一、湖北乡镇企业发展的独特优势与面临的挑战

湖北乡镇企业以其地域优势，展现出强烈的灵活性。其规模虽小，却因此具备了应对市场变化的敏捷性。

1. 地域优势：乡镇集体经济紧密结合本地资源、人力和地理优势，形成独特的地域特色。

2. 灵活性：乡镇经济规模适中，决策线路短，反应迅速，适应性强。

3. 乡镇企业的发展也受到规模、产业格局等因素的限制，发展空间受到一定影响。

二、人才在乡镇企业发展的核心地位

1. 人才已成为乡镇企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。企业需根据内外环境，制定灵活的人才引进机制，并不断实践、完善。

2. 面对宏观环境的不断变化，乡镇企业需不断提升人力资源管理水平，创造良好的人才环境，以维持持续、健康、快速的发展。特别是拥有核心技术的人才，对企业至关重要。

三、员工管理中存在的问题与解决方案

1. 不公平现象：在中下层员工中普遍存在的不公平问题影响了员工的积极性，导致人才流失。企业应建立公平的竞争环境，重视并处理网络热议的“官二代”、“富二代”现象，确保每位员工得到公正的待遇和发展机会。

2. 工作技能和经验：中下层员工的工作技能和经验参差不齐，影响工作效率和企业的竞争力。企业应加强员工培训，提高员工整体素质和技能水平。合理安排员工的工作时间，避免临时雇佣导致的经验不足问题。

3. 待遇问题：管理人员不按法律规定给予员工应有的待遇是中下层员工普遍面临的问题。企业应严格遵守国家法律法规，确保员工的*工资、奖金、补助等福利待遇得到落实。对于节假日工资和加班费等问题，企业更应明确制度，确保员工的合法权益。

企业面临的挑战不仅仅是内部问题引发的，外部因素也起到了至关重要的作用。随着社会的发展和经济的进步，人们的价值观和行为模式发生了显著变化，这使得一些传统的企业理念已经过时，必须更新调整。企业必须密切关注外部环境的变迁，特别是那些先进的国外管理方法和理念。除此之外，企业还需要关注同行业企业的调整和国家的政策变化，这样才能更好地解决自身问题，标本兼治，并抓住商机持续发展。企业应该培育自身的企业文化，以文化力量感染和管理员工。文化的力量是无穷的，通过建立良好的企业文化，可以让员工形成独特的价值观和行为模式。

我国现代企业正处于转型阶段，其最核心的问题是管理制度未能跟上经济发展的步伐。长期以来，我国的市场经济取得了显著成就，但也暴露出许多问题，这些都是经济转型阶段的必经之路。面对这些问题，我们不仅需要完善法律制度和管理制度，更需要重视企业文化的作用。用文化去引导、感染员工，让每一个企业都拥有自己独特的文化。我们也要借鉴国外的失败经验，不仅学习其先进的管理方法和经验，更要从失败中吸取教训。只有以文化为核心的战略才能真正帮助现代企业走出困境。

我国民营企业员工管理的问题与挑战

经历了30年的改革开放，我国民营企业得到了前所未有的发展，但伴随其蓬勃发展的许多问题也逐渐显现。制约民营企业发展的核心问题可以归结为人力资源问题。当前，我国民营企业在人力资源管理上存在着诸多不足，如何改善这些不足，使民营企业得到健康快速发展，是一个备受关注的话题。

“民营企业”这一概念是针对中国特有的经济管理体系而提出的，主要指的是那些不由所有或控股的盈利性经济组织。这些企业在经营管理上拥有自主权，拥有完整的财产权、投资权、剩余权、人事权等。它们主要包括个体工商户、私营企业、乡镇企业、民营科技企业等。

中国经济的主要支柱是企业，而民营企业又是我国企业的重要组成部分。伴随着中小企业的蓬勃发展，我国民营企业的现实状况却令人忧虑。为什么许多企业如同昙花一现？为什么许多中小企业发展停滞不前？这些问题的答案最终都可以归结到一个核心问题——企业的人力资源管理。

对于我国民营企业的人力资源管理现状及存在的问题来说，其在改革过程中取得了一些成果，但由于人事制度改革是一项复杂的系统工程，涉及到观念的转变和利益的调整，受到整体改革进程和外部环境的制约，因此存在一些问题。根据相关的调查报告，我国民营企业人力资源管理中的主要问题包括：

由于资金、技术、人才和企业主自身条件的限制，我国民营企业多采用家族式经营，因此其管理体制主要表现为“家族”和“亲缘化”特征。这种管理方式使得人力资源管理流于形式，企业内部员工素质参差不齐，整体偏低。家族式管理给企业带来了许多弊端，如人力资源管理制度的流于形式、企业内部管理以情代理等。在企业的成长过程中，家族式管理已成为其发展的“瓶颈”。

许多民营企业在激励员工时手段单一，只注重物质激励，而忽视了精神激励和良好的组织环境的重要性。这样的做法使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。培训是人力资源管理的重要内容，但一些民营企业的培训工作并不到位，存在培训观念错位、培训制度不健全等问题。

民营企业还面临着人才引进难、留不住人才的问题。这主要是因为许多民营企业缺乏人才储备观念，没有建立起科学的人力资源管理体系。一些民营企业在人才使用上过于追求“高消费”和“超前消费”，造成人力资源的浪费和冲突。

我国民营企业应当立足于自身实际情况，充分借鉴外国先进的人力资源管理模式，经过融合提炼，打造出具有中国特色的、独一无二的人力资源管理体系。具体策略如下：

实施职业化管理，强调法治而非人治。在企业内部，应当以法治为核心，建立规范化、系统化的管理体系，确保企业运作的公正性和稳定性。

推动以程序和规则为基础的管理方式，而非以兴趣或感情为主导。尽管感情重要，但企业的日常运营应主要以程序化、规则化的流程来进行，确保对事不对人，避免管理上的主观性和随意性。

注重能力而非出身和关系。在职业化管理的企业中，员工的岗位应由其能力和品德决定，而非其他非业务因素，这是实现公平竞争的基石。

关于激励机制，它在人力资源管理中起着至关重要的作用。我国民营企业的激励机制有待进一步完善。激励可分为物质激励和精神激励两种方式。

我国民营企业目前更偏向于物质激励，而忽视精神激励的重要性。企业的长远发展依赖于物质激励与精神激励的协同作用。民营企业应以薪酬和福利等物质基础为前提，创新精神激励机制。例如，通过授权和民主参与，增强员工的主人翁意识；实施长期激励，重视员工的自我价值实现。

员工培训是现代企业人力资源开发的关键环节。加强员工培训有助于提升企业的竞争力。借鉴*和日本的企业培训经验，我国民营企业在员工培训上应转变观念，将培训视为一项投资而非消费。加强培训管理，特别是职业教育和职业道德、人生观、价值观的教育。要树立“日常管理即培训”的观念，在日常工作中培养、训练和教育员工。如企业内部培训资源不足，可借助外部力量，充分利用社会资源，共同开发培训课程，提高培训的实效性。

在中国改革开放不断深化的背景下，尤其是加入世界贸易组织后，我国民营企业需要借鉴国内外的人力资源管理优秀成果。但在借鉴时，必须结合企业自身的实际情况，灵活吸收，打造独具特色的人力资源管理模式。只有这样，我国的民营企业才能在全球化竞争中持续、高效、健康地发展。