一、加强企业内部学习氛围的营造

企业要建立健全内部岗位竞争机制，以激发员工的紧迫感与自我提升动力。英盛企业商学院采用学习排行榜的形式，清晰展现员工的学习热情与投入，从而有效激发员工的竞争意识，并提高他们学习的积极性。

二、提供个性化培训管理，满足新一代员工的需求

针对80、90后员工的特点，企业应设计具有特色的培训功能。例如，利用弹幕、学习笔记、智能陪读等技术，结合PC端和移动端，让员工随时随地都能便捷地学习，不仅学得开心，还能不受时间和地点的限制。

三、提供吸引力的培训课程，满足员工的实际需求

培训部门在设计和安排课程时，需综合各部门、各岗位员工的实际需要，了解他们希望提升的知识技能，使员工真正认识到培训对自身能力提升的重要性。英盛企业商学院邀请业内专家为各岗位量身打造系统学习课程，内容涵盖各行业、各岗位最关注的知识，并每周更新，确保学员学到的知识都能贴近市场发展的需要。

四、培训方法的多样性与选择

1. 讲授法：此为传统培训方式，由培训师通过语言表达向受训者传授知识。

2. 工作轮换法：让受训者在预定期限内变换工作岗位，以获取不同岗位的工作经验，常用于新进员工的培训。

3. 工作指导法或教练/实习法：由有经验的技术能手或直接主管人员在岗位上对受训者进行一对一的现场指导。

4. 研讨法：旨在提高能力、培养意识、交流信息、产生新知，适合管理人员的训练。

5. 视听技术法：利用现代视听技术工具对员工进行培训。

6. 案例研究法：提供员工或组织处理问题的书面描述，让学员分析和评价案例。

7. 角色扮演法：在模拟的工作环境中，让学员扮演某种角色，提高处理各种问题的能力。

8. 企业内部电脑网络培训法：通过内部网提供在线课程供员工学习。

企业选择合适的培训方法时，需考虑培训目的、内容、对象及企业拥有的资源等因素。例如，若培训目标为掌握某种技能，则示范、实习等方法较为适合；而若学员数量众多，则演讲、多媒体教学等方法可能更为适当。还需考虑学员的基本知识和技能水平及科技支持等因素。

五、培训的职责与分类

企业培训可分为应岗培训、提高培训、发展培训及人文培训等多种类型。其中，应岗培训旨在让员工达到上岗要求；发展培训则关注员工的职业生涯规划；而人文培训则涉及更广泛的内容如音乐、亲子教育等。拓展培训则是一种户外体验式培训，强调员工去“感受”学习，而非单纯听讲，能有效提升个人和团队的层面。

以体验与经验分享为核心的教学方式——拓展训练，这一全新教育模式打破了传统的培训形式。它并不单纯灌输某种固定的知识或特定技能，而是为学员构建一个特殊环境，让他们在亲身参与中体验、反思，从中获得感悟与成长。

这种培训模式借鉴了国外的先进理念，同时结合中国人的心理特征和接受习惯，将大部分课程安排至户外，通过精心设计的富有挑战性和刺激性的场景，让学员主动体验并解决问题。在这一过程中，学员的心理受到挑战，思想得到启发，更深刻地理解团队协作与个人成长的真正含义。

随后，学员通过共同讨论与经验分享，发掘出各种富含现代人文精神和管理内涵的道理。在特定的环境中思考、发现、醒悟，对自己、同事及团队有全新的认识和定位。拓展训练不仅安全有趣，更易于被学员接受。但其最终目的，是引导学员将培训中的收获应用到实际工作中。要确保培训效果，必须有经验丰富的专业培训师进行指导。

关于培训需求的内容又是怎样的呢？培训需求是指特定工作的实际需求与工作人员现有能力之间的距离，即理想工作绩效与实际工作绩效的差距即为培训需求。下面为大家详细介绍培训需求的八大内容。

首先是培训需求的个体层次分析。这一层次以工作人员个体为分析对象，主要分析工作人员现况与期望状况之间的差距，确定哪些人需要和应该接受何种培训。这其中，个体绩效分析和知识、技能、能力分析尤为重要。

培训部门对个体的分析也是关键。培训部门应加强与组织领导人员、人事部门、工作人员等的沟通与合作，共同讨论各种培训选择。通过领导者一起工作确定需要解决的问题。组织人事部门一般会有针对每个工作人员的培训记录，这些记录对于确定培训需求非常重要。

组织人事部门的分析也是确定谁需要及谁会获得培训的关键。组织人事部门通常通过绩效评估了解工作人员的实际表现。工作人员自我需求分析也是不可或缺的一环。他们会通过制定个人发展计划和工作总结的方式来分析自己的现状和不足，并决定通过何种类型的培训来解决自身存在的问题。工作人员的自我需求分析有时也可能存在一定的局限性。此时需结合组织的培训需求以及指导者的帮助来共同确定最终需求。此外还包括组织目标的分析、组织气候的分析以及资源分析等层次的内容。其中组织目标决定培训目标；组织气候涉及价值观、人际关系状况等诸因素；资源分析则主要是对人力资源的分析等都对培训需求有着重要影响。因此在实际操作中需要全面考虑这些因素确保培训的针对性和有效性。关于企业培训的问题深度解析

一、企业培训的难题及其原因

尽管培训对于企业的发展和员工的职业化提升具有显著的促进作用，但许多企业在培训方面投入巨大却收效甚微。对此，人力资源专家华恒智信认为主要存在两个关键问题：

1. 培训体系的组织架构存在问题。培训体系的建设存在诸多漏洞，某些关键环节并未做到位。这导致了培训过程中出现的问题无法得到有效的解决。

2. 培训执行的持续性不足。培训的提出和执行并非以问题为导向，而是受到领导个人感受的影响，缺乏系统性和连续性。由于缺乏常态化的培训管理与发展战略的结合，导致培训与企业的实际需求脱节，无法有效提升员工的能力。

二、华恒智信的培训体系解析

华恒智信提出了包含以下八个方面的培训体系：培训需求分析、培训计划拟定、培训过程监控、培训效果评估、员工入职培训、员工在岗培训、培训资源管理之培训师的选择与管理、培训教材的设计与使用管理。这一体系旨在从系统的角度解决企业中的培训管理问题，并致力于提高员工的工作效率、技术技能、专业和人际交往技能等。

三、培训需求的层次化

培训需求是培训计划中的一个重要环节，它决定了培训活动要达到的目标。华恒智信将培训需求划分为四个层面：培训策略层需求、年度培训需求、培训项目需求和课程需求。这四个层面的需求分析在调查目的、对象、策略、手段以及分析结果处理等方面都有所不同。

1. 培训策略层需求分析：这是培训规划制订前必须进行的重要环节，它必须密切结合企业战略，从人力资源规划和开发战略出发，对企业一定期限内的培训发展进行规划。

2. 年度培训需求分析：这是根据年度培训规划中的策略，进行作业计划组合的制订。它涉及到组织建设计划、资源管理计划、项目运作计划等内容。

3. 培训项目需求调研：为了顺利完成培训项目计划任务而进行的需求调研。

4. 课程需求分析：为了设计培训课程而进行的需求调研。

这四个层面的培训需求与培训管理活动是紧密相连的，缺一不可。为了更有效地进行企业培训，必须全面、深入地了解各层面的需求，并以此为基础制定和实施培训计划。接下来，让我们探索更多精彩内容——“如何掌握培训需求的方法”

在探讨如何满足培训需求的方法之前，我们首先需要了解如何识别和评估这些需求。本文将介绍几种实用的技巧来帮助您了解组织的培训目标以及个人的需求，并探讨如何实现双方的协同进步。通过以下方法，您将能够设计针对性的培训课程并更好地服务于企业和个人。

一、深入了解组织目标和个人需求

要有效地满足培训需求，首先需要深入了解组织的战略目标以及员工个人的发展需求。通过与各部门领导、团队成员进行深入交流，了解他们在实际工作中遇到的挑战和障碍，以便找到培训的重点方向。鼓励员工提出自己的培训需求和建议，以便为他们量身定制更具针对性的课程。

二、运用多元化的培训需求分析方法

在明确组织目标和个人需求的基础上，我们可以运用多元化的培训需求分析方法进一步深入探索。包括问卷调查、面对面访谈、在线讨论等多种形式在内的调查手段可以帮助我们更全面地了解员工的学习偏好和课程需求。通过这些分析，我们可以设计出更具吸引力、更加有效的培训课程。

三、与合作伙伴和专业人士携手共进

在了解培训需求的过程中，我们还可以寻求外部合作伙伴和专业人士的帮助。与专业的培训机构或行业专家建立合作关系，共同探讨行业发展趋势和人才需求，以便及时调整和优化培训内容。通过与外部资源的共享，我们可以为组织提供更全面、更专业的培训服务。

掌握培训需求的方法需要我们深入了解组织目标和个人需求，运用多元化的分析手段进行深入研究，并积极寻求外部合作伙伴的帮助。只有这样，我们才能设计出更具针对性、更具吸引力的培训课程，更好地服务于企业和个人。让我们共同期待下一页的精彩内容吧！