企业薪酬管理培训大揭秘：解锁高效团队的密码！
发布时间:2025-03-15 23:13:48
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| 类别 | 详情 |
|---|---|
| 培训概述 | 用科学的管理制度、标准和方法对公司薪酬各生产要素（人员、设备、物料、方法、环境和信息等）进行合理有效的计划、组织、协调、控制和检测，使其处于良好结合状态。现代企业注重“以人为本”，人力资源管理者应构建高效人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进薪酬体系，激发人才潜能，推动组织发展 |
| 培训对象 | 企事业总经理、中高层管理人员；人力资源部总监、经理、薪酬福利专员、人事行政专员 |
| 培训效果 | 1. 了解岗位测评相关知识，科学进行岗位测评；2. 认识绩效管理重要性并正确理解；3. 学习考核方法，全面了解绩效管理运作程序和设计方法 |
| 课程内容 | 1. 薪酬体系设计培训；2. 企业薪酬管理培训；3. 企业员工薪酬管理培训；4. 全面薪酬管理体系培训；课程包含：薪酬基本情况（由经济性和非经济性报酬组成，是企业总成本重要部分，存在误区，设计有六个核心）、工作分析与岗位设计（优秀岗位说明书原则、组成部分及解决问题）、岗位价值评估（三种方法，海氏法较成熟，操作需遵循程序） |
| 薪酬管理定义 | 企业制定和调整员工报酬的策略、制度、标准、流程和工具的过程，包括基本工资、奖金、福利和股权激励等。是企业管理重要组成部分，关系员工切身利益和企业经营绩效、员工工作积极性 |
| 薪酬管理重要性 | 吸引和留住优秀人才，激励员工提高绩效，提升企业整体竞争力 |
| 薪酬管理原则与目标 | 原则：公平性、激励性、竞争性、合法性和可持续性；目标：吸引和留住人才，激励员工，提升竞争力 |
| 薪酬构成 | 1. 基本工资：据员工职位、能力和市场水平确定的基本收入；2. 奖金：根据员工绩效表现和工作成果给予的额外奖励；3. 福利：企业为员工提供的非货币性待遇，如社保、住房公积金、商业保险、带薪休假等；4. 股权激励：企业给予员工的股票或股票期权，激励员工关注企业长期发展 |
| 薪酬体系设计 | 原则：公平性、激励性、竞争性、合法性；流程：岗位分析、市场薪酬调查、确定薪酬策略、薪酬结构设计、薪酬水平调整；岗位评估：岗位价值评估、岗位职责匹配度评估；薪酬等级设定：根据岗位评估结果分等级，确定薪酬范围；薪酬水平与市场竞争力分析：分析企业内部薪酬水平合理性及与市场水平符合度，对比同行业评估竞争力；根据岗位等级确定基本工资水平，根据工作表现确定绩效工资，提供奖金、津贴、福利等激励措施 |
| 薪酬分类及激励作用 | 广义薪酬分为保健性因素（如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一福利项目等）和激励性因素（如奖金、物质奖励、股份、培训等）。以薪酬刚性为横坐标，差异性为纵坐标，分为四类，第二象限激励作用最强，第四象限最弱。组织可根据情况采用高弹性或高稳定薪酬模式。完善福利系统对吸引和保留员工重要 |
| 现代企业薪酬管理知识培训内容 | 第一讲：战略性薪酬管理与薪酬模型（当代社会薪酬、知识经济时代薪酬、报酬体系、薪酬模型、薪酬管理与组织战略、传统工资理论与现代效率工资理论）；第二讲：内部一致性，确定内部薪酬结构；第三讲：外部竞争性，决定薪酬水平；第四讲：雇员贡献，决定个人薪酬 |
| 近期培训课程示例 | 企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班，培训地点上海，培训日期2025 - 03 - 13，培训讲师蔡巍，培训价格¥6800元，培训时长3天，人气8082 |
| 企业管理培训教程作用 | 1. 提升员工技能，完成工作任务，提高沟通、团队合作、创新等能力；2. 提高企业效率，管理资源，提升核心竞争力；3. 提升企业形象，服务客户，提高品牌价值；4. 提高企业竞争力，应对市场变化 |
| 绩效考核要点 | 1. 指标与企业战略目标一致，考虑员工工作内容和职责，具有可量化性、可衡量性和可比性，考虑员工个人发展；2. 分级管理，根据表现评价和奖惩；3. 合理薪酬设计，根据工作性质、职责、能力和考核结果，结合市场水平和员工需求，考虑公平性和透明度；4. 及时反馈结果，提供培训和发展计划 |
| 薪酬相关概念 | 狭义上，薪酬是组织对员工贡献的外部回报，包括直接和间接薪酬；广义上，包括外部和内部回报。薪酬是一种交换或交易，劳动力遵循价值规律 |
| 影响员工薪酬水平因素及薪酬管理目标、原则、内容 | 因素：未明确提及；目标：吸引、留住人才，认可贡献，形成利益共同体，控制人工成本；原则：竞争性、公正性、成本控制、激励性；内容：体现保障、激励、调节职能，体现劳动三种形态，体现岗位差别，建立劳动力市场决定机制，确定薪酬水平，建立薪酬结构，构建支持系统 |
| 岗位评价 | 定义：在岗位分析基础上，按预定标准对岗位工作任务难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等测量和评定；特点：对象是岗位中的“事”和“物”，对组织内部岗位相对价值和同类不同层级岗位相对价值评价；原则：对岗不对人、员工参与、结果公开；功能：定量评价岗位综合特征，便于岗位横向、纵向比较，为岗位归级列等和薪酬管理内部公平公正提供依据；信息来源：直接（工作分析访谈与组织结构梳理）、间接（现有人力资源文件）；方法未明确提及；结果形式：分值、等级、排顺序 |
| 薪酬管理过程 | 在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、策略、水平、结构、构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬体系设计包括水平、结构和构成设计；薪酬日常管理由薪酬预算、支付、调整组成薪酬成本管理循环 |
术语解释： - 海氏法：是企业岗位评估相对成熟的方法，认为所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，有其岗位评估模型，在企业实际操作中需遵循一定操作程序。 - 保健性因素：如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，若达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失等现象，但常被员工视为应得待遇，难以起到激励作用。 - 激励性因素：如奖金、物质奖励、股份、培训等，真正能调动员工工作热情。 - 薪酬刚性：指薪酬的不可变性。 - 薪酬差异性：指薪酬在不同员工之间的差异程度。 - 高弹性薪酬模式：加大浮动工资/奖金/佣金等构成比例，缩小刚性成分，适用于员工工作热情不高、比较懒散，想加大激励力度的组织。 - 高稳定薪酬模式：增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感，适用于因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司。
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