管理领域之中，有企业崛然而起，备受各界关注。这就是我们口中的聚成公司，这家公司在业界的声名可谓是卓著，却在其光彩照人的背后隐藏着些许未知。现在我将重新以另一种方式分享这段探索之旅的体会和观察。

聚成，作为一个经营管理与培训的企业，它的出现确实为市场带来了活力。初听其名，人们自然会想到它可能是专注于为企业提供管理和培训的咨询与支持。但初次踏入其门，我所感受到的却有所不同。

初次踏入聚成的大门，我带着对培训行业的热爱和期待，希望在这里找到自己的职业方向。整个面试过程却让我感到有些困惑和不解。从一开始的早会到后来的培训，我似乎被卷入了一个看似正式却又有些浮夸的流程中。

整个上午的“企业文化讲解”和“互动”中，我听到了许多关于企业如何优秀、如何有前景的宣传性内容。这些内容却大多是浮夸的宣传性语言，缺乏实质性的内容。而且，面试过程中并未涉及到我的工作经历、学历以及对培训的认识等核心问题。这种模式让我有些摸不着头脑，不知道这家公司到底在寻找什么。

午休过后，再次进入培训室的我继续接受着各种看似培训实则推销的内容。我开始怀疑自己是否误入了*公司。公司的种种行为和言辞都让我感到不安和困惑。我不禁问自己：这家公司的目的到底是什么？是为了给企业提供管理和培训的支持，还是只是为了做自己的广告？

对于公司员工中那些被称为“培训师”的人的种种行为，我更是感到惊讶和不解。他们的言辞和举止都显得有些肤浅和浮夸。他们所教授的内容更多的是如何销售课程和产品，而不是真正的知识和技能。这种“培训”让我感到有些失望和沮丧。

整个过程中，我始终没有听到关于公司的薪资待遇、福利待遇等核心信息。这让我对这家公司的真实意图产生了更多的疑问和不安。我甚至开始怀疑自己是否被卷入了一个*组织中。

当我最终决定离开这家公司时，我的内心充满了复杂的情感。十二年的工作经验和曾经的企业高管身份让我在这样一个看似正规的培训公司中受到了不正常的待遇。我感到自己的自尊心受到了伤害，对培训行业的信心也受到了打击。

回想起来，我对自己的选择感到庆幸。离开聚成是我做出的正确决定。我想告诉那些正在寻找职业方向的人们：在选择企业和职业时一定要慎重考虑，不要被表面的光鲜所迷惑。真正重要的是了解公司的核心价值和真实意图，选择一个能够让自己真正成长和发展的地方。

观感众多成功人士，他们并不像外界所想的那样。就算是开着宾利的成功者，也并未展现出如此耀眼的光芒。这种情景让人难以想象，不禁让人思考，若有人驾驶一辆经过岁月洗礼的夏利车，他是否依然能登上巅峰？

尚不确定此文有多少读者能够看到，也疑惑是否有同道中人能共赏。心中仍有一丝担忧，关于聚成公司。外表看似华丽，这无疑是一个不错的企业。若想持续发展，拥有众多专家级员工的聚成公司，又该如何管理自己的企业呢？作为所谓的培训师，聚成公司的各层级员工，是否可以适当释放一些激情，不必过于强势地压制他人。并非每个人都能够任人摆布，任人操控。聚成公司的道路，未来究竟能走多远，我们拭目以待。

阿施里德将培训过程划分为三个阶段，每个阶段都需采取不同的培训策略。首阶段重视员工个体，次阶段着眼于经理层，第三阶段则着眼于整个组织的构建与学习型组织的搭建平台。以IBM为例，外资企业的培训战略理念值得我们借鉴。IBM每年投入的培训费用高达20亿美元，占其年营业额的1%至2%。每位员工每年至少有15至20天的培训时间。该公司所有管理人员都必须参加年度培训，以保证其始终如一地遵循IBM的管理方式。

IBM公司非常重视新员工的公司信念培训，即Becoming One Voice（BOV），使全球新员工都能听到来自IBM的共同声音。随后，公司会针对不同岗位的员工进行相应的培训。例如，针对前线销售服务等front office人员的PELT（专业入门级培训），以及针对行政财务等backoffice人员的AELT（行政入门级培训）。这些培训措施有助于新员工快速融入企业文化。

随着员工职位的晋升，IBM会为其提供更为专业的培训。基层经理上岗第一年会接受80小时的课堂培训，内容涵盖公司历史、信念、政策等基本管理技巧。中层经理则会在公司专设的学校中接受交往、人员管理以及经营思想和战略计划等方面的培训。对于经验丰富的中高层经理，公司会安排学习社会经济课程或知名学府的相关课程，培训时间从一周到一年不等。

值得一提的是E-learning，即在线学习，这是IBM员工学习的重要方式。公司在全球局域网intranet上设立了Global Campus网络学校，提供2000多种在线课程，供全球员工使用。通过有计划的学习和再学习，IBM期望培养具有pride（自豪感）、innovation（创新）、flexibility（灵活性）以及High pedorrnance culture（高绩效文化）的人才。

外资企业为中国市场带来了诸多益处，如资金、技术、就业机会以及先进的管理方法。他们也带来了“洋”品牌，挤占了部分中国市场并挖走了优秀人才。随着中国加入WTO后市场的开放程度越来越高，外企纷纷涌入中国市场。他们在中国市场的表现引人注目，不仅将生产基地建在中国，还将研发和培训转移到中国。

然而国内企业在培训方面仍存在诸多问题。首先是企业对员工培训的重视程度不够，投资严重不足。据中国企业管理协会的调查显示，大部分企业的培训经费占销售额的比例较低。其次是企业培训力度不够，管理技术人员的人力资本含量低。此外由于缺乏科学的方法和有效的评估体系导致许多企业的培训效果不佳即使意识到培训的重要性也难以取得显著成效。

针对这些问题国内企业应加大员工培训的投入和力度制定科学的培训计划并建立有效的评估体系以确保培训的效果。同时企业应重视管理技术人员的人力资本积累通过引进高素质人才和加强内部培训提高管理技术水平。对于初级企业管理培训课程可以包括员工发展与职业生涯规划、积极的心态建设等方面的内容。而中高层干部领导力提升课程则应注重建立学习型组织的艺术、领导学基础等方面的培训以提升领导力和团队效能。

《基层员工辅导与管理之道》与《授权之道：权力下放与制衡艺术》

《部门经理八项自我修炼手册》与《卓越领导力之路：中高层管理必修课》

《情商管理与提升之路》与《企业高层领导艺术全解析》

《企业规范化管理与制度完善》与《企业流程重构与价值流管理研究》

《企业文化建设与实践操作指南》与《企业成本控制与效益优化探讨》

《员工心理洞察与情绪管理技巧》与《企业变革与管理创新实践》

《市场竞争态势下的企业管理革新》与《资本运营及并购策略解析》

《组织行为学基础教程》与《企业发展策略与管理战略规划解析》

《职业经理人的核心素质培养手册》与《公司架构与组织结构设计指南》

《企业危机应对与管理导入手册》与《培训体系构建及培训需求分析》

《医院的企业化运营策略》与员工成长路径及培训发展探讨

在人力资源经理的职业培训课程中，我们有：

《战略性人力资源管理入门解析》与《基于战略的全面员工培训计划》

《人力资源的长期规划与发展策略》与《薪酬设计与福利体系优化探讨》

《组织构造与部门职责设计手册》与《工作绩效考评与管理实操指南》

《工作分析与职位说明书编制技巧》与《员工激励和精神管理的实践技巧》等。同时还有关于人才测评、招聘技巧、人力资源测评技术和方法等多方面的培训课程。这些课程涵盖了绩效管理体系建设、薪酬福利体系设计、高绩效团队建设、职业生涯规划等多个方面。通过我们的培训课程，人力资源经理们将能够全面提升自己的专业能力，为企业的发展做出更大的贡献。