销售人员的招聘方式需要根据所招聘职位的具体情况来确定。高级的职位，如销售部经理等，不仅可以在公司内部进行招聘，同时也可考虑外部资源；而一般的销售代表则常常选择从外部招聘。主要的外部招聘途径包括：

1. 内部员工推荐：员工推荐亲友、同事等作为招聘来源。这种方式的优点是招聘成本较低，且被推荐者往往具有一定的可靠性。缺点在于招聘范围有限，且容易受到人情关系的影响，可能使招聘工作受到某些情感因素的制约。

2. 社交网络招聘：企业在开展业务过程中与各种人员交往，其中一部分人员可以作为潜在的招聘对象。这种方式的优点是企业在自然接触中可以对招聘对象的工作能力有基本的了解。但可能会面临被视为“挖人”的嫌疑，这可能引起与有业务往来的单位的不满。

3. 人才市场招聘：企业通过支付一定的费用在人才交流市场进行招聘。这种方式的好处是招聘过程简捷，招聘者和应聘者可以直接面谈。由于众多企业同时在人才交流市场中招聘，可能导致应聘者有更多的选择，使得他们犹豫不决。

4. 广告招聘：企业在大众传媒（如报纸）上刊登广告来招聘销售人员。这种方式覆盖面广，可以吸引较多的应聘者。但缺点是招聘成本较高，短期内可能无法招聘到合适的，尤其是职位较高的销售人员。

二、绩效考核体系与薪酬设计

为了确保营销团队的高效运作，建立合理的绩效考核体系至关重要。这需要做到“奖罚分明”，为所有员工提供一个公平、公正、公开的竞争平台，从而提高他们的工作积极性和主动性。

1. 绩效考核的内容：

主要包括业绩、态度、能力、潜力和适应性等方面的考核。其中，业绩是考核的重要内容之一，主要考核营销人员的业绩并加强监督；态度则是考核员工是否有良好的工作态度；能力则是对营销人员是否胜任该岗位的工作或是否有潜在的能力进行评价；潜力主要是针对被考核者未发挥出来的能力进行探究与评价；适应性则是评价营销人员的性格、能力是否符合工作的要求。

2. 制定合理的考核体系：

首先需要明确绩效指标和绩效标准。绩效指标即从哪些方面对营销人员进行考核，应当实际、具体、明确。绩效标准则是对绩效内容的考核，主要是规定营销人员该如何做、该达到什么程度。还需要根据实际情况制定明确的绩效考核目标。

确定绩效考核周期也是关键因素之一。稳定的指标，如工作能力，其考核周期可以长一些；而不稳定的指标，如销售业绩，其考核周期则应相对短一些。考核主体需要根据不同的考核指标来分别制定，如销售业绩可由销售主管或经理来考核，而协作性和服务优质性则可分别由同事和客户来考核。

3. 薪酬设计和晋升制度：

薪酬和晋升是激励营销人员的重要手段。一套合理的薪酬体系应既能有效激励营销人员，又能符合公正、公平的原则。例如可以采用指标体系法来设定薪酬，包括固定部分和提成部分。而对于晋升制度，则需要确立一套完善的制度，包括晋升的目的和原则、适用范围、基本条件、程序和时机以及具体方法等。还需制定有效的晋升原则和具体的审查标准，明确培训计划和考核计划等。

三、招聘销售的技巧和话术

在面试销售候选人时，最重要的是看其沟通能力与思维逻辑。面试官可以通过提出开放式问题来考察候选人的能力，例如询问其入职后如何开展工作等问题。也需要核实候选人的基本信息以确认其是否符合职位要求。在面试过程中要注意与候选人保持良好的沟通与互动，以更全面地了解其能力和素质是否符合公司的需求。

二、四问原则与四不问原则

在探讨销售技巧时，有两个重要的原则值得我们关注：四问原则和四不问原则。关于四问原则，我们要关注过去的行为、询问行为的结果与证据、详细了解过程以及最后的决策依据。通过这四个方面的提问，我们能更全面地了解销售人员的素质和能力。而四不问原则则包括不触及理论性问题、避免假设性问题、不追问说谎性问题以及不探究未来性问题。合理把握这些问题，有助于我们在销售过程中保持良好的沟通氛围。

三、电话销售技巧要点

在销售过程中，电话作为一种重要的沟通工具，其使用技巧尤为关键。电话目的要明确，许多销售人员在打电话前缺乏明确的思考，导致打完电话后才发现该说的话没有说，该达成的销售目标也没有达成。语气要平稳，吐字清晰，语言简洁明了。紧张慌乱的语气和语速过快的表达都会影响交流效果。打电话前要清楚对方的身份和职务，避免因信息错误而导致的尴尬和误会。

四、招聘方案的制定与实施

招聘是确保企业人才储备的重要环节。招聘原理包括因事择人、人职匹配、用人所长以及德才兼备等原则。招聘条件应与职务说明书或工作说明书相符。招聘方法包括内部获取和外部征聘两种途径。内部获取可通过查阅人事档案资料和组织内部招募公告实现；外部征聘则可通过就业市场、招聘广告、校园招聘、社会选拔、猎头公司等多种方式。招聘方案包括准备阶段、获取人员阶段和甄选阶段。在准备阶段，需确定招聘的必要性并制定相应的招聘计划。获取人员阶段则根据工作说明书进行网络招聘，并在相关网站发布招聘广告。在甄选阶段，需组织面试并进行结构式面试提问，进一步选拔人员，最后进行情景模拟测试、体检和调查等流程，最终确定录用人员并发出录用通知。这些步骤共同构成了招聘方案的制定与实施过程。参考来源：销售领域相关文献及招聘经验总结。