谈起企业如何进行组织变革，有一本书极为推荐，那就是《组织变革必读指南》。此书堪称组织变革领域的经典之作，其他书籍难以与之相提并论。之所以首先推荐书籍，是因为成功实施组织变革，管理者和经理人必须掌握变革管理的专业知识。若无一定的理论基础而盲目行动，任何组织变革项目都难以成功。特别提醒，此书仅在信汇中正领导力官网有售，可以通过百度搜索书名获取购买信息。

接下来进入正文，探讨企业如何进行组织变革以及变革的方式有哪些。希望以下内容能为您提供启发和帮助。

企业进行组织变革的四个步骤

任何企业的发展都会经历变革，若企业在初创阶段便构建了庞大且完整的组织结构框架，随着时间推移，这些设想很可能与现实脱节，无法满足企业的实际需求。实际上，企业组织架构的调整可概括为权变，即根据时间、地点和人员的变化，做出适应组织不同发展阶段的调整。这也是企业自身的成长需求，对参与企业组织结构设计和调整的管理者和人力资源（HR）提出了更高的要求。

在组织变革过程中，管理层虽然是参与者之一，但在确定了组织战略部署后，如何实施变革和调整计划成为了摆在HR面前的一大挑战。对此，我们先暂时搁置变革的合理性问题，提供一些实施思路和可操作的方案，让HR了解如何着手组织变革并使其简单有效。以下是四个关键步骤：

第一步：深入分析现有组织结构，了解组织的职能工作。这是组织变革的基础。只有掌握了当前的组织结构框架和组织职能工作，才能根据实际情况进行调整和变革。

第二步：绘制组织功能结构图。不同的组织有不同的功能，因此需要解决输入和输出问题。在进行变革和企业管理调整时，应确定组织内部功能的先后顺序，优化和调整组织功能，以实现整体最优效果。在此过程中，可使用企业价值链、战略地图、平衡记分卡等工具。

第三步：参与组织变革人员的管理。优化组织功能是实现组织目标的重要因素。通常，以绩效为导向，通过经济和价值两方面的驱动来激励员工。除了常见的关键绩效指标（KPI）、目标与关键成果法（OKR）外，还包括企业的规章制度等。主要目的是确保员工能参与部门环境，留下适应组织的员工，淘汰不适应的员工。这是HR的重要工作内容，也是降低组织能耗的重要手段。

第四步：及时有效的反馈和管理层的态度。这是组织变革的最后一步也是第一步，因为管理层的态度决定了变革的成败。无论结果如何，管理层都应承担责任。在实施过程中，应及时反馈*进展和情况，遇到问题应结合变革前可能预见的问题进行对比和建议，并根据实际情况进行适当调整，以确保变革的顺利进行。

接下来探讨组织变革的常见方式与模型：

1. Lewin变革模型：此模型包含解冻、变革、再冻结三个步骤，用于解释和指导如何启动、管理和稳定变革过程。解冻阶段需创设变革动机，改变员工的行为模式和工作态度；变革阶段是一个学习过程，需要提供新信息、行为模式和方向；再冻结阶段则通过强化手段使新的态度和行为固定下来，确保变革的稳定性。

2. 系统变革模型：此模型在更大范围内解释了组织变革过程中各种变量之间的相互联系和相互影响关系。它包括输入、变革元素和输出三个部分。输入部分包括组织的强弱项、外部机会和威胁等；变革元素包括目标、人员、社会因素、方法和组织体制等；输出部分则是变革的结果，包括提高组织整体效能等。

还有关于管理、管理的具体内容、员工管理五原则等方面的知识介绍。管理是为了实现某种目的而进行的决策、计划、组织、指导、实施、控制的过程。管理的目的是效率和效益，核心是人。而企业管理涉及计划管理、组织管理、物资管理、质量管理等多个方面。员工管理则需要遵循分配工作适合员工能力和工作量、注重员工潜能开发等五原则。员工与岗位的适配之道

员工的岗位匹配是企业人力资源管理的重要一环，要实现人适其岗，需要全方位地对员工和岗位进行分析。由于每个人的能力和性格差异，以及各个岗位需求的多样化，合理的匹配成为发挥人才作用、确保工作顺利完成的关键。为了达成这一目标，企业采取了多种策略来促进人岗匹配。

通过多角度了解新员工的兴趣、工作能力及潜能，高级经理人团队会进行集体会谈。公司不仅定期评价员工的工作表现，还有相应的工作说明和规范要求，以确保员工明确工作方向。运用电子数据库存储员工能力和工作要求的信息，实时更新以适应变化。高级经理人还会通过“委任状”向董事会推荐重要岗位的候选人，确保合适的人选在合适的岗位上。

论功行赏是激励员工的重要手段。员工的个人表现是可控制和评价的因素，员工的收入必须根据其工作表现来确定。这不仅能确保员工了解何种行为应被发扬或避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。在员工表现的基础上体现工资差异，是建立高效激励机制的重要内容。公司还会提供包括膳食补助金、住房、公司股票等福利，以根据员工的表现给予不同回馈。

为了提高员工的工作能力，公司制定了从基本到高级的培训计划，并设有专门的部门负责规划和组织。这些培训计划既包括基本的技能培训，也涉及高级的管理培训，旨在帮助员工成长为公司所需的人才。明确的组织结构让每个员工都清楚自己的岗位定位和升迁途径。巴斯夫等企业更倾向于从内部提拔管理人员，为有志于发展的人才提供了升职机会。

适宜的工作环境不仅能提高工作效率，还能调节员工的心理状态。根据生理和心理需求设计的工作环境，可以创造出一个愉悦、轻松、积极、活力四溢的工作氛围。安全是对工作条件的基本要求，公司为此建立了保证安全的标准和设施，并有专门的部门负责安全问题。定期的安全指导和防护设施的提供，以及安全制度的建立，都是为了确保员工的安全。

在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度的领导方法。领导者在领导过程中应像自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。评价下属时，应根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，并尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。

提高员工士气是激励员工的重要一环。公司层面的因素如薪酬与福利体系、绩效管理体系等都会影响到员工的士气。公司必须结合实际情况，采取相应措施进行变革。而从管理者层面来说，深入了解员工的需求、创造良好的工作氛围、认可与赞美员工、促进员工成长等都是提高员工士气的重要技能。

提升员工的责任心和积极性是企业发展的关键。建立有效的激励机制是提高员工积极性、主动性的重要途径。这包括奖励制度的设计、职位系列的设计、员工培训开发方案的设计以及其他激励方法的设计。只有综合运用这些措施，才能更好地调动员工的积极性，推动企业的发展。

一套有效的激励机制，涵盖了各种激励方法和措施，可以归纳如下几个方面：

一、薪酬激励

物质需求是人类的基本需求，是驱动人们参与社会活动的根本动力。物质激励仍是主要激励形式。当前，优厚的薪水仍是影响员工积极性的直接因素。薪酬体系若未能实现内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相符，便可能引发员工不满。为解决这些问题，薪酬决策应综合考虑岗位相对价值、薪资水平及个人绩效，以它们作为制定工资制度的基础。员工持股制度也能作为薪酬激励机制的一部分。在*500强中，90%的企业实行员工持股，这不仅激励员工努力工作、吸引人才、提高核心竞争力，还能获得资金来源，促进企业的长期发展。

二、制度激励

企业运营需要各种制度，同样，合理的制度也是进行有效激励的关键。这包括奖惩制度、竞争机制、岗位制度以及目标激励。

奖惩制度是基础，表彰和奖励是员工努力或积极性的源泉。高绩效和奖励之间有着密切关系。竞争机制是调动员工积极性的又一法宝，实现能者上、弱者下的局面。岗位制度要求建立适当的岗位，使工作职位具有挑战性。目标激励则是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动积极性的目的。

三、情感激励

人本主义心理学家马斯洛提出的5种层次需求理论，为情感激励提供了理论基础。除了基本生活需求外，归属感、地位与尊重、自我实现等情感需求对于调动员工积极性具有重要意义。情感激励方式包括尊重激励、参与激励、工作激励、培训和发展机会激励、荣誉和提升激励等。

四、建立优秀的企业文化

企业在发展过程中，应建立共同价值观、职业道德观，通过创造优秀的企业文化来统一员工思想，推动企业发展。优秀的企业文化要以人为本，尊重员工的价值和地位，树立“主人公”的责任感。

在实施激励过程中，企业应注意以下两点：

1. 激励并不仅仅是奖励。激励应包括激发和约束两层含义。很多企业只考虑正面的奖励措施，而忽视约束和惩罚措施的重要性。有效的激励制度需要平衡奖惩。

文本一：关于激励机制的重要性及其复杂性

某些企业误以为只要建立了激励机制，就能自然而然地激励员工，提高工作积极性。现实却往往并非如此。一套科学有效的激励机制并非孤立存在，它需要与企业的一系列相关体制相互配合，才能发挥应有的作用。其中，评估体系是激励的基础，只有准确的评估才能有针对性地进行激励。我们必须反对平均主义、“一刀切”的做法，否则激励可能会产生负面效应。激励的公平性也是一个重要的因素，对员工的激励效果有着强有力的影响。

文本二：企业管理论文参考文献概述

无论是学校还是社会，写论文都是大家熟悉的学术活动。如何写一篇有思想、有文采的论文呢？下面是我为大家整理的企业管理论文参考文献范例，欢迎大家分享和使用。

[1]缪清照、刘焕荣：在知识经济时代，企业培训需要随之变革。相关研究成果发表在《石油教育》上。

[2]陈维政：人力资源管理相关理论。[M]北京：高等教育出版社，2004年出版。

[3-4]其他相关论文和著作，包括关于成功的人力资源管理、人力资源管理教程等主题。

文本三：关于股权激励的相关研究

《张维迎的产权、激励与公司治理研究》由经济科学出版社出版，此书探讨了企业产权、激励与公司治理的紧密关系。张维迎的《企业的企业家-契约理论》为上海人民出版社所出版，时间为1995年。张湛彬所著的《股票期权与国有企业激励制度》则揭示了股票期权在国有企业激励制度中的作用。

证监会在2005年12月31日发布了《上市公司股权激励管理办法(试行)》，为上市公司股权激励提供了指导。周建波和孙菊生的《经营者股权激励的治理效应研究》则探讨了经营者股权激励对公司治理的影响，该研究发表在《经济研究》2003年第5期。周璐的《高管人员股权激励与公司业绩的实证研究》对内将科技的业绩进行了深入研究，该文章发表在2006年第5期。

在国外的文献中，Aggarwal和Samwick的《Executive Compensation, Relative Performance Evaluation and Strategic Competition: Theory and Evidence》探讨了高管薪酬、相对绩效评价和战略竞争之间的关系，该文章发表在《金融杂志》上。Berle和Means的经典著作《现代公司与私有财产》探讨了现代公司与私有财产的关系，该书于1932年在纽约出版。这些研究共同构成了公司治理与激励制度的重要理论基础。