人力资本作为企业发展的基石，始终位居投资要素之首。企业想要实现稳定和可持续发展，其背后离不开员工培训这一关键因素的支持。在现实中，尽管企业不断加强对员工的培训投入，包括人力、物力和财力，但仍面临着培训效果不理想、员工学习积极性不高以及投资效益低等深层次矛盾的挑战。当前，如何有效进行员工培训，已成为我国企业面临的重要战略课题。

一、现存问题

1. 培训需求分析机制不健全。企业在制定年度培训计划时，往往忽视将企业战略目标和员工个人发展目标相结合，导致职工学习目标不明确，被动接受或敷衍应对课程知识，从而影响培训效果。

2. 培训课程设置缺乏系统性。培训方法简单，过程不连续，内容具有临时性、突发性、随意性特点。常规的岗位培训和补救式教育占主体，缺乏前瞻性的研讨型学习交流，难以为员工提供广阔的资源交流和潜能开发平台。

3. 培训短视效应明显。企业未能为长远发展打好基础，设置培训时欠均衡，缺乏对中长期目标的预培训。在人员配置上，过于偏重业务培训，而管理人员的培训以岗位基础为主，忽视潜力开发型的发展培训，导致业务工作难以顺利进行。

4. 缺乏学习氛围，员工学习动力不足。我国企业普遍存在员工文化程度参差不齐、工作压力大、学习热情低等问题；繁重的工作量和不完善的培训配套也抑制了员工的学习能动性。

5. 成果转化环境不良。员工培训后需要一个能够促进培训成果转化的环境，如果员工的培训成果不能转化为实际工作能力，将导致“培训无用”的观点盛行。

6. 培训效果评估不足。企业往往只强调培训计划，不注重培训结果，缺乏完善的效果评估机制和跟踪机制。

二、应对措施及改进建议

1. 强化教育培训工作的重视程度。企业领导及负责部门应充分认识到员工培训的重要性，加大对培训工作的支持力度，改变“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的消极态度。

2. 做好培训需求分析。有效的企业培训目标应是企业战略目标和员工职业生涯发展目标的融合。企业应让员工了解企业发展目标，并指导员工将个人发展目标与企业发展目标相结合，提高员工学习主动性和积极性。

3. 完善成果转化机制。企业应关注员工在工作领域上取得的成果，加大新技术、新成果在企业内部推广学习的力度，鼓励职工自觉学习并运用新知识。

4. 建立完善的培训评估机制。制定相应的评估方法和标准，明确责任落实工作。通过多样化的评估手段，如问卷调查、面谈调查、知识和实操考核等，确保培训质量。

5. 完善培训结构。针对不同岗位和工作层次，实施职业培训和发展培训并行。职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员，以发挥员工潜能、实现员工价值、加强员工企业归属感。

6. 建立培训激励机制。将受训情况与职位晋升、绩效考核制度挂钩，提高职工学习主动性，在企业内营造浓厚的学习氛围。

三、中小企业培训工作的特殊性及价值体现

处于发展期的中小企业因业务拓展而不断组建、扩大团队，因提升效率而急于规范基础管理，此时培训工作显得尤为重要。到位的培训组织可以实现员工快速掌握应知应会的企业信息和管理要求，良好的培训氛围可以促进团队融合和企业文化的产生和定型。了解中小企业的真正需求，设计、实施相应的培训内容和形式，是培训人员确立自身价值、让培训工作产生效果的关键。

一、中小企业的培训需求分析

中小企业在发展过程中面临着诸多挑战，其中之一就是如何满足企业的培训需求。企业对人的基本要求是适岗、稳定，但在寻找适岗人才和留住核心人才方面，中小企业因规模、品牌等因素而面临困难。针对这一问题，企业不同阶层对培训价值的期望呈现出差异性。

企业所有者阶层，如老板和股东，以企业生存为重，期望通过培训提升员工的专业能力、职业素养和职业心态，同时希望企业文化和管理氛围通过培训活动更加积极和谐，以挽留优质人才。

管理阶层，包括总经理、部门经理等，更关注团队的效率和目标实现的能力，他们期望通过培训提升员工的专业能力、工作熟练度和工作效率，并期望下属通过培训保持职业心态，发挥潜能，创造更好的业绩。

对于基层员工，他们希望能有学习机会，掌握更多技能、知识，以胜任更难的工作、更高的岗位。要满足上述需求，需要庞大、系统的培训体系支撑，这在中小企业中难以实现且不经济。实际上，企业培训需求由某一具有“话语权”的阶层主导，通常是企业的所有者阶层。老板希望怎样的培训有效，就应当开展怎样的培训。

二、中小企业的培训内容分类

中小企业的培训内容可根据其性质和目的分为四类。第一类是关于岗位职责、工作流程和所需专业技能的内容，旨在促使员工胜任岗位要求，顺利开展工作。第二类是有关企业介绍、企业文化和规章制度方面的内容，让员工了解企业，熟知并遵守企业规章制度，促进其行为与企业文化相符。第三类是关于提升职业意识、端正职业心态和开拓职业思维的内容，用于提升素质、调整心态、激发潜能。第四类是关于员工未来职业发展所需专业技能的内容，让员工继续深造，在知识和经验上胜任未来晋升岗位，实现员工和公司共同发展。

三、中小企业的培训形式选择

培训形式的选择涉及经费和师资两个重要资源。中小企业在培训形式选择上要根据实际情况开展，结合实际选择最适合的培训形式能够获得更好的效果。对于第一类的培训内容，可以选择讲师讲授、导师指导、观看光盘等方式。对于第二类的培训内容则在形式上要多下功夫通过各种方式提高员工对于企业介绍和文化的理解和认同度。第三类的培训内容则更多涉及到团队特训以开展针对性的训练提高员工的职业意识和职业心态对于中小企业来说通过拓展活动达到培训的实效是一种较好的选择但需要结合企业的实际情况和目标群体需求设计训练内容对于第四类的培训内容则需要引导员工自我学习设置清晰的职业发展目标培养员工自我成长的动力促进员工的自我发展和管理者支持是关键。此外还要积极营造企业学习氛围推进各种形式的激励政策促进员工的学习积极性从而获得员工对于自我发展的认同和支持这对于中小企业的培训工作具有极其重要的意义同时考虑培训工作在时间上的安排要灵活解决冲突问题让员工能够在不影响工作的前提下参加培训这也是获得上级和员工支持的关键所在。四、关于如何获得培训工作支持的思考企业在安排培训工作时要充分考虑到时间和人员的冲突问题采取灵活多变的安排方式获得支持此外要解决单一乏味的培训方法问题需要采取多种方式提升培训的趣味性和实效性以满足不同阶层的需求通过提高培训质量赢得各方的认可和支持推进企业的人才队伍建设促进企业的长远发展。"

在中小企业中，以讲授式培训为主流方式。这种方式只需确定一位讲师，编制相应的课件，然后上台进行讲解，无需过多投入时间和精力。这种简单的培训方法往往存在一些问题。讲师在台上讲，而参训员工可能心不在焉。如果遇到不负责任的讲师，只是敷衍了事，这将严重挫伤员工的积极性，使培训工作失去群众基础。

为了解决这一问题，我们需要从吸引和诱导受训人员接受培训的角度出发。对于担任内部讲师的管理人员，应让他们明白，培训活动不仅是展示其职业形象和专业能力的机会，更是锻炼其演讲和活动组织能力的重要环节。从个人发展的角度出发，应重视培训工作，认真准备并确保培训质量。选择优秀的讲师和推出高品质的课程，是对受训人员的尊重，也更容易获得员工的支持。

培训与绩效考核相结合并非仅仅在经理和员工的KPI中添加“培训通过率”等指标。真正的结合应是培训内容符合岗位职责和岗位绩效指标的要求，能有效地帮助员工达到绩效目标，胜任岗位要求。只有这样，培训对员工来说才是有用的，他们才会愿意听，认真听。

关于培训和晋升的问题，员工晋升前需要评估其是否能够胜任新岗位。在中小企业中，这种评估往往是基于经验判断，有时是出于补岗或留人的需要。更理想的办法是事先为员工制定晋升规划，明确晋升所需的培训要求和时间节点及完成标志。例如，规定员工何时取得相关职业证书或通过与工作有关的案例答辩等。让员工通过自学和自我训练完成培训，达到要求的可列为候选人，有岗位空缺时予以晋升。这种方法实质上是为员工进行职业生涯规划。

要准确识别并满足中小企业的培训需求，只有在需求被满足时，相关活动才会被认为是具有价值的。对于培训人员来说，只有真正识别并满足企业的培训需求，他们的工作才会被认为是有意义的，也会获得更多的认可。

对于企业管理培训，需要根据企业的实际管理水平、管理者的管理理念和实际情况制定详细的培训计划。前期需要进行培训调研，了解企业管理者的培训需求和员工的业务知识认知程度。根据调研结果制定需求培训计划。在培训计划实施期间，要确保计划的顺利开展，培训过程应多样化并保证有效性。

那么如何保证培训的有效性呢？评估一场培训的效果最有效且透明的方法是考试测评。通过考试可以了解员工对培训知识的掌握情况，从而评估此次培训的效果。当一场完整的培训计划得以实施时，除了制定计划并展开活动外，还需要一定的技术协助。现在很多企业培训机构提供这样的服务，如果企业人力资源有限，可以考虑通过合作方式来实现企业的培训目标。

中小企业的培训工作需要综合考虑多方面的因素，从识别需求、制定计划、实施培训到评估效果，每一个环节都至关重要。只有真正做到这些，才能确保培训工作的有效性和价值性。