一、如何综合运用奖励与约束机制实现激励目的

奖励和惩罚是员工激励的两种基本手段。通过激励，可以调动员工的主观能动性，显著提高生产率。更应注意对员工工作动机的激发，即实现对员工的激励。

1. 物质奖励：包括发放奖金、奖品、晋级、奖励旅游、培训、出国考查等。

2. 精神奖励：如颁发奖状、证书、奖杯、奖章、锦旗、通报表扬、给予荣誉称号等。

3. 综合运用物质与精神奖励，使获奖者在物质上获得实惠的在精神上受到鼓励，激发员工的荣誉感、成就感和自豪感。

4. 对不同员工采用不同的奖励方法。对低收入员工主要采用经济手段，对高收入管理人员则主要采用精神手段，如晋升职务、授予职称等。

5. 奖励时机和频率的掌握至关重要，直接影响奖励效果。

6. 惩罚是对员工违背企业规章制度和目的行为的制约，以使这种行为不再发生。犯错误的员工可通过惩罚改正错误，并向企业期望目标转移。

7. 惩罚应适度，避免全盘否定员工，尊重其隐私权和自尊心。

8. 应建立明确的处罚标准，避免领导主观意志决定惩罚。

9. 奖励和惩罚只是手段，调动员工积极性才是目的。

10. 奖惩适度，避免奖励无度或惩罚过重导致员工产生不平衡感。

11. 关注“民生”是企业管理中以人为本的基础。薪酬稳步增长、工作环境改善是关注自然人的“民生”的主要体现。

二、企业管理中的人本关怀体现

企业管理中的人本关怀不仅关注企业内部员工，还关注与企业合作的群体。这是因为这些合作群体与企业利润实现密切相关。

1. 薪酬是自然人最直接“民生”问题，企业需通过改善薪酬让员工获得满意报酬。薪酬问题往往与员工的积极性、效率等紧密相关。主动提高薪酬可以巩固生产能力和合作力量，增强企业凝聚力。

2. 工作环境的改善也是人本关怀的重要体现。工作环境包括“硬件环境”和“人文环境”。改善硬件环境可以消除员工的不满，而提升人文环境则能让员工感到满意，从而激发其积极性。在改善工作环境时，不能忽视人文环境的改善和提升。

一、深化员工福利体系，保障员工基本权益

企业对于自然人的基本福利始终秉持持续不中断的原则。这些福利包括但不限于医疗保险、失业保险、养老保险、生育保险、工伤保险、住房公积金以及节假日的各类补贴等。劳动保护用品、高温补贴、取暖费等也构成基本福利的重要组成部分。这些基本福利是关乎民生的核心内容，它们维护了劳动者的再生产能力。以某企业为例，其之所以能历经五十多年的历史仍蓬勃发展，一个关键原因就在于其完备的福利体系和持续的员工保障体系。在市场竞争中，许多员工选择坚守岗位与企业共渡难关，这背后正是企业对员工基本福利的坚决维护。同样，农民工愿意长期与该企业合作，也是因为其工资有保障并且具备一定的福利待遇。如果说“工资薪酬”是保障员工当前生活的话，那么福利体系则解决他们的后顾之忧，二者的共同满足是保障企业再生产能力的重要手段之一。

二、全方位拓展员工权利范围，提升员工地位

员工在企业管理中的基本权利包括经济权利、政治权利和文化权利。除了生存权（已在上文详述）和个人发展权（将另行讨论）外，以下三个方面应引起足够的重视。

推行员工融资参股，提升员工在企业中的经济地位。此举不仅使国家、企业、个人形成一个经济利益共同体，更有效地解决了利益的再分配问题。员工个人持股不仅提升了其在企业中的经济地位，同时也提升了其管理企业的政治权利，即以资本为纽带的投票权。企业可以通过员工参股募集所需资本，增强自身的发展能力。

重视党代会代表对企业的管理作用。有人误解国企股份制改革为“国退民进”，认为党组织在企业管理中的作用形同虚设，这是一种误解。企业党组织具有向企业“新三会”的建议权，其行使保障了党代会对企业的直接管理。

关心员工的个人发展权，强调“以人为本”。员工的个人发展权是应有之义，拓展员工的权利范围不应忽视员工的个人发展，因为它与企业的未来发展和向心力息息相关。企业应持续帮助员工个人发展，转化为企业的未来能量。

三、打造企业文化软实力，激发企业精神能量

在市场经济条件下，如果没有强有力的执行力和合理的人才梯队，企业文化和企业核心价值观就无法释放能量，“软实力”也就无法展现。要以企业文化为统摄，不断激发企业精神的能量，培养执行力，壮大人才队伍。

企业精神需要不断激发才能释放巨大能量。企业精神是企业文化的高度提炼和概括，对员工的人生观、价值观具有指引作用。要激发企业精神，可以通过有计划有意识地宣传企业精神，围绕企业精神开展一系列活动，培养员工的认可度，全员参与、坚持不懈。

执行力需要不断培养而不是频频设立。执行力的培养要从细节做起，用企业精神不断锻造，用企业文化不断注入活力。人性化的管理是培养执行力的良好方法，尽可能地让员工怀着感恩之心去工作，可以激发无限的创造力。

壮大人才队伍要注重质而不是量。形成合理的人才梯队至关重要，首先要创造良好的育人、用人环境，然后为现有的人才队伍注入活力和生气以吸引人才。在人才流动迅速的今天，质的提高比量的增加更为重要。

四、为员工个人发展创造空间

除了基本的生存需求外，人还有发展的需求。员工的不满大多与工作环境有关，最终落脚点便是对个人的发展空间不满意。“以人为本”意味着在使用人才的同时更关注人的发展。要为员工创造个人发展空间有两点值得参考：一是畅通员工晋升的渠道，建立公正透明的统一晋升制度和动态的考评淘汰机制；二是为员工量身制订扶助政策，充分考虑个性化因素并制定相应政策以帮助员工实现个人发展。只要将员工与企业视为同等地位并朝之不懈努力目标的实现就不遥远。只有真正树立“以人为本”的企业管理思想才能增强企业的向心力和凝聚力给企业带来巨大的经济效益。 实现企业管理中的人本化是个长期目标需要我们不断探索和付出努力才能实现只有以人为本才能真正实现企业的可持续发展和员工的个人成长提升企业的竞争力和创新能力为企业创造更大的价值。只有这样我们才能打造出一个具有活力和创新的企业文化真正实现企业与员工的共同发展为企业带来巨大的经济效益和社会效益同时也为社会的繁荣和发展做出贡献！应收账款的回收数额和时间长短与客户的信用状况息息相关。坏账不仅会导致企业损失，过长的收款周期也会降低应收账款的流动性。企业应该设立赊销和信用管理部门，专门调查客户的信用状况并获取信用评级信息，以确保对赊购客户的信用状况和支付能力有清晰的了解。

应收账款的存在是基于赊销行为，这也意味着从产生之日起就存在无法收回的风险，即坏账风险。可以说，坏账是赊销行为的一种必然结果。在整体赊销的语境下，我们可以将个别坏账看作是赊销的一种费用。为了降低企业损失，按照配比原则，发生的坏账应与收益相匹配，并从收益中扣除，以真实反映企业的资产状况，避免虚增所有者权益和收益，这也是谨慎性原则的要求。

本文的应答时间为2021年3月1日，*业务变化请以平安银行官网的公告为准。

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