培训工作的最终目的是服务于保险企业的发展战略，同时结合员工个人职业生涯发展，实现员工职业素养与保险企业经营战略的匹配。通过这种方式，保险企业的发展能够带动员工个人的成长，员工在服务企业、推动实现保险企业战略目标的进程中，也能够根据明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人发展并获取个人成就。与此激烈的人才市场竞争使员工认识到提高技能和能力的重要性。有效的培训体系应当肯定这一需求，并合理引导。

一、培训需求的预测

拟定培训计划首先要确定培训需求。这可以从多个方面进行预测，包括自然减员因素、现有岗位的需求量、保险企业规模扩大的需求量以及技术发展的需求量等。对于一般的培训活动，需求的决定可以通过以下几种方法：

1. 业务分析：通过探讨公司未来几年的业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性观点，将新开发业务事先纳入培训范畴。

2. 组织分析：培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是极其重要的前提。对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该进行分析，以确定训练的范围和重点。

3. 工作分析：培训的目的之一在于提高工作质量。依据工作说明书和工作规范表，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，界定培训的内涵。

4. 调查研究：通过各级主管和承办人员的面谈或问卷调查，了解他们的工作需求，并说明训练的主题或应强化的能力。

5. 绩效考评：合理而公平的绩效考核可以显示员工的能力缺陷。期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划可以激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。

6. 评价中心：在员工提升过程中，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效方法，同时可以了解员工培训需求的重点。对于特殊性的培训，也可以采用自我申请的方式，以满足工作专业的需要和时效。

要将这些培训需求转化为计划，还需要对需求进行评估。

二、培训需求的评估

评估培训需求时，要着重考虑以下几个方面：

1. 培训需求是否与保险企业的战略目标相一致。

2. 培训需求是否与保险企业文化一致。

3. 培训需求涉及的员工人数。

4. 培训对组织目标的重要性。

5. 通过培训业务水平的提高程度。

评估可以确定培训需求是否应该得到满足，将需要按轻重缓急排序，为建立培训体系创造条件。

三、建立有效的培训体系

培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等。建立有效的培训体系需要对这些方面进行优化设计。

1. 培训机构：保险企业的培训机构包括外部和内部两类。外部机构如专业培训公司、大学等；内部培训机构则包括公司专门的培训部或由人力资源部履行职责。选择哪种机构取决于保险企业的资金、人员及培训内容等因素。规模较大的保险企业可以建立自己的培训机构。

2. 培训对象：根据参加培训的人员不同，可分为高层、中层、普通职员和工人的培训。应针对不同的受训对象设计相应的培训方式和内容。

3. 培训方式：有职内培训和职外培训两种。职内教育包括工作教导、工作轮调等方式，对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面有良好的效果。职外教育则指专门的培训现场接受必要的知识、技能和态度的培训。结合两种方式，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活进行员工培训。

4. 培训计划：管理员工培训非常重要。有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划包括培训依据、目的、对象、时间、课程内容等项目。在制定培训计划时，应当遵循拟定的管理程序，先分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论后核定，然后汇总拟定培训草案，提请上一级主管审定，最后在年度计划会议上讨论通过。在培训方法和内容上，应当考虑采用多种方式，增强培训效果。同时鼓励员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题，增加员工学习意愿，提升学习效果。员工的培训不仅是为了提高他们的专业技能和知识,更是为了让他们更好地融入公司的文化和价值观,更好地理解和执行公司的战略计划,从而提高整个公司的运行效率和竞争力。同时,通过培训,员工可以更好地了解自己的职责和角色,增强对公司的归属感和责任感,从而提高员工的工作满意度和忠诚度。因此,建立有效的培训体系对保险企业的发展至关重要。扩展阅读中提到的一些关于保险购买的知识也非常有价值,帮助读者更好地理解保险行业的运作模式和服务内容。一、强化企业人才资本潜力

企业通过实施员工培训，能有效提升员工的工作适应力，改进他们的工作态度，加强其对企业的责任感及企业文化认同感。这一过程不仅能够扩充员工的知识储备，拓展其工作领域，还能增强他们的工作信心和积极性，从而充分激发员工的工作潜能。

二、推动人力资源管理职能的优化与进步

员工培训是企业人力资源规划设计的必要环节，它适时地补充和调整人力资源，是实现工作分析岗位任职资格的重要保证。有效的员工培训能提高招聘员工的工作能力，对于提升企业工作绩效具有重大意义。

三、提升企业绩效与市场竞争力

通过培训，可以增强员工的工作能力，提高领导的决策水平，协调各级工作关系，从而提高整个企业的工质量与效率，实现企业的科学管理与战略发展。这不仅能增强企业的内部凝聚力，也能提升企业在市场上的竞争力。

四、构建学习型组织文化，促进持续进步

学习型组织的标志在于其成员不断学习，组织不断进步，以维持企业的竞争力。员工培训有利于企业建立长效的学习机制，形成良好的学习氛围，从而塑造积极进取的企业文化。

五、培训需求分析的深入探讨

一）培训需求分析的概念及意义

培训需求分析是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门及工作人员采用多种方法与技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统考察与分析的过程。这有助于确定是否需要培训以及培训的内容。

二）培训需求产生的根源

培训需求的产生主要源于现状与期望之间的差距。这种差距可能由外部因素如新技术、顾客要求、法律法规的变化，以及内部因素如工作调整、人事变更等引起。为适应这些变化，组织需要及时进行相应的培训。

三）培训需求分析的特点与内容

1. 需求分析的多样性：包括需求分析主体的多样性、需求分析客体的多层次性、需求分析方法的多变性等。

2. 需求分析的核心：主要是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析，来确定培训的必要性和内容。

3. 需求分析的指导性：需求分析的结果具有很强的指导性，它是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。

四）战略层次与组织层次的培训需求分析

1. 战略层次分析：主要着眼于企业的未来发展和变革，不仅针对企业的过去和现在进行需求分析，而且重视对未来的预测和分析。这需要人力资源部门与执行层或咨询小组的密切配合。

2. 组织层次分析：主要确定组织内员工的整体培训需求，以确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。例如，当组织引入新的技术或系统时，就需要考虑员工的整体知识水平是否与之匹配。

一般而言，组织分析主要包括以下几个关键步骤：组织目标的深入探究、组织资源的细致评估以及组织特质与环境的全面分析。为了更好地进行此类分析，我们可以采用诸如组织整体分析法、访谈法、关键事件法、绩效分析法等多种方法。

从员工个人的角度来看，培训需求分析同样重要。我们需要了解员工的实际状况与期望之间的差距，明确哪些员工需要接受培训以及培训的具体内容。为此，我们可以使用绩效分析法、员工自我申告法、问卷调查法等手段深入了解员工的想法和需求。

参与培训需求分析的角色多样，包括公司内部的人力资源部工作人员、参训员工本人、上级、同事、下属以及高层管理者等。公司外部的参与者虽然主要负责审查培训是否符合公司战略并提供资金支持，但他们也可以提供宝贵的意见和建议，使培训需求分析更加全面和客观。

在培训需求的阶段分析方面，我们不仅要关注当前存在的培训问题及其解决方案，还要预测未来的发展方向，明确员工未来所需的素质以及相应的培训内容和方法。

至于培训需求分析的流程步骤，首先应从收集信息入手，找出绩效差距的存在。接下来是分析数据和信息，将资料与预期进行印证，并明确轻重缓急。最后找出差距原因，确认并发表结果。在这个过程中，我们要判断是通过培训还是非培训方式来解决绩效差距。

至于培训需求分析的方法，宏观层面有多种方法可供选择。包括观察法、问卷法、关键人物访谈法、小组讨论法等。记录报告法、专项测评法等也是常用的方法。不同的方法有其特点和适用范围，可以根据实际情况选择合适的方法。培训需求的全面分析和绩效差距分析也是重要的方法，可以帮助我们全面系统地了解组织及其成员的状况，明确是否需要培训及确定培训内容。在进行绩效分析时，需要注意把握考核的基线以及关键业绩指标。一、分析业绩未达理想水平的原因

二、评估通过培训能否达到的业绩水平

（二）从个体微观角度出发

一、档案资料分析法

档案资料分析法是指利用组织现有的关于组织发展、职位工作和工作人员的文件资料，综合分析培训需求的方法。通过分析工作分析文件、工作日记表、人事档案、会计记录、项目报告等资料，将工作分析文件中对任职者资格的规定与各项记录中反映出来的现职者的实际情况进行比较，从而确定现职者的培训需求。

二、胜任能力分析法详解

胜任能力指的是员工胜任某一工作所应具备的知识、技能、态度和价值观等。现今，众多公司基于经营战略建立各岗位的胜任能力模型，以此为招聘与甄选、培训、绩效考评和薪酬管理提供依据。该方法包括两个主要步骤：

1. 职位描述：详细描述该职位的任职者必须具备的知识、技能、态度和价值观。

2. 能力现状评估：根据任职能力要求评估任职者目前的能力水平。

使用此方法的企业或培训经理普遍认为，明确职位应具备的能力和个人实际能力后，确定培训需求就变得更为简单。

三、经验判断法的应用

某些培训需求具有通用性或规律性，可凭借经验进行判断。例如，人力资源部门基于过去的工作经验，无需调查即可知晓新进员工需要的培训方向。

此方法灵活多变，既可设计正式问卷交由相关人员凭借经验判断提出需求，也可通过座谈会、一对一沟通的方式获取信息。培训部门甚至可根据自身经验直接分析判断某些层级或部门人员的培训需求。

四、关键事件法的实施

关键事件法是指在企业的经营生产过程中，针对发生的重大、关键不良事件，为解决问题和达成标准化作业而产生的突发性培训需求。此法与整理记录法相似，通过观察工作过程和活动情况来发现潜在的培训需求。

实施关键事件法时，需注意两点：一是制定保存重大事件记录的指导原则并建立记录媒体；二是对记录进行定期分析，找出员工在知识和技能方面的缺陷，从而确定培训需求。

五、其他需求分析方法

除了上述方法外，还有以下几种需求分析方法：

1. 岗位工作要因分析法：根据岗位职责和任职资格所要求的知识、技能、能力，与员工实际能力进行对比，找出培训需求。

2. 头脑风暴法：在实施新项目、工程或推出新产品前，集中一群合适的人员共同思考和分析。

3. 前瞻性培训需求分析法：根据组织未来的发展需要，确定员工的培训需求。

4. 错误分析法：分析工作中可能产生的错误及原因、后果，据此设定培训项目、内容和目标。适用于错误率较高的工作单位。

5. 员工自我申告法：设立“自我申报参加教育培训制度”，让员工自行提出参加培训的理由和依据。

在当今的学习型社会中，持续学习已成为必然趋势。对于企业而言，员工个人能力的提升与企业的发展密不可分，而培训则是实现这一目标的关键。明确培训需求分析的目标、了解流程步骤、掌握方法显得尤为重要。只有充分了解员工的培训需求，才能制定出更有效的培训计划，从而推动企业和员工的共同发展。