工作、给予责任和成就感等，这样才能更有效地激励员工，让他们发挥出*的努力。

8、关于荣誉。

9、良好的合作伙伴关系。

10、优越的工作环境及条件。

接下来，我们探讨一下薪酬问题。令人惊讶的是，工资却被放在了最后。史迪夫先生对于员工薪酬考核的方式转变了态度，从最初的关注薪资到后来的重视工作表现和个人发展。在一次员工考评中，他特别强调了员工的贡献，并对其一年的工作成绩给予了高度评价。接着，他进一步讨论了如何充实员工工作，增加工作的趣味性和挑战性。他不仅为员工设定了未来几个月的工作目标和评价标准，更给予了具体的达成目标的途径。当谈及加薪数额时，员工的不满和愤怒显而易见。史迪夫先生意识到，单纯的表扬并不能代替实际的物质激励。

问题：

（1）关于双因素理论，我认为它对于提高员工的工作积极性和满意度非常有效。在适当的情境下，针对正确的人群运用这一理论可以带来良好的结果。当员工认为自己的工作得到认可、受到重视且工作环境优越时，这些因素将激励他们更好地完成工作。如果企业过于强调非物质激励而忽视物质激励，如薪酬和福利，双因素理论可能会失去其效果。我认为可以根据不同员工的需求对双因素理论进行适度修正，以更有效地激励员工。

（2）关于史迪夫先生是否做错的问题，我认为需要结合具体的情境和员工的反馈来评估。从管理艺术的角度来看，史迪夫先生可能过于强调非物质激励而忽视物质激励的重要性。如果员工对加薪数额感到不满和愤怒，那么可能需要重新评估和调整其管理策略。至于理论是否正确，我认为需要结合实际情况进行判断和调整。

（3）如果我是史迪夫先生，我会更加平衡地对待该员工的考评。除了表扬和认可其工作成就外，我还会与他深入沟通关于工作发展和未来的规划。我会更加重视薪酬和福利的合理性，确保其与员工的工作表现和贡献相匹配。我还会关注员工的个人成长和发展需求，为其提供必要的培训和发展机会，以激励其继续努力工作。我会制定明确的绩效评价体系和晋升机制，让员工明确自己的职业发展方向和目标。通过这些措施，我希望能够激发员工的工作热情和积极性，促进企业的长远发展。

某企业管理案例分析——星际公司的战略选择

星际公司从初创时期仅有3名员工和不足的2万元资产发展到如今拥有16家子公司、员工300人、资产近2亿的集团公司，其经营战略的选择至关重要。星际公司采用了一种依附型经营战略，通过与大型企业的合作来实现稳定的产品销路和企业发展。我认为星际公司还可以采用地区导向型经营战略、产业结构导向型经营战略等小企业经营战略来进一步拓展市场和提高竞争力。对于员工考评方面，星际公司应注重物质激励与精神激励的结合，制定公正的薪酬体系，确保员工的努力和贡献得到合理的回报。关注员工的个人成长和发展需求，提供培训和发展机会，以激发员工的工作热情和积极性。