一、考核原则：

公开、公平、公正；实事求是，注重实效。

二、考核对象：

中层以上管理人员、专业技术人员以及关键岗位员工。

三、考核依据：

1. 本月工作计划、岗位职责、工作标准以及领导安排的重点工作。

2. 员工的日常表现、工作行为、团队协作等。

四、考核权重：

绩效考核实行百分制。其中，业绩考核约占50%，能力考核约占30%，态度考核约占20%。采用多级考核制，即直接主管考核、上一级主管考核以及同事或客户反馈。

五、考核流程：

1. 被考核人于每月末提交本月工作总结和下月工作计划。

2. 直接主管进行初步评价，包括工作业绩、能力表现、工作态度等方面。

3. 上一级主管进行复核，并提供指导意见。

4. 考核结果汇总后，报人力资源部门审核。

5. 总经理进行最终审批，并确定绩效等级。

六、具体考核内容：

1. 工作业绩：包括工作目标完成情况、生产安全管理效果、技术或品质控制等。

2. 工作技能：业务知识技能、管理决策能力、组织与领导能力、沟通与协调能力等。

3. 工作素质：包括工作努力程度、责任感、职业道德与操守等。

4. 工作态度：服从工作安排、团队协作意识、工作精神面貌等。

七、考核等级与奖惩：

1. 考核等级分为A、B、C、D四级，具体标准可根据实际调整。

2. 根据考核结果，实施相应的奖励和惩罚措施，如薪资调整、职位晋升、培训机会等。

八、考核反馈：

1. 考核结果及时反馈给被考核人，并指出需要改进的地方。

2. 每月的考核结果予以公布，并存入人事管理档案，作为晋升、培训或辞退的重要依据。

以上绩效考核办法旨在提高足浴休闲场所的管理水平和服务质量，促进员工的积极性和创造力。具体实施细则可根据实际情况进行调整和优化。企业绩效与管理人员考核新篇

一、目标驱动，策略明确的考核体系

针对企业的战略目标，我们应精心提炼关键的绩效指标，自上而下地层层分解至各部门乃至个人。这样的目标设定不仅来源于战略目标，还紧密结合各岗位的职责及关键工作。

1. 经理层考核要点

经理层的考核应涵盖收入、成本、安全、效率等方面，并进行详细细化。例如，收入增长比率、成本控制率、安全事故发生率、工作效率提升情况等，均应纳入考核范畴。

2. 业务人员考核要点

业务人员的目标应更加具体，与岗位职责紧密结合。如工作计划达成率、费用控制率、差错率、客户满意度等，都是业务人员的重要考核指标。

3. 内勤人员的工作评价

内勤人员的工作评价主要从其职责中提炼，可按时间节点、工作质量来评价内勤人员的工作态度与技能。

在设定指标时，需注意以下几点：具体化，避免抽象；可衡量，确保考核资料易获取；行动导向，即目标应是努力可达成的；现实可证明、可观察，避免假设性的指标；具有时限性，即要使用时间单位，关注效率。

二、团队激励与积分制管理的新尝试

【团队激励宝】采用积分制管理软件，对企业员工进行考核管理。这种管理方式具有简单、快捷、实用、易落地等特点，是企业管理中不可或缺的一环。

1. 健康企业文化的建立

积分制管理可以把员工的任何行为与积分挂钩，员工的好行为用奖分进行认可，不良行为用减分进行约束，这非常有利于建立健康的企业文化。

2. 制度的增强执行力

实行积分制管理，员工所有的违规行为都可以不扣钱，只减分。这样既不影响员工工资，又能让员工接受处罚。通过减分制，员工又能明确地接收到处罚信号，大大增强了制度的执行力。

3. 分配问题的解决

积分制管理使积分代表一个人的综合表现。员工的积分按照名次排列清晰，奖金都与积分名次挂钩。这使得人人有的不平均分发，少数有的可以公开表彰，彻底解决了分配上的平均主义问题。

三、五金制造企业管理人员特有考核指标

五金制造企业管理人员的考核应重点关注以下几个方面：

1. 各车间半成品/成品的合格率或废品率或缺陷率。

2. 各车间的成本控制及生产资料的管理。

3. 各车间的节能降耗指标及资源利用效率。

4. 车间资料的准确率、及时率以及人员的出勤率和离职率等。

四、新型人事考核办法的推行

人事考核的目的是为了更好地把握并评定员工的能力。新型的考核方式应注重以下几点：

1. 考评人范围要广，除了主管评价外，还可以加入同事评价、自我评价及客户评价等多维度评价。

2. 考核专案要针对不同职位设计，突出各职位的侧重点。

3. 考核结果应及时反馈给员工本人，使其清楚自己的优点和不足，更好地进行自我完善。

4. 引入更加科学、客观的考核方法，如360度反馈、关键绩效指标（KPI）等，使考核更加公正、准确。

一、新型考核方式的核心目标是让员工更加清晰地认识自我。每个人在评价他人时往往能发现很多问题，却容易忽视自己的不足。员工评价不应仅由上级单独完成，而应拓展评价主体，包括所有与员工有直接关系的人。例如，员工的上级、下属、同事以及任何在工作中与其有交互的人都可以参与评价。在实际操作中，公司人力资源部可以先列出最常与员工互动的人（不超过十人），然后由员工确认并填写相应的考核表。

二、考核表的设计应着重于员工自我提升和公司内部信任度的增强。新型考核的五大主要方面包括：工作成果、责任感、承诺履行、沟通能力和应对挑战的能力。针对不同的职位，应设计不同的考核表。例如，人力资源、财务、销售、策划和开发人员等，每个部门的员工应有其特定的考核要求。

人力资源部需根据员工的职位挑选或设计不同的考核项目。例如，人力资源部门员工需要具备良好的亲和力、包容性和经验，财务人员则需细致且原则性强。评估者在填写各专项时，应以具体事实为例来说明自己的观点。若对某专项不了解，可以不予评价，但仅做评价不举实例是不可接受的。

三、公布考评结果的方式应增加透明度。人事部将根据所有相关的考核表进行综合评定，经总经理审核后，结果将公布在公司内部网站或仅发给个人。与考评者直接相关的事例不会公开，这样每个员工的综合表现会被其他员工看到，而不会被知道具体是谁给了他怎样的评价。这样可以大大减少偏见，形成公正的评价。这种考核方式不会直接联系到奖惩或晋升等事项。一些公司尝试将考核与薪酬挂钩，但往往引发员工的反感。员工可能将考核视为例行公事，甚至复制前一个月的考核表。这种情况下，考核的负面影响大于正面效果。因此新的考核方式在设计时更侧重于增加其客观性和公平性。员工能从考核结果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，并认真对待其中的不足。对不同职位的员工采用不同的考核重点增加了考核的合理性。而考核的透明度的增加虽然在一开始可能需要更多的准备工作，但一旦实施，将大大加强员工间的信任程度和团队凝聚力。新的考核方式能够自然地与奖惩制度相结合，使员工对自己的工作结果有更清晰的认知并相应调整自己的行为。附：一些具体的考核项目如是否能按时保质地完成工作、是否有足够的知识和能力完成本职工作等可以作为参考。除此之外，还包括对于工作态度的考核如是否坚持到底不畏挫折、是否具有良好的自律性等。通过这种考核方式，企业可以更好地评估员工的表现并据此做出更合理的决策。

谈及要领，我不由得想起那个古老的成语故事——“不得要领”。而这故事的主角，便是广为人知的张骞。

在汉朝时期，有一个被称为“月氏”的民族（位于现今的甘肃和青海地区），他们被匈奴打败后被迫远逃。对匈奴的仇恨深植于心，他们时刻渴望复仇，但苦于无人相助，只能暂时隐忍。汉朝得知这一消息后，欲与月氏联手对抗匈奴。张骞，作为博望侯，被派往月氏进行联络。通往月氏的道路必须穿越匈奴的领地，这使得任务充满挑战。

张骞在前往月氏的途中被匈奴抓获，并拘留了十多年。在此期间，他娶妻生子，但从未忘记自己的任务。后来，他趁匈奴不备，逃离出来，继续寻找月氏。当张骞到达月氏时，他发现月氏人的生活已经安逸，对复仇的渴望已经淡化。他们与张骞谈论对抗匈奴的事宜时，月氏人兴趣索然，双方的交流似乎“不得要领”。张骞只能失望地返回汉朝。

这个故事告诉我们几个重要的道理：

一、战略意图必须明确。

二、完成任务不仅需要明确自己的战略目标，还要确保合作方的目标与自己的相一致。

三、如果合作方没有兴趣或觉得无价值，任何努力都可能徒劳无功。

四、时间流逝可能会改变一切，包括合作方的目标。

接下来，我们谈谈培训评估的价值。培训是为了实现统一的技术规范、标准化作业，丰富知识、更新技能，提升工作水平，并凝聚士气。独立的培训部门表明培训在公司中占据重要地位，其培训数量、人次、频次都非常丰富。对培训部门进行评估是推动培训质量和效果提升的重要手段。

那么，如何对培训部门进行评估呢？培训效果主要包括以下几点：

一、提升技能水平和工作能力。通过现代化的流程，如目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等，使员工通过教育训练技术手段达到预期的水平提高目标，提升个人战斗力和工作能力。

二、培训传递公司价值观与基本要求。特别是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。

三、推动组织与个人绩效提升。培训的需求往往产生于团队与个人与组织要求之间的差距。无论评估难度如何，提升绩效都是培训设计中必须考虑的一点。

四、推动变革或理念转变。培训还有一个常被忽视的作用，就是推动理念和观点的统一与传递，特别是在日新月异的变革时代。比如公司进行的工厂制企业公司化改革、混合所有制改革等，培训往往在这个过程中起到关键作用。

从多个层面对培训进行评估是非常重要的。培训工作涵盖了许多方面，从公司管理战略到员工培训诉求。为了尽可能满足员工的诉求，我们必须认真听取他们的声音。我们也要关注年度培训计划、培训工作量与时间性分布、参训干部员工的评估、人力资源评估等方面。除了显性的开场培训外，还有许多其他的培训形式，如推荐在职教育、网上课堂、轮岗培训等，我们必须弄清楚哪些是被忽略或未被重视的。

一、培训制度与硬件建设概况

近期，我们企业在培训制度与硬件建设方面取得了显著的进展。

1. 培训制度的完善与修订

我们已经对现有的培训制度进行了全面审视和完善，包括培训制度的修订、新增及优化等方面。我们的目标是建立一个更加健全、更加适应企业发展需求的培训制度。

2. 培训硬件建设情况

在硬件方面，我们不断投入资源，采购和更新各种培训设备，以提高设备使用率，为员工提供更加优质的学习体验。

3. 培训组织建设进展

我们已经成立了独立的培训部门，明确了培训工作的分配和职能承担，确保各项培训工作得以高效、有序地进行。

二、培训工作效果评估

对于我们的培训工作，我们注重细节的评估，包括培训次数、人次和效果等。我们邀请参训的领导及员工进行评价，从培训主题选择、培训形式、培训效果和培训建议等方面进行综合评价。具体的评估指标包括：

1. 培训计划完成率

这是基本指标，我们根据实际情况对计划做出适当的调整，以应对不可预见的变化。

2. 培训工作量

包括总时长和培训人次，这是衡量培训工作效果的重要指标。

3. 培训新增课件数量

这也是培训质量的关键环节，我们不断开发新的课件，以满足员工的学习需求。

4. 培训师的培训及新增培训师

我们重视培训师的培训和选拔，以确保持续、高效的培训工作。

5. 参训干部职工的意见或满意度评估

我们重视员工的反馈，通过满意度调查了解员工对培训工作的看法，以便我们改进和优化。

6. 培训推动年度重点工作的参与度

我们设计专项指标，以推动培训部门积极参与并推动企业管理各项重大工作的推进。

三、新员工培训内容

对于新员工，我们提供全面的培训内容，包括：

1. 介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作。

2. 介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们自觉遵守公司的规章。

3. 介绍企业的内部结构、权力系统以及各部门之间的服务协调网络，使新员工了解各部门职能，以便今后工作中准确沟通。

4. 业务培训，使新员工熟悉并掌握完成本职工作所需的主要技能和相关信息。

5. 介绍企业的经营范围、市场定位等，增强新员工的市场意识。

6. 企业的安全措施和文化价值观的传达，提高新员工的安全意识和对企业文化的认同。

7. 员工行为和举止的规范，如职业道德、环境秩序等要求。

四、培训误区与应对方法：对于新员工培训过程中可能遇到的误区如没有对新员工进行明确的区分、忽略新员工直属主管的重要作用以及培训方式的缺失等进行了阐述并给出了应对方法。希望企业在开展新员工培训时能够避免这些误区提高培训效果。同时强调无论是内部还是外部的培训都要根据对象和背景选择合适的培训方式以确保*的培训效果达到企业的期望目标同时为企业的长期发展提供人才支持并为优秀人才提供一个广阔的职业发展空间。