类别 | 具体内容 |
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背景 | 国际环境:中国制鞋业凭借优质投资环境和劳动力资源优势,建立完善产业链、产业集群、市场及研发资讯中心。但面临劳动力成本上升、电力供应紧张、原材料价格上涨、环保要求趋严等问题,需从低端走向中高端,实现产业升级换代。 |
行业内背景:中国制鞋业发展面临个别地区盲目投资、市场供大于求、人才匮乏、产品结构调整迫在眉睫、对国际市场依赖显现等瓶颈问题。 | |
企业内背景:S10制鞋厂发展十多年,有三家橡胶厂、14个制鞋车间、20多家鞋材供应商,形成两大*主打核心竞争力,员工超两万。培训制度完善,培训师队伍初具规模,但培训效果跟不上企业要求。 | |
目的 | 通过对企业培训制度和落实情况的调查分析,找出企业培训中存在的问题并解决,为企业提供借鉴,提高企业员工素质,落实知识管理,构建学习型企业。 |
知识管理定义 | 因知识管理复杂,是多元化、多层次、多功能的综合物,国内众多专家学者从不同角度定义,未详细列举具体定义。 |
了解员工阶段 | 第一阶段:了解员工出身、学历、经验、家庭环境及背景、兴趣、专长等,同时了解员工思想、干劲、热诚、诚意、正义感等。 |
第二阶段:能预料手下员工遇到困难时的反应和行动,并恰如其分地给予帮助,表明对员工认识更进一步。 | |
第三阶段:知人善任,使每个员工在岗位上发挥*潜能,给予挑战性工作并恰当引导。 | |
培训定义 | 从大方面看,是人力资源开发的中心环节;从小方面说,是为提高员工实际工作能力而实施的有步骤、有计划的介入行为。组织为开展业务及培育人才,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,使员工积累知识、提升技能,更新观念、变革思维,转变态度、开发潜能,更好胜任现职或担负更高级别职务,促进组织效率提高和组织目标实现。 |
培训重要性 | 为了胜任:人才职业化程度不够,难直接找到适合企业的员工,需接受有潜力的人并提供培训使其胜任工作。 |
制造产品先制造人:企业应重视员工培养和训练,忽视对人的教育和感化等会影响企业长远发展。 | |
企业员工培训与教育管理办法 | 总则:鼓励员工参加提高业务水平和技能的培训。 |
范围和原则:全体员工享有培训和教育的权利和义务;以提高业务素质为目标,有益于公司利益和形象;以不影响本职工作为前提,遵循学习与工作需要结合、讲求实效,短期、业余、自学为主的原则。 | |
内容和形式:包括公司举办的职前培训、在职培训、脱产培训、员工业余自学教育。 | |
不同类型培训定义:一般培训(对公司员工普遍进行)、入司培训(员工进入公司培训,含公司发展历史等内容)、岗前培训(员工上岗前培训,含岗位基础知识等)、在岗培训(员工为胜任岗位工作接受的培训)、临时性培训(政府职能部门或专业组织举行的针对性培训)、特殊岗位培训(政府有关部门有特殊要求的岗位技能培训)。 | |
培训职责 | 主管副总经理:审批所分管部门员工培训申请,负责特殊岗位培训审批。 |
现场办公室负责人:安排员工一般培训和入司培训;保存员工一般培训和入司培训的培训计划、考核记录、总结,保存期五年。 | |
部门负责人:负责本部门员工岗前培训、在岗培训和临时性培训;制订本部门员工培训计划,报现场办公室负责人;进行培训考核,填写考核记录,写出总结;保存本部门员工培训申请、岗前和在岗培训计划、考核记录、岗位技能评估表、总结,保存期五年。 | |
入司培训和岗前培训:员工进入公司或新岗位前必须接受培训;现场办公室负责人制订入司培训计划并组织实施和考核;部门负责人制订本部门岗位培训要求和计划,报现场办公室负责人;现场办公室负责人汇总上报并统一部署,协助部门组织培训;相关部门负责人进行考核和总结。 | |
在岗培训:部门负责人每年评估员工资质,提交培训申请,确定参训员工;主管副总经理审批;部门负责人制订计划组织培训、考核和总结;员工也可提出培训要求。 | |
一般培训:部门主管及员工提出培训要求,部门负责人签署意见,主管副总经理审批;现场办公室负责人制订计划组织实施、考核和总结。 | |
临时性培训 | 现场办公室负责人或部门负责人根据有关单位要求提出建议,填写申请表,主管副总经理审批。 |
特殊岗位培训 | 部门负责人根据员工岗位需要提出培训要求,主管副总经理审批。 |
培训计划内容 | 包括培训内容、对象、计划日期、讲课人及组织机构。 |
企业员工培训必要性 | 跟上时代步伐:科学技术快速发展,企业需研究新技术、开发新设备、形成新产品,员工需熟练应用新技术新设备,降低成本,提高企业核心竞争力,这需要不断培训。 |
提升员工积极性:根据马斯洛需求层次理论,员工满足基本需求后追求自我实现,企业通过培训调动员工积极性,实现企业和员工双赢。 | |
企业管理其他方面 | 组织架构:根据企业发展需要定位和调整各部门职能;常见架构有直线制、职能制、事业部制、矩阵制,各有优缺点和适用范围;根据战略目标和业务特点设计架构,明确职责权限。 |
企业文化:是企业灵魂和精神支柱,建设核心是培育使命、愿景和核心价值观,并融入日常经营管理;通过培训、宣传、领导示范等传递价值观。 | |
法律法规:建立法律风险防范机制,落实合规性要求,遵守国家法律法规和行业标准,确保合法经营。 | |
团队建设:团队建设是企业发展基础,团队协作遵循目标一致、分工明确、互相支持、沟通协调等原则;通过培训、团队建设活动、跨部门沟通等提升协作能力和团队意识。 | |
领导力相关 | 领导力定义:领导者在团队中发挥指引、激励和协调作用,带领团队达成目标的能力。 |
领导力重要性:提升团队凝聚力、激发员工潜力、推动组织创新与变革。 | |
领导力构成要素:包括战略思维、沟通能力、决策能力、团队管理能力等。 | |
沟通技巧:有效沟通是领导力发挥的基础,包括倾听、表达、反馈等技巧,领导者需灵活运用,树立威信,影响团队成员。 | |
决策能力:决策是领导者核心职责之一,需具备快速识别问题、分析形势、权衡利弊并作出明智决策的能力;通过实际案例学习提高决策能力。 | |
激励与关怀:设计合理激励机制激发员工积极性和创造力;关注员工需求和感受,提供支持和关怀;将激励与关怀结合,营造积极工作氛围。 | |
人力资源管理 | 人力资源规划:根据企业战略目标制定需求计划,包括招聘、培训、绩效等方面。 |
招聘选拔技巧:运用面试技巧、评估方法、背景调查等选拔合适人选。 | |
人才储备与管理:建立人才库,进行分类管理,制定关键岗位接班人计划。 | |
培训相关:根据企业战略目标、员工绩效及职业发展需求确定培训内容;采用多种培训方式设计针对性课程;帮助员工制定职业发展规划,提供晋升机会。 | |
企业员工培训管理制度 | 总则:目的是对员工进行有组织、有计划的培训,实现企业与员工共同发展;遵循“经济、实用、高效”原则,采用人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策;员工凭业绩和表现获得激励性培训和发展机会;适用于企业所有员工。 |
培训内容和形式:内容包括知识培训(如专业知识、企业经营管理知识)、技能培训、态度培训;形式未详细列举。 | |
企业员工培训问题 | 对培训重要性认识不足:多数企业虽意识到培训必要,但对意义和成本认识不足,未将培训作为经营战略内容,更多关注组织目标,视培训为消耗,严格控制成本。 |
培训方式及内容不合理:大部分企业培训以理论为主,职业技能和综合能力培训少,实用性差;培训前未建立有效目标,未与基层经理良好沟通,缺乏针对性课程,导致培训效果不理想,资源浪费。 | |
企业员工培训改善策略 | 持续做好新员工培训工作:选择人员相对集中的时候进行培训,节省人力、物力、财力。 |
备注: - 文中对于知识管理的定义,仅提及国内众多专家学者从不同角度定义,但未详细列举具体内容,故表格中按原文表述呈现。 - 关于企业文化建设、团队建设、领导力等方面,文中仅阐述了基本概念和要点,未涉及具体案例或更深入的数据,表格内容基于原文信息整理。 - 在企业员工培训管理办法中,对于培训的具体实施流程和细节较多,表格尽量详细概括,但在实际操作中可能还需要根据企业具体情况进一步细化和完善。 - 企业管理和员工培训是一个复杂的体系,各方面内容相互关联、相互影响,在实际应用中需要综合考虑和协调推进。例如,合理的组织架构设计有助于明确培训需求和职责分工,有效的企业文化建设可以增强员工对培训的认同感和参与度等。 - 对于企业员工培训存在的问题及改善策略,原文提出的观点具有一定的普遍性,但不同企业可能有不同的具体情况,需要根据实际情况制定针对性的解决方案。 - 在人力资源管理部分,招聘选拔技巧、人才储备与管理等内容在实际操作中需要结合企业的具体需求和市场情况进行灵活运用。例如,招聘时需要根据岗位要求选择合适的面试方法和评估指标,人才储备需要考虑企业的战略发展方向和人才市场的动态变化。 - 领导力的提升是一个长期的过程,需要领导者不断学习和实践,文中提到的沟通技巧、决策能力等方面的提升也需要在实际工作中不断积累和锻炼。同时,激励与关怀策略的实施需要根据员工的不同需求和特点进行个性化设计,以提高员工的满意度和忠诚度。 - 企业员工培训制度的制定和实施需要与企业的整体战略和发展目标相匹配,培训内容和形式的选择要充分考虑员工的实际需求和企业的实际情况,以确保培训的有效性和针对性。 - 在培训计划的制定过程中,培训内容、对象、计划日期、讲课人及组织机构等要素需要进行合理规划和安排,以提高培训的质量和效果。例如,培训内容要紧密围绕企业的业务需求和员工的技能提升需求,讲课人要具备丰富的专业知识和教学经验等。 - 不同类型的培训(如一般培训、入司培训、岗前培训等)在培训内容和方式上可能会有所不同,企业需要根据培训的目标和对象进行差异化设计。例如,入司培训主要侧重于让员工了解企业的基本情况和文化,而岗前培训则更注重岗位技能的传授和实践。 - 企业在面对国际环境和行业内背景的挑战时,需要通过有效的员工培训来提升企业的核心竞争力,实现产业升级和转型。例如,通过培训提高员工对新技术、新设备的应用能力,以应对原材料价格上涨和环保要求趋严等问题。 - 团队建设和协作能力的提升对于企业的发展至关重要,企业可以通过定期组织团队建设活动、开展跨部门合作项目等方式来加强团队成员之间的沟通和协作,提高团队的整体绩效。 - 企业文化建设是一个长期的过程,需要企业领导者的高度重视和积极推动。通过培训、宣传等方式,将企业的使命、愿景和核心价值观深入人心,使员工在日常工作中自觉践行企业文化。 - 企业在遵守法律法规和落实合规性要求方面,需要建立健全内部管理制度和监督机制,加强对员工的法律法规培训,提高员工的法律意识和合规意识,以避免法律风险的发生。 - 在领导力发展方面,领导者需要不断提升自己的综合素质和能力,除了文中提到的战略思维、沟通能力、决策能力等方面,还需要具备创新能力、应变能力等。同时,领导者要注重团队成员的培养和发展,通过激励和引导,激发团队成员的潜力和创造力。 - 人力资源管理是企业管理的重要组成部分,企业需要根据自身的发展战略和业务需求,合理规划人力资源,优化人力资源配置,提高人力资源的利用效率。例如,通过人才储备和管理,为企业的发展提供充足的人才支持;通过培训和职业发展规划,提高员工的满意度和忠诚度。 - 企业员工培训的效果评估是培训管理的重要环节,企业可以通过考试、实际操作考核、员工反馈等方式对培训效果进行评估,及时发现培训中存在的问题,并进行改进和优化,以提高培训的质量和效果。 - 在企业管理和员工培训的过程中,企业需要不断关注市场动态和行业发展趋势,及时调整管理策略和培训内容,以适应市场的变化和企业的发展需求。例如,随着科技的不断进步,企业需要及时开展相关的技术培训,以提高员工的科技应用能力。
术语解释: - 产业集群:指在特定区域中,具有竞争与合作关系,且在地理上集中,有交互关联性的企业、专业化供应商、服务供应商、金融机构、相关产业的厂商及其他相关机构等组成的群体。 - 知识管理:是对知识、知识创造过程和知识的应用进行规划和管理的活动,旨在通过知识的有效利用和创新,提高组织的竞争力和绩效。 - 马斯洛需求层次理论:将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种,分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。当低层次的需求得到满足后,人们会追求更高层次的需求。 - 直线制:是一种最早也是最简单的组织形式。它的特点是企业各级行政单位从上到下实行垂直领导,下属部门只接受一个上级的指令,各级主管负责人对所属单位的一切问题负责。 - 职能制:是各级行政单位除主管负责人外,还相应地设立一些职能机构。如在厂长下面设立职能机构和人员,协助厂长从事职能管理工作。 - 事业部制:是一种高度(层)集权下的分权管理体制。它适用于规模庞大,品种繁多,技术复杂的大型企业,是国外较大的联合公司所采用的一种组织形式。 - 矩阵制:是把按职能划分的部门和按产品(或项目、服务等)划分的部门结合起来组成一个矩阵,使同一个员工既同原职能部门保持组织与业务的联系,又参加产品或项目小组的工作。
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