企业管理培训需结合企业实际情况，包括管理水平、管理理念和企业现状来制定详细的培训计划。

在培训开始前，我们首先要进行一场深入的企业培训调研，以了解企业管理者的具体培训需求和员工的业务知识掌握程度。调研结果将作为制定需求培训计划的重要依据。

在培训计划的实施过程中，确保培训的顺利进行和多样化授课方式至关重要。而要评估一场培训的效果，最透明有效的手段就是通过考试测评，了解员工对培训知识的掌握情况。

除了制定计划，开展培训活动，技术协助也是不可或缺的一环。许多企业培训机构都提供此类服务。如果企业人力资源有限，可以通过合作方式实现培训目的。

在企业运营过程中，管理者常因执行力弱、效率低下无法实现组织战略，错过发展机会。管理者需掌握一定的管理知识和技能。一些企业通过选拔优秀员工来担任管理职务，却忽视了必要的培训和技能训练。管理者需依靠自身对管理的理解和感悟来行使职责。企业可能失去优秀员工，只留下一名普通的管理者。

关于业务经理的培训内容，以下几点尤为重要：

1. 企业管理者培训——调整：处理各种关系、过程及不确定性问题，强调平衡、协调能力。

2. 企业管理者培训——人性：培养面对压力、不确定性和挫折的能力，学习在压力下保持平衡。

3. 业务经理培训——沟通：作为领导核心技术之一，需要清晰的思维和表达能力，向不同人群传达有效信息的技巧。

4. 企业管理者培训——影响：以合作、承诺的姿态完成工作，在组织结构日趋扁平或矩阵化的趋势下，对企业管理者的要求也发生变化。

5. 企业管理者培训——自知之明：了解自身风格、动力、能力、短板等，有助于做出日常决策和规划更明智的蓝图。

一、中小企业培训需求分析

企业对于员工的首要要求是适岗、稳定。对于发展中的中小企业而言，寻找合适的岗位人才因企业规模和品牌影响力有限而面临挑战，由于管理机制尚不健全，留住核心人才也是一项艰巨任务。基于此，企业不同层级对培训价值的期待存在差异。

企业所有者和股东阶层，更关注企业的生存与发展，期望通过培训提升员工的专业能力、职业素养和职业心态。他们希望企业文化和管理氛围通过培训活动更加积极和谐，以此留住优秀人才。

管理阶层，包括总经理和部门经理等，更关注团队的效率与目标实现能力，因为这直接关系到他们的利益。他们对培训的期望在于帮助员工提升专业能力、工作熟练度和工作效率。他们期望下属通过培训保持职业心态，发挥潜能，创造更好的业绩。

对于基层员工，他们渴望学习新技能、新知识，以胜任更高难度的工作和更高层次的岗位。为此，他们需要一个全面、系统的培训体系来支持职业发展。

实际上，企业的培训需求由具有“话语权”的某一阶层主导，通常是企业的所有者阶层。老板对培训效果的期待，应成为培训工作的主要方向。若老板重视基层员工的感受，那么基层员工的培训需求应得到重视；若老板授权给管理阶层，那么培训工作应以满足管理阶层的培训需求为主要目标。

二、中小型企业培训内容分类

中小企业的培训内容可分为四类：一是岗位职责、工作流程和专业技能；二是企业介绍、企业文化和规章制度；三是职业意识、职业心态和思维开拓；四是员工未来职业发展所需的专业技能。

所有者阶层更看重第一、第二类的培训内容，他们认为员工应当胜任岗位要求，那些效率低下或工作过失往往源于员工的专业能力不足和培训工作不到位。他们认为员工应认同企业文化、遵守规章制度，这体现企业的培训效果。

对于管理阶层来说，他们除了关注第一、二类内容外，还重视第三类内容，期望通过培训优化员工综合素质，调整心态，促进积极投入工作。

对于员工来说，他们最需要的是第一、第四类的培训内容。岗位培训能满足他们胜任岗位的基本需求，而第四类内容则为他们未来的发展铺平道路。

三、中小企业培训形式的选择

培训形式的选择涉及经费和师资两个重要资源。中小企业在资金和人力资源方面都十分有限，因此培训形式的选择必须根据实际情况进行，避免不切实际的追求。

对于第一类的培训内容，可以选择讲师讲授、导师指导、观看光盘、现场观摩等方式。选择有经验和意识的管理人员担任内部讲师，注重培训手法的开发应用，确保授课生动形象、直观易懂。

第二类的培训内容比较抽象枯燥，常规讲授效果较差。培训人员需要在培训形式上多下功夫，如采用主题论坛、案例诠释、现场感受等方式。

第三类的培训内容以提升职业意识、端正职业心态为主，讲授形式效果甚微，通常选择团队特训作为主要的培训形式。团队特训通过预设的场景、事例和活动，引导受训者从感知到理解，从理解到接受，从而达到培训目的。

第四类的培训内容属于更高阶的知识培训和能力锻炼，对中小企业来说较为困难。一种选择是资深技术人员和管理人员担任讲师或导师，但这可能增加工作量并可能费力不讨好。另一种方法是设定职业发展目标和配套的知识与能力标准，引导员工通过自学来提高知识和能力水平。企业的培训人员应促进员工设置清晰的职业发展目标、关注员工成长、塑造企业学习氛围等。

四、如何获得培训工作支持的一些思考

要获得对培训工作的支持，需解决培训安排与工作安排的冲突问题。可以通过缩小受训群体、灵活安排培训时间来解决这一矛盾。只要培训内容精简得当、形式灵活多样，在任何时候都能得到上级认可和员工支持。关注员工的实际困难并提供必要的支持，如提供干粮和饮水等，也能获得员工的支持和响应。避免培训方法单调也是提高培训效果的重要途径。中小企业在培训方式上多以讲授式为主，这种培训模式相对简单，只需选定讲师、编制相关课件，然后进行讲授即可。这种培训方式并不需要投入过多的时间和精力，也往往存在着一些问题。很多时候，讲师在台上讲解，而参训员工却各自思考，甚至有的讲师不负责任，只是走走过场，这种培训方式很容易挫伤员工的积极性，使得培训工作失去群众基础。

为了解决这个问题，我们需要从吸引和诱导受训人员的角度出发，让培训活动更加丰富多彩。对于企业内部担任讲师的管理人员来说，他们需要意识到培训活动不仅是展示自己职业形象和专业能力的平台，同时也是锻炼自己演讲能力和组织能力的好机会。我们应该鼓励管理人员认真准备培训，提高培训质量。为了确保培训的有效性，我们必须严格把控讲师的选拔，推出优质的课程，这是对受训人员的尊重和获得员工支持的必经之路。

至于将培训与绩效考核相结合，这并不是在经理和员工的KPI中添加所谓的“培训通过率”等硬性指标。这种做法只是为了考核而设立，往往无法达到预期的效果。真正的结合应该是让培训内容符合岗位职责和绩效指标的要求，让培训能够帮助员工达成岗位目标，胜任工作。只有这样，员工才会觉得培训是有用的，才会认真去听、去学。

关于晋升与培训的问题，员工在晋升前需要经过评估以确定其是否能胜任新岗位。在中小企业中，这种评估往往是基于经验进行的粗放式判断，很多时候是为了填补岗位空缺或留住人才。理想的方式应该是事先为员工制定晋升规划，并设立相应的培训要求和时间节点。员工可以通过自学和自主训练完成培训任务，达到要求的员工将被列入候选名单，有岗位空缺时即可晋升。这种做法实际上是在为员工的职业生涯规划铺路。

只有准确识别并满足中小企业在培训方面的需求，才能确保培训工作的价值得到认可。当某种需求被满足时，相应的活动才会被视作有价值，而能够满足重要需求的个体也会因此获得更大的价值认可。对于中小企业来说，只有真正做好培训工作，满足企业的实际需求，才能赢得更多的认可和尊重。