一、理解何为培训需求分析

培训需求分析是在设计每一项培训活动之前，由培训部门及工作人员采用各种技术和方法，全面考察和分析组织及其成员的目标、知识及技能等方面的需求，以确定是否需要培训及确定培训内容的过程。简而言之，就是明确谁需要培训、为何培训以及培训什么的探索研究过程。

二、探究培训需求产生的原因

培训需求源于目前的状况与期望状况之间的鸿沟。员工实际能力与组织期望能力之间的差距，以及外部和内部因素的变化，都催生了培训需求。具体表现为：

1. 外部环境的变化：如新技术的出现、顾客需求的转变、法律规定的变化等。

2. 组织发展方向的转变：当组织方向调整时，对员工的知识和技能需求也会相应变化。

3. 工作调动：工作环境和内容的转变，如新设备、流程、自动化等的导入，都需要员工接受新的培训。

4. 人事变动：新员工入职需要培训，老员工的技能提升也需要相关培训。

5. 绩效低下：员工的态度、技能与知识影响到组织效率，进而影响到绩效，因此相关培训不可或缺。

三、分析培训需求的特点

1. 需求分析主体的多样性：包括员工自身、人力资源部工作人员、上级、下属、同事、专家、客户等。

2. 需求分析客体的多层次性：需要通过分析组织及其成员的目标、技能、知识来确定个体和组织的现有状况与未来状况的差距。

3. 需求分析的核⼼内容：是通过分析员工现有素质与预期素质的差距来确定培训需求及内容。

4. 需求分析方法的多样性：包括全面分析法、绩效差距分析等。

5. 需求分析的结果具有指导性：是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。

四、详述需求分析的内容

1. 培训需求的层次分析：

（战略层次分析）：预测企业未来的人事变动，找出对培训的不利因素，考虑可能改变组织优先权的因素，调查员工的工作态度和满意度等。

（组织层次分析）：确定组织内部的培训需求，通过考察组织战略、资源及资源分配情况，决定培训重点，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。主要包括组织目标分析、资源分析和特质与环境分析。

（员工个人层次分析）：从员工实际情况出发，通过分析员工实际绩效与期望绩效或绩效标准之间的差距，确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。

一、人员分析手段

人员分析可以通过绩效分析法、员工自我申报法、访谈法、问卷调查法、观察分析法以及档案资料法等多种方式进行。还可以运用胜任能力分析法来了解员工的培训需求。

二、培训参与对象分析

1. 内部参与者：包括人力资源部工作人员、参训员工本人、参训员工的上级、同事及下属。培训经理在过程中起着关键作用。高层管理者与中层管理者虽然主要负责公司战略审查与资金支持，但他们亦需参与培训需求分析，以确保全面且真实客观地了解培训需求。

2. 外部参与者：外部人员的参与能带来新视角和建议，但内部人员对工作的了解更为深入，因此在培训需求分析过程中应保持内部人员的参与度，避免内部员工产生阻碍培训进程的障碍。

三、培训需求阶段分析

1. 当前培训需求分析：关注当前组织存在的培训问题并提出解决方案。这种分析有助于组织了解现状，及时提出对策以达到培训目标。

2. 未来培训需求分析：预测公司发展方向和员工未来所需素质，规划相应的培训内容和方法。

四、培训需求分析流程步骤

培训需求分析应由人力资源或培训部门组织进行。具体步骤包括收集信息、分析数据和信息以及找出原因并形成结果。信息收集可通过自我申报、人事考核等方式进行。在找出绩效差距后，需要区分哪些差距可以通过培训解决，哪些则因客观原因无法消除。向管理层和雇员公布分析结果并进行确认，采取相应方法解决绩效差距。

五、培训需求分析的方法

培训需求分析离不开一系列的方法和技术的支持。宏观层面包括培训需求的必要性分析和全面分析。微观层面则包括档案资料法和胜任能力分析法等。其中，观察法、问卷法、关键人物访谈法等都是常用的方法。绩效差距分析法也是重要的手段之一，需要注意把握四个关键点，即通过明确的标准考核绩效、集中关键业绩指标、确定绩效不佳原因以及确定是否可通过培训改进业绩。

六、从个体角度划分的方法

一、职位描述与培训需求分析概述

职位描述通常描述了岗位应具备的知识、技能、态度和价值，对于企业与员工的成功发展至关重要。基于这些要求，对任职者的能力现状进行评估是必要的一步。随着企业和培训经理们认识到职位所需能力与个人实际能力之间的界定有助于明确培训需求，这种评估方法得到了广泛应用。

二、经验判断法及其应用方式灵活多变

除了正式的评估方式，获取培训需求信息还依赖于经验判断法。这种方法可以灵活多变地获取培训需求信息，包括设计问卷表交由相关人员凭借经验提出培训需求，也可以通过座谈会或一对一沟通的方式获得信息。人力资源部门甚至可以根据过去的工作经验来判断新员工所需的培训方向。培训部门还可以根据自身的经验对某些层级或部门的培训需求进行分析判断。经验判断法注重直觉和经验，可广泛应用于多种情境下的培训需求分析。

三、关键事件法及其在需求分析中的应用重要性 企业在发展过程中发生的重大不良事件通常需要及时解决并产生新的标准化培训需求。关键事件法是一种通过观察工作过程或活动情况来发现潜在培训需求的方法。此方法与企业常见的整理记录法相似，通过考察员工在关键事件中的表现来评估员工的知识和技能缺陷，从而确定培训需求。关键事件法要求管理人员详细记录事件过程，包括事件原因、员工的行为及后果等，进而通过分析找出员工的技能和知识不足以确定具体需求。这一方法的目的是针对特定的任务背景和特定的个人技能进行需求分析，以提供更*的培训方案。进行关键事件分析时应注意以下两个方面：需要制定原则建立专门的记录系统（如工作日志、主管笔记等）以记录重要事件；对记录进行定期分析找出员工知识和技能方面的不足进而确定培训需求。在此过程中特别需要强调信息记录和管理的准确性及重要性以便更准确地评估员工的能力并制定有针对性的培训计划。

此外还有一些需求分析分析方法比如岗位工作要因分析法等可以在工作中结合实际工作情景灵活运用如头脑风暴法等前瞻性培训需求分析法等根据具体情况选择适合的方法进行分析以满足企业和员工的实际需求。在当今的学习型社会下与时俱进的学习已成为不可避免的趋势因此企业和员工都需要通过不断学习和培训来适应社会的发展变化提高个人能力和竞争力从而实现企业的可持续发展目标。总之明确培训需求分析的目标了解分析步骤并选择合适的分析方法对于满足企业和员工的实际需求提高组织的绩效和发展至关重要。以上分析也是建立在对企业运营环境的充分理解基础上对培训需求产生的原因进行深入剖析以便更准确地把握未来的发展趋势和潜在机遇与挑战为企业的长远发展提供有力的支持。一、培训资源及需求概述

实施培训工作需多方面的资源支持，包括人力、物力、财力等。在财力方面，组织的培训经费直接关系到培训的规模、频率及执行力度。时间因素也不容忽视，合理的时间安排对培训效果产生着深远的影响。实施过程中亦需大量的人力资源来支撑，例如需求分析人员、讲师以及相关的管理、监督人员等。

二、组织内外环境及员工分析

1. 组织环境分析

组织内部环境分析，涉及到企业的文化底蕴、软硬设施及企业经营方式等方面。外部分析则应深入观察所处地域的政治、经济情况以及社会人文氛围。通过这两方面的全面考虑，可以为组织未来的培训战略及管理策略的制定提供可靠的数据支持。

2. 员工素质综合分析

对于员工的全面分析，是制定有效培训方案的关键。

（1）教育背景与职业培训

员工的教育水平是员工能力的基础，而所接受的各类职业培训则直接关系到员工的职业技能水平。这两方面的信息收集与分析，有助于企业精准地把握员工的实际水平。

（2）专业与性格结构分析

中层及以上管理人员的工作专业度、喜欢度以及性格特点等，都是培训需求分析的重要依据。通过专业与性格的结构分析，可以明确各岗位的职责特点及人员配置的合理性。

（3）年龄与经验分析

年轻员工富有活力，但经验相对不足；年长员工经验丰富但可能相对保守。在进行培训时，应根据不同年龄段的员工特点，制定出符合其发展需求的培训计划。

（4）工作态度与职业素养

除了技能和知识外，员工的工作态度和职业素养也是培训的重要内容。针对员工在态度和职业素质上的问题，企业可以安排相关的培训和引导。

三、职务与个人层面的需求分析

1. 职务层面的需求分析

对各岗位的工作特征进行全面分析，包括工作内容、复杂程度、发展趋势、管理权限等，都是为了确定员工的实际需求和可能的提升空间。这些信息有助于明确不同岗位的培训重点和方向。

2. 个人层面的需求分析

对于员工个人来说，除了技能和知识外，更重要的是其个人的职业规划和发展目标。在培训过程中，应充分考虑员工的个人需求和目标，制定出符合其发展需求的个性化培训方案。还应根据员工的实际工作表现和态度，进行针对性的培训和引导。

四、总结与建议

不同工作性质的员工，其培训需求各异。根据员工进入组织的时间顺序，可分为新员工与老员工（即在职员工）。而在职员工进一步可细分为基层员工、中层管理人员以及高层决策者。针对企业管理问题的解决，一个名为“鹭佳”的方案应运而生。（鹭佳企业管理咨询公司）

关于培训需求的调查，关键在于深入了解员工的参与热情和培训效果的反馈情况。对于员工的参与积极性，我们发现目前的培训大多属于被动应对型，员工主动学习、积极求知的氛围尚待提升。由于没有构建一个有效的激励机制，企业需求与员工个人发展的期望未能紧密结合，加之培训工作未能紧扣企业生存的根本问题，因此难以充分激发员工培训的积极性。

关于培训效果的反馈，由于当前培训常采取突击式模式，面对庞大的参与人数和紧张的时间安排，出题、考核、阅卷等环节面临诸多挑战。这使得培训部门难以全面、及时地分析和评价培训效果，进而无法为后续的培训工作做出更合理有效的安排，培训的质量和效果无法得到保证。

面对科技技术的飞速发展，对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求不断提升。当前的职工素质培训和技术培训未能及时跟进，大部分现场职工和管理人员未能得到有效的培训机会。

那么如何进行培训需求调查呢？一种有效的方法是问卷法。这是一种普遍且有效的资料收集手段。借助网络，企业可以迅速开展大规模的调查。问卷设计需精炼，一个问题只聚焦一件事，通常采用打分方式，以便收集量化信息。问卷法也存在局限性，如难以获取具体信息，若调查事项过多，问卷篇幅可能过长，大规模发放时回收率难以保证。

除了问卷法，访谈法也是常用的调查手段。通过与被访谈对象直接对话，可以获得丰富的第一手信息。访谈法通常在已有一定培训需求方向时使用，通过与培训对象的上级或直接沟通，进一步确认和细化培训需求。访谈法的优点在于其灵活性，但缺点是主观性较强，需要访谈者具备高超的沟通技巧和技巧的运用。通过这两种方法的结合使用，可以更好地了解员工的培训需求并据此做出更有效的安排。