管理培训生，这是一个充满诱惑的职业名称，吸引了众多优秀毕业生将其作为职业生涯规划的起点。但实际上，管理培训生的真实情况究竟如何呢？

相信有不少学习成绩优异的学生，都曾接触过打着“培训生”名义的职位。这类职位往往让学生感到云里雾里，特别是在那些知名管理培训生项目之外（如快消企业和某些工业企业的管培生项目），很多人对管理培训生的真实情况知之甚少。在选择Offer的时候，虽然工资是重要的考量因素，但更多人对于管理培训生的未来出路抱有更大的好奇心。

那些未在快消企业中工作过的人可能只知道，快消公司的管理培训生招聘竞争极为激烈，能够成功进入的不仅是实力强大的人，还需要一点运气。众所周知，管理培训生的待遇优渥，但真正能成功晋升的人数却寥寥无几。一些知名快消企业，虽然在*大学进行了大量的招聘，但最终录取的人数却仅在十人左右。他们通过这类极少数的职位，树立起了企业“优秀，值得来这里发展”的形象。

在校园中，学生们纷纷组团参加管理培训生的招聘。实际情况是，这类企业的两极分化现象极为严重。高层往往来自*学校，而底层员工则相对低端，例如快消行业和酒店行业。底层的员工薪资较低，而高层的薪资则相对较高，福利丰厚。对于这类企业，从底层提拔人才几乎是不可能的，只能通过管理培训生项目输送符合要求的未来管理型人才（除非通过挖其他公司墙角的方式）。一些*企业至今仍未设立管理培训项目，因为他们平均招聘的人员素质已经很高，可以直接从现有员工中提拔人才。除非企业处于快速增长期或在偏远城市有发展需求，否则一般无需设立此类项目。然而这样的项目出来的管培大多也只能在基层城市工作。

还有一些企业更为特别，他们并不在应届生这一环节招聘管理培训生，而是专门招收那些已经工作了3年左右的人。例如过去的CLP（保育领袖计划）项目。这类企业在校园中几乎看不到他们的招聘宣传。与此目前许多企业都在招聘管理培训生，包括国企和民企，但也有一些企业在退出管理培训市场。

除了管理培训生项目，还有销售培训生、技术培训生等不同的培训生项目。这些培训生项目的具体职责可以通过职位名称略知一二。例如销售培训生主要负责销售相关工作，而技术相关培训生则通常涉及工厂招聘时的多个岗位。这些岗位对专业的需求是通用的，一个工科生可以从事工艺、物流、质量等多个领域的工作。在面试时难以确定每个人究竟适合什么岗位，因此需要通过培训生项目的轮岗等步骤来明确每个人的优势和兴趣所在。

说到待遇方面问题一直是吸引人的重要话题也是不可避免的现实因素但这些收入毕竟不是固定的日子总会变的顺利就更多人要衡量接受offer前的许多其它重要因素管培项目的持久性以及社会对它的接受程度才是决定你能否顺利从培训生到主管到经理的主要因素待遇只是这个项目中相对次要的因素这是因为许多培训生在经历了长期的锻炼之后才发现工作并不是自己想象中的样子甚至有些培训生项目在实际操作中变味失败甚至成为校园招聘中的噱头

首先培训生项目在企业中相当于领导力项目的初级阶段但与领导力项目相比它的选拔流程主要是通过面试确定你是一个高潜力人才而不是通过日常工作的观察和反馈因此其信度和效度容易受到公司内部人员甚至高管的质疑所谓高潜力人才主要取决于你自身的技能知识情商以及学习敏感度等素质再一种环境中得到加速孵化

真的要招聘大学生实习生进行系统的培养，不仅仅是那些名企的所谓管理培训生项目，即使是为期两年的项目结束后直接成为经理的情况也存在。银行业和一些其他企业确实有这样的机会，但这样的职位大多存在于二、三甚至四线城市。最近有一位实习生面试某外资银行时得知，他们的管理培训项目结束后，工作地点会在内部调配，最终很可能不在一线城市如上海。这位上海籍的大学生选择了拒绝这个机会。因此可以看出，由于二、三线城市的人才缺乏，通过培训生项目在短期内确实能够迅速培养出一批人才。而在一线城市如北京和上海，好的机会相对较少。还有一些企业提供的培训生项目如制造型企业的技术培训生，其目的主要是让你通过实习经历成为合格的工程师。尽管这些公司对实习生的需求不仅仅限于一线城市的候选人，二线的候选人也会被考虑。虽然年轻一代的大学生普遍渴望成功，但社会上有许多前辈的经验仍然具有极高的价值。正如之前提到的销售帖子中所强调的“Know-how”（通过经验了解该如何操作）。

轮岗当然有其优点，毕竟一个人的长处和潜力可以通过在不同的岗位尝试得以展现。在许多公司里，固定职位的调换过程十分困难，甚至有时候连招聘人员的岗位调换也不例外。有一家全球排名第一的企业因为人事变动剧烈，看到员工因为工作范围过窄而离职的情况日益严重，于是决定对刚入职的大学生实施为期一年的管理培训项目。在这一年里，这些学生将在四个不同的HR部门轮岗。有一个女孩在轮岗期间经历了多个岗位，但她最终仍然不清楚自己的专长所在。很多企业所谓的培训生项目与那家企业的效果可能相差无几。

关于培训生项目的结束即失业的问题也是存在的。有些企业可能只是跟风设立所谓的管培生项目，而没有考虑到后期资源的配备问题。与外企独特的“人头计算”（Headcount）有关的情况是，大型外企对每一个岗位都有明确的定义，但培训生项目由于其特殊性，人员在公司内部频繁调动，因此可能会出现一些困难。金融危机期间甚至有外企的培训生在最终无法找到接收部门的情况下不得不离开公司。此外还必须提到的是真正的管培生大多在二三线城市工作且是在全国范围内进行选拔，竞争力很大而前途莫测。而培训生项目的选择也需要注意除了企业的选择外还需要有一颗永远学习的心才能真正实现个人能力的提升。此外除了管理培训生外还有许多其他的培训生项目如销售培训生和技术培训生等。这些培训生的最终职位和职责从职位名称上就可以大致推测出来比如销售培训生最终主要从事销售工作而技术培训生则更多在工厂岗位中发挥作用 。这类项目的待遇也因行业和公司而异但一般来说外资银行的待遇会相对较好。银行业中的一些管理培训生的月薪已经超过了一万五一个月的水平而这些机会往往被名校研究生甚至部分海归所占据。快消行业的管培生待遇颇为优厚，最高年薪可达十余万元。

不可否认的是，许多学生确实被这种“高收入”所吸引，选择加入这类项目。待遇虽重要，企业对于管培项目的接受度以及项目开展的时长，才是决定管培生能否顺利晋升为主管、经理的关键因素。实际上，待遇通常是这类项目中较后期才被考虑的方面。

很多培训生项目最后会失去原本的意义，甚至沦为招聘中的一种噱头。管培生项目作为领导力项目的初级阶段，主要是通过面试等流程选拔出高潜力人才。但这种信度和效度常常会受到公司内部人员的质疑。

高潜力人才的培养需要多方面的因素共同作用，包括个人的既有技能、知识、情商以及学习敏感度等。在企业的实际运作中，管培生项目的投入往往很大，包括培训费用、工时、导师费用等，因此许多企业对开展此类项目持谨慎态度。

一些行业，如银行、医药、快消等，已经形成了较为规范的管理培训生项目。但在选择offer时，除了关注薪资外，还需要了解该项目的发展历史和现状。有些企业虽然打着管培项目的名号进行招聘，但实际上并未真正开展此类项目，或者项目开展情况并不理想。

一些企业的高层对管培项目的看法会随着时间而改变，这也会影响到项目的实施。在接受offer前，需要了解清楚该项目的长期规划和稳定性。

需要注意的是，管培生项目并不意味着一定能快速晋升。经历培训生项目后，更多的是对个人专长的了解和更明确的职业方向。虽然有些公司的管培生项目能够在较短时间内让人晋升为经理，但这样的职位往往只存在于一些二线或三线城市的小公司。在像上海、北京这样的大城市，人才聚集地很难有这样快速晋升的案例。

不同企业的培训生项目有所不同，例如有些是技术类培训生项目，主要目标是让人通过培训成为一名合格的工程师。同时我们也需要明白，虽然年轻一代的大学生渴望成功，但经验所带来的价值在很多情况下仍然超过能力本身。

有一家企业在行业内处于全球领先地位。有一年，由于人事部门超过半数的人员选择跳槽，使得HR团队面临巨大的挑战。尽管该企业的HR体系十分完善，流程顺畅，拥有许多英语流利的HR专业人士，但如此大规模的离职率仍然让HR高层感到压力倍增。通过对员工调研数据的分析，他们发现许多年轻HR因对工作范围过窄、过于机械化的工作内容感到不满而选择离职。

面对这种情况，企业决定针对新入职的大学生启动一项为期一年的管培项目。这个项目的目标是在一年内，让这些刚走出校园的学生体验四个不同职能的HR部门的轮岗工作。其中有一位表现出色的女学生，在轮岗过程中经历了HR BP、招聘部、员工服务部以及人事法务部门的工作。

在HR BP部门，她表现出色，成功组织了一场BP的region会议，并招待了大老板。在招聘部门，短短三个月的时间里，她不仅了解了招聘流程，还为自己完成了部分报表和实习生的招聘工作。而在员工服务部门，她主要是跟随一个知名的外资企业ADP进行工资核算工作，解答员工关于工资的各种疑问。在法务部门的轮岗过程中，她并没有实际参与到重要工作中，大多是参加会议。

轮岗结束后，这位女学生仍然对自己擅长的工作领域感到迷茫。事实上，许多听起来名声大噪的企业其培训生项目的质量与企业之间差异并不大。遗憾的是，随着HR大老板的任期结束回国，该项目最终被迫终止。参与轮岗的HR新生们最终被留在了最后一个轮岗的部门。

关于培训生项目，值得注意的是，它并非简单的招聘活动，而是需要企业后期所有资源的全力支持才能成功开展。培训生项目还可能与外企独特的人员计算方式有关。大型外企通常对人员有明确的岗位定义，而培训生项目则涉及到企业内部人员的频繁转换。有时HR部门会作为人员赞助人来管理这些培训生，但当他们需要落地到具体部门时，可能会遇到无人接收的困境。尤其在金融危机时期，一些外企的培训生项目成为了最早被裁员的一批人。

培训生项目主要通过轮岗实践、前辈帮带以及少量的课堂授课来完成其使命。要成为一个优秀的培训生毕业生，除了选择适合的企业外，还需要永远保持学习的态度。因为对于企业员工的成长来说，做中学是最重要的部分，占据了七成以上；而帮带和培训则分别占据了二成和一成。