一、安全教育。企业应深化员工的安全意识，通过全面的安全教育培训，使员工掌握必要的安全技能，将安全理论知识转化为日常工作的实际行动。

二、制度建设。企业需要建立切实可行的安全管理制度，确保这些制度规范化、常态化，从而为企业各项业务的顺利开展提供坚实保障。

三、预防为主。安全生产工作应着重预防，严格监督和管理，遵循“安全第一，预防为主”的原则，*限度地降低事故发生的可能性。

四、责任落实。明确各级管理人员的安全责任，确保各项安全措施真正落到实处。

五、奖惩机制。对于达到安全责任目标的员工给予相应奖励，对违反安全规定的员工则进行必要的处罚。

六、科技支撑。利用科技进步提高企业的安全水平，如加强安全“三同时”管理，应用安全生产新技术等。

七、安全培训的重要性不容忽视。除了常规的安全教育培训，企业还应注重引导员工从身边的人和事中学习安全知识，提高全员的安全素质。

八、规范安全管理队伍，确保安全管理的专业性。

九、推进安全管理信息化，实现安全生产监督管理资讯系统全覆盖。

十、加强协力安全管理，明确属地安全管理责任，规范协力安全管理制度。

除此之外，企业为提高基层管理人员和基层员工的素质和能力所进行的培训，并不仅限于传统的课堂教学。为了培养员工的观察力和思考力，企业可以引导他们从多个角度学习，如参加不同领域的会议、组织创见竞赛、观摩同事处理顾客批评等。鼓励员工就自己的工作项目在企业内外进行介绍或报告，加强部门间的交流和支持。

在加强员工培训方面，还需要正确认识企业当前存在的突出问题，建立完善的培训机制，包括树立长远培训观念、加强培训管理、建立激励机制和考核机制等。培训内容应以提高员工综合素质为主，兼具针对性、前瞻性和对复合型人才的培育。培训方式也应创新，如开展多形式培训、请技术专家指导、员工互动交流等。

对于处于发展期的中小企业来说，培训工作显得尤为重要。尽管培训价值体现是一个长期过程，但在业务拓展和基础管理提升的过程中，培训工作显示出其必要性和迫切性。了解中小企业的真实培训需求，并设计相应的培训内容和形式，是培训工作产生效果的前提。中小企业的培训需求分析、内容与形式及其优化策略

一、中小企业的培训需求

企业对于员工的基本要求是适应岗位、稳定工作。中小企业在寻找适岗人才方面因规模、品牌影响力有限而面临困难，由于管理机制不健全，留住核心人才也是一大挑战。为此，不同阶层对培训价值的期望呈现出差异性。

企业所有者阶层，如老板和股东，期望通过培训提升员工的专业能力、职业素养和职业心态，同时希望通过培训活动营造积极和谐的企业文化和管理氛围，以挽留人才。管理阶层，如总经理和部门经理，更关注团队的效率和目标实现能力，他们对培训的期望在于帮助员工提升专业能力、工作熟练度和效率。对于基层员工，他们希望能有学习机会，掌握更多技能，以胜任更高难度的工作和更高职位。

要满足上述需求，需要一个全面、系统的培训体系。但实际上，企业培训需求是由某一具有“话语权”的阶层主导的，通常是企业的所有者阶层。

二、中小企业的培训内容

中小企业的培训内容可分为以下四类：岗位职责、工作流程和专业技能；企业介绍、企业文化和企业规章制度；提升职业意识、端正职业心态和开拓职业思维；员工未来职业发展所需的专业技能。

所有者阶层重视第一、第二类培训内容，而管理阶层更看重第二、第三类内容。员工则希望能满足第一、第四类培训内容的基本需求。培训内容的设置需要针对不同阶层的需求进行分类和定制。

三、中小企业的培训形式

培训形式的选择涉及经费和师资两个重要资源。中小企业在培训形式选择上需根据实际情况进行，实事求是地开展工作。对于不同的培训内容，需要选择不同的培训形式。例如，对于岗位职责和专业技能的培训，可以选择讲师讲授、导师指导、购买光盘观看等方式；对于企业文化和企业规章制度的培训，可以采用主题论坛、案例诠释、现场感受等方式；对于职业意识和职业思维的培训，团队特训是通常的选择；而对于员工未来职业发展路径上的专业技能培训，则需要设定清晰的职业发展目标，鼓励员工自学等。

四、关于培训工作获得支持的几点思考

要获得各方对培训工作的支持，需要解决培训与工作安排的冲突问题。可以通过缩小受训群体、灵活安排培训时间等方式来解决。培训方法需要多样化，避免单调导致效果不佳。解决员工培训时的实际困难，如提供干粮和饮水等，也能获得一定的支持和响应。

中小企业的培训工作需要根据不同阶层的需求、培训内容的不同以及实际情况选择适当的培训形式，并注重解决培训与工作的冲突问题，以获得各方的支持。针对中小企业中的培训问题，主要采用了一种讲授式的培训方式。这种方式的优点在于其操作简单，只需要明确讲师的角色，准备相应的课件，并由讲师上台进行讲解即可。这种方式也存在一定的局限性，它往往忽视了培训的互动性和员工的参与度。

在中小企业中，这种简单的培训方法常常出现“你讲你的，我想我的”的情况。如果讲师不够负责任，仅仅走个过场，草草了事，这样的培训方式就会严重挫伤参训员工的积极性，导致培训工作失去“群众基础”。为了解决这一问题，我们需要从吸引和诱导受训人员的角度出发，让培训活动变得更加丰富多彩。

对于担任内部讲师的管理人员，他们需要明白，培训活动不仅是展示自己职业形象和专业能力的平台，更是锻炼自己演讲能力和活动组织能力的机会。从个人发展的角度来看，他们应该重视培训工作，认真准备，确保培训质量。选择优秀的讲师和推出有品质的课程也是对受训人员的尊重，这样更容易获得员工的支持。

在培训与绩效考核的结合方面，不应该仅仅在经理和员工的KPI中添加“培训通过率”等指标来进行考核。这种做法是为了考核而考核，实际上是无效的。有效的培训应该与岗位职责要求、岗位绩效指标相结合，培训内容应能够帮助在岗人员达成绩效目标，胜任岗位要求。只有这样，培训对被考核的员工来说才有实际意义，他们才会认真听讲。

关于员工晋升前的培训评估问题，中小企业通常采用粗放式的经验判断。理想的方法应该是事先为员工进行晋升规划，明确晋升所需的各项培训要求，并设置完成培训的时间节点和完成标志。例如，员工何时能够取得与工作相关的职业证书，何时能够通过与工作有关的案例答辩等。这样可以让员工通过自学、自练完成培训，达到要求的即可作为候选人员，有岗位空缺时即可予以晋升。这种方法实际上是为员工进行职业生涯规划的一种体现。

总结来说，准确识别需求是开展有价值活动的前提。在中小企业的培训工作中，只有真正识别并满足企业的培训需求，培训人员的工作才能被认为是有意义的工作。当企业的需求得到满足时，这个活动的意义就越大，参与其中的个体的价值也就越大。只有真正理解并满足中小企业在培训方面的需求，培训人员才能获得更多的认可和肯定。