走出去企业风险及对策系列问题解析

企业一旦走出去，风险也随之而来，如同无形的影子紧随其旁。每一个可能出现的问题，都有可能变成现实。并且，甚至更多意想不到的问题也会悄然滋生。企业在走出去之前或之初，在管理上下需要更多的工夫。尤其要注意以下几个方面：如何实现跨区域扩张的顺利进行，确保选址、经营、服务以及供应链的上下协同无阻；如何有效地把握资金和人才的远距离管理；如何变革组织系统以适应新的挑战；如何确保一线服务质量和风格的一致性；以及人才供给的充足性等问题。这些问题需要企业未雨绸缪，否则风险将如潮水般涌现，甚至可能对企业的声誉造成损害。

一、如何保障业务流畅运行？连锁餐饮的业务与单体餐馆的业务存在显著差异。虽然两者都涉及选址、门店装修、食材采购和仓储、烹饪以及餐厅服务等方面，但每个环节所涉及的范围、责任、标准和流程都不尽相同。关键就在于“连锁”二字所带来的复杂性和多元性。为了确保跨区域连锁的业务畅通无阻，企业需要建立一套完整的业务流程体系，通过流程化管理确保总部和外地分店之间的业务紧密连接。否则，各分店可能会按照自己的理解去运营，导致五花八门的情况出现，冲突也会频繁发生。虽然任何企业都无法预先建立完整可行的业务流程体系，冲突难以避免，但企业至少需要关注一些关键业务流程，例如餐厅选址、装修和开业流程；食材采购、仓储和配送流程；烹饪、服务和技术推广流程；促销、宣传和顾客管理流程等。这些关键业务领域必须有书面的流程规范来保证各个餐厅的正常运行。否则仅靠总部和分店的远程或面对面沟通将难以解决问题。

二、如何实现有效的管控？连锁总部不仅要关注业务的选址、装修、采购、烹饪和服务等，还需要对资金、人才和信息进行全方位的管控。这三点是后台管控的主要着力点。如果总部无法全面掌控分店的资金、人才和信息，何谈业务管控，何谈连锁经营？资金管控主要体现在预算、成本、资金统筹和报表等方面。由于跨地域经营的特点，预算将成为财务领域的管控基准。基于预算，资金的统筹调配是资金效用*化的关键。建立店面运营的成本控制模型，可以指导各分店的成本管理。建立信息系统，使每周、每日获取报表成为可能，以了解前线的运营情况。无论哪方面的管控都离不开必要的信息系统支持。

在人力资源开发方面，我国连锁企业存在一些问题：开发形式单一，培训方式单调枯燥，缺乏实践环节；开发管理未科学化，缺乏对人力资本投资重要意义的认知；评估未社会化，培训评估易流于形式；考评标准不规范、考评方法单一；忽视定量考评以及考评结果与使用脱节等问题。

在人员选用方面也有诸多问题：选用权力过分集中导致信息不畅、视野狭窄；相马制的选用方式抑制了人才的自我发现与展示；人治色彩浓厚导致用人标准偏离等。这些问题亟待解决以提高企业的运营效率和管理水平。

人员培养方式解析

许多企业在招聘新员工后都会进行一系列的培养流程以促进其快速成长和适应企业文化与业务需求。这些培养方式包括传统培训如职业技能培训、团队协作培训等；也包括实战演练如项目参与等实际操作体验的方式让员工更直观的学习；以及师徒制等更加贴近实践的方式让员工在实践中学习成长等。通过这些培养方式员工可以在达到一定的要求后正式上岗为企业创造价值。企业内部员工及领导最熟悉企业的内部业务，因此可以将一些基础的工作技能交由内部人员培训。技术人员虽然专业能力很强，但在领导和管理方面的经验可能不足。如果企业预算允许，建议大力投资于领导和管理方面的培训，以培养出一批有经验的本地核心干部。以下是更多关于人才培养的方式：<

在新员工培训的环节中，我们需要重视教育顺序的重要性。一些新员工因性格急躁，倾向于迅速掌握所有技能，甚至跳过一些必要的步骤。这种行为如果任其发展，可能会导致基本功不扎实，具有短视性。长此以往，其后果将不可估量。

对于新员工而言，首要认知是他们的工资并非由公司单方面支付，而是源于顾客的消费。这一点与*大师的观点相吻合：企业的价值在于创造和满足客户需求。新员工需明白，公司的发展依赖于他们对顾客的服务态度和感恩之心。前辈们也需以正确态度和行为示范，以帮助新员工养成良好习惯。

新员工在接受指示时，应确保完全理解并确认后再开始工作。特别是对于复杂任务，应反复确认内容，等待上司确认后再行动。不要将反复沟通视为失礼，因为拿了工资就应对工作负责。如果不能一次完成工作，将影响个人信心，同时给同事留下不良印象。

对于管理者而言，给新员工指示时需注意循序渐进，从简单到复杂。当员工提问时，应耐心倾听并清晰回答，鼓励新员工养成大胆提问的习惯。

养成报告执行结果的习惯至关重要。新员工应在完成被交付的任务后，主动报告结果，而非等待被追问。这才是真正的任务完成，也是形成良好工作氛围的基础。

守时是新员工必须养成的习惯之一。要严格遵守工作时间、会议时间，特别是与客户约定的时间。在培训新员工时，需灌输新的时间观念，因为守时是建立信任感的关键。

书写习惯也是培养新员工素质的重要一环。新员工的书写应易懂、简单明了。字如其人，书写习惯能反映对工作的重视程度。管理者需指导新员工写好报告，简化冗长文章。

新员工必须学会迅速对指示、提问或请求做出反应，并立即处理工作。整个团队的协同工作效率取决于每个人的反应速度。管理者需以身作则，帮助新员工养成迅速处理工作的习惯。

在工作中，新员工应具备助人为乐的精神。要记住，你不是一个人在战斗，而是团队的一部分。当同事需要帮助时，新员工应乐于协助。这也是融入团队的重要标志。

培养新员工的基本素质是为了让他们更好地与同事合作、快乐地工作。十年树木，百年树人，新员工的培育是一项长期而重要的任务。值得欣慰的是，许多企业已经开始重视并实施全面的培养计划，如苏宁电器的“1200工程”，通过系统专业的培养，使新进员工成为行业精英。以人为本是企业发展的基石，智慧是相通的。只要我们把握新员工培育的核心，相信会事半功倍。