随着民营企业的快速发展，对新的管理团队提出了更高的要求。在这个背景下，我们有必要来探讨一下关于企业培训的一些看法。

要明确一个原则：培训必须紧跟企业业务发展的步伐，并突出重点。根据企业的年度培训预算和年度发展战略，我们可以采取“请进来，送出去”的方式来进行培训。

所谓“请进来”，就是邀请行业专家来企业进行宏观的培训，包括企业发展战略、企业文化以及高层团队融合等方面。这样可以增强管理的规范化和新思路的点拨指导。而“送出去”则是让中高层管理人员参加外部课程，如MBA、EMBA课程、出国学习等，以拓宽他们的视野。

对于不同部门的培训安排，我们可以考虑采用多种形式的搭配。通用类管理技能的提升可以引入企业内训，专业类的培训可以选择参加公开课或专业认证的培训。为了降低风险，可以签订培训服务协议来约束员工流失。

值得注意的是，领导对培训的重视和认同是非常重要的。明确自己的服务角色，争取各个部门的支持也是关键。还要学会抓重点，如重点部门、重点人、重点岗位。做事不要贪多求大，要循序渐进。避免盲目夸大培训的作用，明白好的效果需要其他辅助条件的支持。

关于是否建立自己的内部培训师队伍，要结合企业的实际情况。在初期，可以选派有潜质的管理人员参加TTT的培训，并安排一定的考核内容。虽然看起来工作很多，但结合到具体企业实际，真正具备可行性的未必很多。找到工作的突破口，认真听取各部门的培训意见，做好培训需求调查和分析，对于工作的顺利开展非常有益。

除此之外，建立本公司的领导力模型和领导力发展计划也是重要的。配合公司的战略调整，树立干部的忠诚度。在战术层面，课程设计和案例积累很重要。利用这次培训的机会对干部进行全方位考核，了解他们的SWOT。把学员的成功案例整理成册，把课堂上的收获和工作结合起来。

在讲师选择上，要精益求精，让讲师深入企业内部，从外部咨询专家的角度为企业设计好的课程。同时重视学员的反馈，但要有引导和指引意识。时间规划、财力和预算把握、激励和推进、愿景描绘、知识内化等方面的工作也都很重要。

在中小企业中，培训工作经常遇到的问题是经费紧张或者忽视培训的价值。在业务拓展和团队组建的过程中，培训工作显示出其必要性和迫切性。了解中小企业的真正培训需求，设计、实施相应的培训内容和形式是非常重要的。

中小企业的培训需求与规模、品牌影响有限有关。老板和股东期望员工能力提升、企业文化和管理氛围积极和谐；管理阶层更关注团队效率和目标实现能力；基层员工则希望能有学习机会并掌握更多技能。全面满足这些需求需要一个庞大、系统的培训体系来支撑，但这很难实现且不太经济。因此在实际操作中通常由具有话语权的企业所有者阶层来主导培训需求的方向。老板认为需要怎样的培训就开展怎样的培训以满足其期望的价值衡量标准。

一、中小企业的培训内容概述

中小企业的培训内容根据其特性和目的不同，大致可分为以下四类。第一类是关于岗位职责、工作流程及本岗位所需的专业技能，培训目标是使员工胜任岗位要求，顺利开展工作。第二类是关于企业介绍、企业文化和企业规章制度方面的培训，主要目的是让员工了解企业，熟悉并遵守企业规章制度，促进其行为与企业文化相符合。第三类是关于提升职业意识、端正职业心态和开拓职业思维的内容，旨在提升员工素质，调整心态，激发潜能。第四类是关于员工未来职业发展所需的专业技能，激励员工继续深造，以胜任未来晋升岗位，实现员工和公司的共同发展。

对于所有者阶层而言，他们更看重第一、第二类的培训内容，认为员工应当胜任岗位要求，那些效率低下或工作过失的产生原因主要在于员工缺乏专业能力以及上岗后培训工作未能及时跟进。他们也认为员工应当认同企业文化、遵守规章制度，这方面表现不好反映出企业培训工作的无效或低效。

对于管理阶层来说，他们负责指挥团队实现目标，更看重第二、第三类的培训内容。对于人员到位，他们是基于筛选结果，对于能否胜任岗位，不会存在大的问题。而第二类的企业规章制度的理解和执行，能够影响员工的行为举止和思想心态，对其开展工作具有决定性的影响。第三类的培训内容是源于对在岗人员综合素质的改善以及调整员工心态的期望。

员工则更关注第一、第四类的培训内容。岗位培训能满足他们胜任岗位的基本需求，对于技能熟练、追求未来发展的员工来说，第四类的培训内容将为他们未来的发展奠定基础。

二、中小企业的培训形式选择

培训形式的选择涉及经费和师资两个重要资源。中小企业在资金和人力资源方面都相对有限，因此在选择培训形式时需要结合实际情况，避免不切实际的追求高标准。对于第一类的培训内容，可以选择讲师讲授、导师指导、观看光盘和组织现场观摩等形式。对于第二类的培训内容，可以采用主题论坛、分享工作经验和分组竞赛等形式。第三类的培训内容更适合通过团队特训来提升员工的职业意识和职业心态。第四类的培训内容则需要企业资深技术人员和管理人员担任讲师或导师，或者引导员工通过自学来提高知识和能力。

三、提高培训效果的一些思考

要获得培训工作的支持，需要解决一些常见问题。如培训安排与工作安排的冲突，可以通过灵活安排培训时间、缩小受训群体来解决。培训方法单调也是培训效果差的重要原因，因此要想办法让培训活动更加丰富多彩，吸引员工的参与。培训与绩效考核相结合并不是简单地在考核中添加“培训通过率”等指标，而是指培训内容应符合岗位绩效的要求，能有效帮助员工实现绩效目标。

只有通过这样的方式，培训对于被考核的员工来说才具有实际价值，只有当员工认为培训对他们有用时，他们才会积极参与并认真听讲。关于培训和晋升的问题，在员工晋升之前，需要评估他们是否能胜任新的工作岗位。在中小企业中，这种评估通常是基于经验判断的，很多时候是为了填补岗位空缺或留住人才。

一个更理想的方法是对员工进行预先的晋升规划，明确晋升所需的各项培训要求，设定完成培训的时间节点和标志，如取得相关职业证书或通过工作案例答辩等。员工可以通过自学和自主训练完成培训，达到要求的可以成为晋升的候选人。当有空缺职位时，他们可以晋升。这种方法的根本目的是为员工的职业生涯规划做出贡献。

准确识别并满足企业在培训方面的需求是至关重要的。当需求得到满足时，相关的活动将被视为有价值的，而且需求的重要性越高，该活动的意义就越大，对于掌控这个活动的个体来说，其价值也就越大。只有真正理解和满足中小企业在培训上的需求，培训工作才能被认为是具有意义的，并会获得更多的认可。

为了提高基层管理人员和普通员工的素质和能力，企业所进行的培训不应该仅限于课堂式教学。企业应该引导员工学会观察，*何从竞争对手、顾客、供应商、企业内部的同事以及身边的人身上学习。日常工作和生活中的小事也可以转化为员工培训教育的一部分。

为了开阔员工的视野，增强他们的协作精神，可以采取以下措施：

1. 鼓励基层员工参加他们通常不参加的会议，如市场营销和研发会议、专业会议等，以便每个员工都能获得其他同事工作的第一手资料。

2. 组织一些鼓励员工提出创意的竞赛活动，训练他们的观察、思维和创造能力，养成勤于思考的习惯。

3. 让一线员工相互观摩如何处理顾客批评和主持正式报告会，从中受到启发和影响。

4. 举办由企业基层员工和企业领导共同参加的学习课程和讲座；鼓励基层员工积极争取加入各种专业协会。

还应该鼓励员工在企业内外介绍或报告自己的研究或工作项目，特别是向企业内其他部门介绍；邀请各部门人员到彼此部门聚会和访问，交流需要哪些支持和协作；派多名员工而非少数代表去参观相关行业展览，学习更多知识和经验。

访问竞争对手是一个很好的学习方式。至少找出竞争对手做得比本企业好的地方，提出对本企业有用的建议，并立即付诸实践。这样可以帮助企业不断进步和发展。