对于正在高速发展的民营企业来说，新的管理团队面临着更高的要求和期望。为此，我们必须明确一个核心宗旨：培训必须紧密跟随企业业务发展的步伐，并突出关键领域。

根据企业的年度培训预算和年度发展战略，我们可以采取“请进来，送出去”的培训方式。“请进来”指的是邀请行业知名专家来企业进行高端培训，涉及企业发展战略、企业文化以及团队融合等方面，以提升管理团队的规范化水平和拓宽新思路。“送出去”则是选派中高层管理人员参加外部课程，如MBA、EMBA等，以开阔他们的视野。

针对不同部门的培训安排，我们可以采用灵活多样的方式。对于通用性管理技能培训，可以考虑企业内部培训；对于专业性强、人数较少的部门，可以外派参加公开课；对于专业部门的培训，可以选择专业认证培训。通过签订培训服务协议来降低人员流失风险。

在实施过程中，我们需要注意以下几点：领导的重视和认同至关重要；强调做人的重要性，明确自己的服务定位，争取各部门的支持；要学会抓住重点部门和岗位；避免盲目夸大培训作用，理解培训效果的实现需要多种条件的配合。

关于是否建立内部培训师队伍，需结合企业实际情况。在初期，可以选派有潜力的管理人员参加TTT培训，并安排一定的考核内容。对于战术层面的工作，如课程设计、案例积累、讲师选择等，都非常重要。要避免一些忌讳，如将培训变成政治斗争的工具等。

在企业人力资源管理中，培训工作常常面临经费紧张、被忽视等问题。特别是对于处于发展期的中小企业来说，培训体系的建设显得尤为重要。这类企业的特点是业务拓展迅速、管理体系不健全，因此为保障业务发展需要大量人才。培训工作的价值体现是一个长期、渐进的过程，不易受到重视。正因为企业处于发展期，培训工作才显示出必要性和迫切性。了解中小企业的真正培训需求，设计并实施相应的内容和形式，是培训人员确立自身价值、让培训工作产生效果的前提。在这个过程中，不同阶层对培训价值的期望有所不同，需要培训工作全面满足这些需求。实际操作中，往往是由具有话语权的企业所有者阶层来主导培训需求，因此老板对培训的认识和期望起到关键作用。二、中小型企业培训内容详解

中小型企业的培训内容，依其特性和目的，可细分为以下几大类别。第一类，关于岗位职责、工作流程及岗位所需专业技能的培训。此类培训旨在使员工胜任岗位要求，顺利展开工作。第二类，关于企业文化、企业规章制度的培训。此培训主要目的是让员工了解并认同企业，遵守企业规章制度，促进员工行为与企业文化的契合。第三类，关于提升职业意识、端正职业心态和拓展职业思维的培训。这类培训主要着眼于提升员工素质，调整心态，开拓思维，激发潜能。第四类，关于员工未来职业发展路径上所需专业技能的培训。此类培训旨在帮助员工深化专业知识，为未来的晋升岗位做好准备，实现员工与企业的共同发展。

对于企业的所有者阶层，他们更看重前两类培训内容。他们认为，员工应具备岗位要求的专业能力，而培训工作的及时性和有效性是关键。他们也强调员工应认同企业文化和遵守规章制度，认为这关系到企业培训工作的效率。对于以总经理、部门经理为代表的管理阶层，他们更看重第二类和第三类培训内容。他们注重人员对规章制度的理解和执行，认为这能影响员工的行为和心态。他们也关注员工的综合素质提升和心态调整。

对于员工而言，第一类和第四类培训内容与他们的基本需求息息相关。岗位培训能满足他们胜任岗位的基本需求，而未来发展所需的技能培训则能为他们铺就成长的道路。

在培训形式的选择上，企业需根据实际情况和资源进行考量。对于通用岗位技能和管理要求的培训，可以通过购买光盘组织观看，或组织现场观摩同岗位表现优秀者的工作来进行。对于抽象、枯燥的内容，如企业介绍、企业文化等，培训人员应在培训形式上多下功夫，采用如“主题论坛”、分组竞赛等方式来提高员工的参与度和学习效果。对于职业意识和职业心态的培训，团队特训是一种常用的方式，其通过预设的场景、事例和活动引导受训者体验和理解事理。

对于更高阶的知识培训和能力锻炼，中小企业确实面临师资和费用的挑战。企业资深技术人员和管理人员可担任讲师或导师。设定职业发展目标和配套的知识与能力标准，引导有发展欲望的员工通过有目的的自学来提高自己的知识与能力水平，也是一种有效的办法。

四、获得培训工作支持的几点思考

要让培训工作获得支持，首先需要合理安排培训时间，既要考虑工作安排，又要兼顾员工的疲劳程度。要精心选择和设计培训内容及形式，确保培训活动的多样性和趣味性。这需要从吸引受训人员的角度出发，让培训活动变得“多采多姿”。要把好讲师这一关，推出有品质的课程，这是对受训人员的尊重，也更容易获得员工的支持。培训应与绩效考核相结合，确保培训内容符合岗位职责要求和岗位绩效指标，能有效帮助在岗人员达成绩效目标。

只有真正满足员工的需求，培训对他们来说才是有价值的。员工只有认为培训是有用的，才会积极参与，认真倾听。关于培训与晋升的问题，员工在晋升前需要经过评估以确认是否能胜任新岗位。在中小企业中，这种评估通常基于经验判断，更多是为了填补岗位空缺或留住人才。更理想的方式是事先为员工规划晋升路径，设定明确的培训要求和完成时间节点。员工可通过自学和自主训练完成培训，达到要求者方可进入晋升候选名单。

企业对新进人员的培训内容主要包括多个方面。介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业繁荣贡献力量。讲解公司的规章制度和岗位职责，使员工自觉遵守公司规定，按规则办事。还包括人事规定、福利方案、工作描述、劳动条件等。接着是内部组织结构、权力系统的介绍，以及各部门之间的服务协调网络和流程。新员工需要了解在企业中进行信息沟通的方式，熟悉各部门的职能，以便今后准确联系并随时提出问题。还包括业务培训、市场意识培养、安全措施介绍、企业文化和价值观的传达，以及员工行为和举止的规范等内容。

在新员工培训中，存在一些常见的误区需要注意。要区分校园招聘和社会招聘的新员工，他们的状况和需求是完全不同的，因此培训时应区别对待。很多企业忽视了新员工直属主管的重要作用。企业希望新员工能创造价值并长期服务，但人才成长是一个长期过程，需要主管长期的培训才能达到。培训方式的缺失也是一个重要问题。不同的新员工背景经历不同，面对培训的心态和讲师的培训手法应用效果也不同，因此培训内容应有很大差异。

对于高管人员的培训，应根据企业的实际情况和高管人员自身需求来确定。一般应定期进行安全（生产）培训、管理体系换版培训和风险管理培训。在经营管理方面，包括领导力培训、非人力资源的管理等。不同发展阶段和规模的企业高管需要参加不同的培训，如执行力、智商与情商、团队建设等培训。

有效的培训应该基于对员工需求的准确识别，满足这些需求的活动将被视为有价值。只有真正满足中小企业的培训需求，培训人员的工作才能获得更多认可。