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企业薪酬管理培训大揭秘:解锁高效团队的密码!
发布时间:2025-03-15 23:13:48

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培训概述 用科学的管理制度、标准和方法对公司薪酬各生产要素(人员、设备、物料、方法、环境和信息等)进行合理有效的计划、组织、协调、控制和检测,使其处于良好结合状态。现代企业注重“以人为本”,人力资源管理者应构建高效人力资源管理系统,建立科学考核激励制度和先进薪酬体系,激发人才潜能,推动组织发展
培训对象 企事业总经理、中高层管理人员;人力资源部总监、经理、薪酬福利专员、人事行政专员
培训效果 1. 了解岗位测评相关知识,科学进行岗位测评;2. 认识绩效管理重要性并正确理解;3. 学习考核方法,全面了解绩效管理运作程序和设计方法
课程内容 1. 薪酬体系设计培训;2. 企业薪酬管理培训;3. 企业员工薪酬管理培训;4. 全面薪酬管理体系培训;课程包含:薪酬基本情况(由经济性和非经济性报酬组成,是企业总成本重要部分,存在误区,设计有六个核心)、工作分析与岗位设计(优秀岗位说明书原则、组成部分及解决问题)、岗位价值评估(三种方法,海氏法较成熟,操作需遵循程序)
薪酬管理定义 企业制定和调整员工报酬的策略、制度、标准、流程和工具的过程,包括基本工资、奖金、福利和股权激励等。是企业管理重要组成部分,关系员工切身利益和企业经营绩效、员工工作积极性
薪酬管理重要性 吸引和留住优秀人才,激励员工提高绩效,提升企业整体竞争力
薪酬管理原则与目标 原则:公平性、激励性、竞争性、合法性和可持续性;目标:吸引和留住人才,激励员工,提升竞争力
薪酬构成 1. 基本工资:据员工职位、能力和市场水平确定的基本收入;2. 奖金:根据员工绩效表现和工作成果给予的额外奖励;3. 福利:企业为员工提供的非货币性待遇,如社保、住房公积金、商业保险、带薪休假等;4. 股权激励:企业给予员工的股票或股票期权,激励员工关注企业长期发展
薪酬体系设计 原则:公平性、激励性、竞争性、合法性;流程:岗位分析、市场薪酬调查、确定薪酬策略、薪酬结构设计、薪酬水平调整;岗位评估:岗位价值评估、岗位职责匹配度评估;薪酬等级设定:根据岗位评估结果分等级,确定薪酬范围;薪酬水平与市场竞争力分析:分析企业内部薪酬水平合理性及与市场水平符合度,对比同行业评估竞争力;根据岗位等级确定基本工资水平,根据工作表现确定绩效工资,提供奖金、津贴、福利等激励措施
薪酬分类及激励作用 广义薪酬分为保健性因素(如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一福利项目等)和激励性因素(如奖金、物质奖励、股份、培训等)。以薪酬刚性为横坐标,差异性为纵坐标,分为四类,第二象限激励作用最强,第四象限最弱。组织可根据情况采用高弹性或高稳定薪酬模式。完善福利系统对吸引和保留员工重要
现代企业薪酬管理知识培训内容 第一讲:战略性薪酬管理与薪酬模型(当代社会薪酬、知识经济时代薪酬、报酬体系、薪酬模型、薪酬管理与组织战略、传统工资理论与现代效率工资理论);第二讲:内部一致性,确定内部薪酬结构;第三讲:外部竞争性,决定薪酬水平;第四讲:雇员贡献,决定个人薪酬
近期培训课程示例 企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班,培训地点上海,培训日期2025 - 03 - 13,培训讲师蔡巍,培训价格¥6800元,培训时长3天,人气8082
企业管理培训教程作用 1. 提升员工技能,完成工作任务,提高沟通、团队合作、创新等能力;2. 提高企业效率,管理资源,提升核心竞争力;3. 提升企业形象,服务客户,提高品牌价值;4. 提高企业竞争力,应对市场变化
绩效考核要点 1. 指标与企业战略目标一致,考虑员工工作内容和职责,具有可量化性、可衡量性和可比性,考虑员工个人发展;2. 分级管理,根据表现评价和奖惩;3. 合理薪酬设计,根据工作性质、职责、能力和考核结果,结合市场水平和员工需求,考虑公平性和透明度;4. 及时反馈结果,提供培训和发展计划
薪酬相关概念 狭义上,薪酬是组织对员工贡献的外部回报,包括直接和间接薪酬;广义上,包括外部和内部回报。薪酬是一种交换或交易,劳动力遵循价值规律
影响员工薪酬水平因素及薪酬管理目标、原则、内容 因素:未明确提及;目标:吸引、留住人才,认可贡献,形成利益共同体,控制人工成本;原则:竞争性、公正性、成本控制、激励性;内容:体现保障、激励、调节职能,体现劳动三种形态,体现岗位差别,建立劳动力市场决定机制,确定薪酬水平,建立薪酬结构,构建支持系统
岗位评价 定义:在岗位分析基础上,按预定标准对岗位工作任务难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等测量和评定;特点:对象是岗位中的“事”和“物”,对组织内部岗位相对价值和同类不同层级岗位相对价值评价;原则:对岗不对人、员工参与、结果公开;功能:定量评价岗位综合特征,便于岗位横向、纵向比较,为岗位归级列等和薪酬管理内部公平公正提供依据;信息来源:直接(工作分析访谈与组织结构梳理)、间接(现有人力资源文件);方法未明确提及;结果形式:分值、等级、排顺序
薪酬管理过程 在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、策略、水平、结构、构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬体系设计包括水平、结构和构成设计;薪酬日常管理由薪酬预算、支付、调整组成薪酬成本管理循环

术语解释: - 海氏法:是企业岗位评估相对成熟的方法,认为所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种,有其岗位评估模型,在企业实际操作中需遵循一定操作程序。 - 保健性因素:如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等,若达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失等现象,但常被员工视为应得待遇,难以起到激励作用。 - 激励性因素:如奖金、物质奖励、股份、培训等,真正能调动员工工作热情。 - 薪酬刚性:指薪酬的不可变性。 - 薪酬差异性:指薪酬在不同员工之间的差异程度。 - 高弹性薪酬模式:加大浮动工资/奖金/佣金等构成比例,缩小刚性成分,适用于员工工作热情不高、比较懒散,想加大激励力度的组织。 - 高稳定薪酬模式:增加薪酬中的固定成分,让员工有安全感,适用于因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司。


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