新篇章：国有企业薪酬管理现状与改进策略

薪酬分配与绩效考评一直是国有企业管理和运营的关键环节。一个公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核体系，对激发员工的工作热情和积极性，推动企业发展具有不可替代的作用。当前，为提高国有企业的核心竞争力，很多企业正在进行企业管理方面的改革，尤其是薪酬分配和绩效考评方面的改革。

一、当前国有企业薪酬管理存在的问题

近年来，我国国有企业逐渐向现代企业制度转型，但在薪酬管理方面仍存在诸多问题。

1. 基础工作薄弱，观念落后

许多国有企业的薪酬管理基础工作不够扎实，如工作分析、职位评价、绩效考核等方法不够科学，不够公平。制度不健全，机制不完善，现行的岗位技能工资体系以技能为主，年资影响过大，导致员工满意度不高。从领导者到普通员工的管理观念陈旧，仍受传统观念束缚，如铁饭碗、铁交椅、大锅饭等旧观念，严重妨碍市场机制的建立，阻碍企业内部薪酬制度和动力机制的建立。

2. 政企不分，干预过多

对国有企业的薪酬管理干预过多，导致企业的薪酬管理自主权难以落实。很多国有企业的工资总额决定权仍由掌握，通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。这不仅影响了内部分配制度改革的质量，也使企业难以感受到市场竞争的压力。

3. 工资水平与市场价位脱节

大部分国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平却普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利，也导致了关键人才的大量流失。

4. 个人薪酬分配问题

在现行分配体制中，个人工资收入主要取决于所在单位的经济效益，而非个人贡献。这导致了一些不公平的现象，如某人在生产经营中出力不大，却因企业效益好而得到高报酬；而某些在艰苦岗位上辛勤工作的员工，工资却与其他员工相差无几。

5. 机制不健全，人力资本价值未得到体现

企业经营管理者的报酬收入水平偏低，人力资本的价值在企业中未得到充分重视。我国企业家的报酬激励方式单一，如“股权激励”等有效经验尚处于探索阶段。

6. 晋升通道单一

国有企业管理岗位有限，晋升通道单一，导致员工为争夺管理岗位而忽略自身专业领域的发展。这不仅影响了企业的专业水平，也可能导致优秀的管理者缺乏必要的专业技能。

二、解决国有企业薪酬管理现存问题的对策

要解决国有企业薪酬体系的问题，需抓住三个重点：反映职位价值、薪酬模式的合理性和绩效与薪酬的挂钩。应建立科学的管理体系、政企分开、建立能升能降的薪酬分配机制、实施全面薪酬战略等措施。具体如下：

1. 建立科学的薪酬管理体系

建立工作评价制度，确定劳动差别，为确定薪酬收入的差别提供量化依据。改变现有的薪资结构，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制。建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并使其与薪酬真正挂钩。

2. 政企分开，减少干预

应减少对国有企业薪酬管理的直接干预，制定宏观调控制度和法规，为企业改革创造良好的政策环境。对于一些平均工资水平偏低的企业，可实行“一企两制”，即对普通员工和关键人才实行不同的薪酬制度。

3. 建立能升能降的薪酬分配机制

一个有效的薪酬制度应具有科学的工资标准、合理的工资结构和动态灵活的运行机制。薪酬标准应与企业的综合效益挂钩，薪酬结构应随时间和需要进行调整。优秀的薪酬制度应根据岗位和技术的变化、岗位劳动效率和效益情况及时调整。

4. 实施全面薪酬战略

建立基本工资制度的关注员工的非物质需求，如福利、职业发展等，实施全面薪酬战略。这不仅可以提高员工的满意度和忠诚度，也有助于企业吸引和留住人才。构建合理薪酬制度与激励机制的探索

一、整合优化现有奖金与津贴制度

为了优化薪酬结构，首先需要对现有的奖金和津贴项目进行清理和整合。将可以纳入工资统一管理的项目进行整合，尽量将各类奖金和津贴纳入工资体系中，以实现薪酬的统一管理和发放。这样可以简化薪酬项目，使薪酬构成更加清晰和规范。通过这种方式，可以更好地控制薪酬发放的平均主义倾向，使薪酬更加公平和合理。

二、改革工资构成与建立基本工资制度

在职位分析、岗位测评的基础上，企业应设计基本工资制度。基本工资制度应以岗位工资为主要内容，改革现行的工资构成。增大岗位工资的比重，使岗位工资占工资收入的70%左右。这样可以形成以岗位工资为主体的岗位绩效工资制，激励员工通过提高工作效率和业绩来增加收入。

三、实施灵活多样的薪酬分配办法

根据各类劳动者的特点，企业应在岗位绩效工资制的基础上，选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式。例如，对主要经营管理者实行年薪制，加大风险收入的比重；对科技人员和管理骨干实行按岗位、按项目、按业绩确定报酬的制度；对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法等。这样可以根据不同岗位和人员的特点，制定灵活的薪酬分配制度，发挥薪酬的激励作用。

四、科学运用薪酬激励艺术

薪酬激励是激励员工的重要手段之一，虽然不是*手段，但却非常重要。在薪酬支付上，企业应注意技巧，如适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性等。为了更好地激励团队和个人，企业可以实施科学的绩效管理，建立团队奖励计划等。这样可以激发员工的积极性和创造性，提高企业的整体效益。

五、提升国有企业的薪酬管理认识与实践

国有企业应建立科学的薪酬管理体系，加强对于薪酬管理的总体认识。这包括重新认识薪酬管理的激励作用、制定更为详细和科学化的薪酬发放标准等。在具体实施时，企业应定期对薪酬管理机构的工作人员进行知识培训，加强其知识基础和思想认识；企业应定期对人才市场的薪资评价标准进行调查，将调查结果作为企业薪酬标准制定的参考。企业还应加强对于员工参与的程度，让员工了解薪酬制度和标准，从而更好地激发员工的工作积极性。

六、建立合理自主的薪酬管理与奖励制度

为了改善国有企业的薪酬管理现状，应减少在薪酬制度制定中的参与度。主要负责对薪酬制度的合法性和对国家宏观政策的遵循情况进行监督。而实际的制定过程应交由企业执行，这样能够更好地提供给企业薪酬制定的基础，从而制定出符合企业实际情况、有益于企业长远发展的薪酬制度。企业应掌握薪酬管理的主动权，制定更符合企业实际的薪酬奖励标准。

七、总结与展望

通过对现有薪酬制度的清理、整合和优化，以及建立以岗位工资为主体的绩效工资制和灵活多样的薪酬分配办法，可以激发员工的工作积极性和创造力。加强国有企业的薪酬管理认识与实践，建立合理自主的薪酬管理与奖励制度，可以推动国有企业的健康发展。在未来的发展中，企业应继续关注薪酬管理制度的改革和创新，以适应不断变化的市场环境和员工需求。

八、关于国资国企新风尚的培育

二、具体阐述措施

1.加强企业文化建设，提升价值观念。企业文化不仅是企业之魂，也是培育新风尚的重要基石。国有企业在实践中应该树立社会主义核心价值观，传递正能量，强化国家意识和责任意识。通过组织员工学习企业文化理念，增强员工对企业价值观的认同感，形成积极向上、团结协作的良好氛围。

2.深化体制机制改革，激发企业活力。必须打破传统束缚，推动国资国企体制机制改革。建立健全现代企业制度，完善法人治理结构，确保董事会决策作用得以充分发挥。推进市场化选人用人机制，让有能力、有魄力的人才脱颖而出，共同为企业发展贡献力量。

3.提高员工素质，培育新风尚的关键。员工是企业的核心力量，强化员工素质是培育新风尚的关键所在。通过定期开展员工培训、技能竞赛等活动，提高员工的业务水平和工作能力。注重培养员工的创新意识和实践能力，鼓励员工敢于尝试、勇于创新，为企业发展注入新的活力。

4.推进创新发展，增强企业动力。创新是企业发展的动力源泉。国资国企应加大创新投入，鼓励企业在技术研发、管理创新等方面开展活动。加强与高校、科研机构的合作，引进先进技术，推动企业转型升级。要密切关注市场动态，紧跟时代步伐，不断拓展新的业务领域，以增强企业的竞争力。

关于国有企业生存艰辛的辨析，确实存在部分国有企业面临困境的现象，但这并不代表全部国有企业都生存艰辛。在国际经济标准下，不仅是国有企业面临挑战，私营企业也同样面临压力。公有制经济并非以推销民营化为目的。事实上，经过四十年的发展，国有企业的整体实力更为壮大，抗风险能力更强。在党和国家的领导下，国有企业有能力应对各种挑战。

国有企业走的是一条充满艰辛的改革创新之路。在改革开放之初，民营企业外资企业逐渐兴起，而国有企业则要承受多重负担。例如，在养老服务未社会统筹前，国有企业要承担退休工人的工资压力；同时还需要承担一定的社会经济效益，包括安排员工子女代替入职、安置退伍军人等。这些因素都增加了国有企业的运营难度。国有企业的盈利能力有所欠佳的主要原因在于管理体制和机制有待进一步完善和创新。针对亏损的国有企业领导干部应当进行适当的调整或免职处罚。

国有企业的生存工作压力确实较大，其灵活性相较于私营企业有一定差距。由于人的自私心理等因素的影响，国有企业在权益和管理方面面临一定的难度。国有企业的存在对于保障国家平稳发展至关重要。只有增加国有企业的实力和活力，才能确保国家的命运掌握在自己手中，避免被大财团所左右。