销售人员的培训工作对于销售型企业的成功至关重要。销售经理不仅要关注销售业绩，也要将销售人员培训作为一项重要任务，长期坚持并不断改进。为了增强销售团队的效能和业绩，企业需要清晰地理解销售培训的意义、时机、内容和流程。

一、销售培训的意义和时机

销售是企业的龙头，销售业绩的好坏直接关系到企业的生存和发展。为了提升销量，就必须持续提升销售人员的销售能力，这就需要持续开展销售培训。销售培训的意义在于教会销售人员如何去做，并让他们做得更好。销售培训的时机通常包括新人刚刚走上销售工作岗位、新产品推出、需要开发新市场等关键时刻。销售业绩难以突破或制定年度目标时也是培训的好时机。

二、销售培训的内容

销售培训应涵盖人格的培养、知识的学习、销售技巧和心态等方面。销售人员需要具有诚实、热情与爽直的人格特质。知识方面，主要包括产品知识、业界知识、客户服务知识及相关知识。销售技巧方面，需要提高销售人员完成交易的手段，进行营销企划方面的训练。在心态方面，要培养销售人员的工作动力和应对压力的能力。

三、销售培训计划方案

针对新员工的培训，首先要关注外部的就业环境和企业所处的行业环境，根据企业自身的条件和员工的素质情况制定行之有效的培训计划。培训内容应包括公司文化、价值观、企业理念的引导，让新员工了解公司是什么、自己是什么、能做什么不能做什么，以及存在的意义等。也需要讲述企业所在环境产品的市场潜力，让新人感觉到公司的前景和未来。对于已经有一定经验的销售老手，也需要持续接受销售培训，以掌握*的技能和保持高昂的斗志。

对于XXX汽车销售服务有限公司这样的快速发展企业，为了配合公司的发展，提高团队素质，必须进行全面系统的年度培训计划。根据员工反馈及公司的实际情况，需要重点进行企业文化、商务礼仪、沟通技巧与谈判技巧、产品车型维修、助理技师手册和服务顾问等相关方面的培训。这些培训内容将有助于巩固知识，培养公司急需的人才。

销售型企业要想更好地实施培训工作，需要重视培训的重要性，掌握正确的培训流程和方法，并根据企业实际情况制定全面系统的培训计划。通过持续有效的培训，可以提高销售团队的素质和效能，从而推动企业的持续发展。从调研数据中我们能够明显感知到，基层员工对培训的渴求以及其对于公司发展的重要性。中层管理者亦提出，应当强化基层员工的礼貌礼仪培训，以提升公司的整体形象。高层管理者则十分鼓励员工主动要求培训，以提高业务水平，为公司提供更好的服务。为了达成这一目标，公司的人力资源开发中心将在培训方面提供全方位的支持。

一、培训目标及内容

1. 完善基层员工的培训课程，强化专业知识及服务技能，提升员工整体业务水平。

2. 实施人才开发计划，针对公司急需的中层管理者进行专项培养。

3. 提升现有中层管理者的职业素质与管理技能，以适应更高层次的管理需求。

4. 为高层管理者提供自我管理技能提升的途径与条件。

5. 加强团队建设培训，促进部门间、员工间的沟通与协作。

6. 积极推广企业文化，增强员工对企业的认同感与凝聚力。

二、培训计划及实施

1. 行政部将根据培训需求调查问卷、员工兴趣及部门经理意见，形成详细的培训计划。

2. 各部门如有计划外培训需求，需填写《培训需求申请表》，经部门经理同意并签字后方可实施。

3. 各部门需在每月月底前上报下月的修订后的培训计划，行政部将根据计划监控各部门的培训落实情况。

4. 各部门需按计划实施培训，并在培训前一日将教案报至行政部备案。

5. 培训结束后，需在七日内将相关报表如签到表、记录表、课件、总结、照片、考试试卷等送交行政部。

三、培训与激励策略

为了确保20xx年员工培训计划的落实并取得实效，特提出以下要求与激励措施：

1. 高度重视：要求各部门高度重视员工培训工作，将其作为强化管理教育、人力资源建设的根本任务、首要工作及实现企业长远目标的重要举措。

2. 强化责任与组织：计划一旦形成，就必须落到实处，各部门主要领导要亲自抓，带头培训，并明确分工、强化责任。

3. 处理工学矛盾：在安排培训时间与工作矛盾时，要灵活处理，保证培训的连贯性与效果。

4. 搞活培训方式：注重培训方式的多样化与实效性，如集中学习与个人学习相结合、讲道理与交心谈心相结合等，以激发员工的学习热情。

5. 注重总结与宣传：各部门要及时发现并宣传培训中的典型事例，及时反馈与总结经验，形成有自身特色的培训模式。

四、销售职能的绩效激励策略

对于销售职能的绩效考核与激励机制，企业应当独立设计并实施针对性的方案。考核应当重因果，即关注销售业绩的来源与结果；激励则应重差异，即根据销售业绩的差异制定不同的激励机制。具体包括：设定明确的销售目标、采用合理的业绩评估方法、提供具有竞争力的薪酬福利、设立销售激励奖项、提供个人发展与晋升机会等。通过这些措施，可以激发销售人员的积极性与创造力，提高销售业绩及企业整体收益。

为确保公司年度目标的实现及员工的个人发展，我们需制定合理、完善的年度培训计划与销售绩效激励方案。这不仅要满足企业经营管理需求，还要充分挖掘员工潜能、满足员工个人发展规划要求，从而提高企业整体竞争力。在传统的销售管理策略中，往往过于偏重“销售结果”的考核，而忽视了达成这一结果背后所蕴含的“销售行为”的重要性。尽管对于销售结果给予了重视，但往往只是简单地设定和分解了最终目标，而缺乏对销售人员工作过程的引导和帮助。这导致的结果是，销售团队在承受巨大压力的却感到无从下手，缺乏明确的指导和支持。

针对这一问题，伯特咨询提出了一个综合性的考核方案。该方案不仅关注“因”（销售行为），也关注“果”（销售结果），在明确目标的也兼顾了方法指导。

根据企业内高绩效销售人员的实践经验，伯特咨询设计了一套可复制推广的销售行为模式，并将其应用于日常考核中。这一模式的推广，旨在通过日常考核的推动，将经过实践证明有效的销售方法在销售团队内部进行传播，从而整体提升团队的销售能力。这不仅有助于减轻企业对“销售明星”的依赖性，同时也能够持续建设并强化组织的销售能力。

该方案还根据最终的销售业绩目标，提炼出关键的作用领域，并设立了二级指标。例如，如果企业的最终目标是实现收入完成额，那么关键的作用领域包括销售机会数、成单率、合同金额和回款率等二级指标。这些指标能够更明确地指导销售人员的工作管理，使他们更加重视关键环节。

在激励机制方面，传统解决方案往往采用简单的“销售提成”概念来等同于激励机制。对于销售服务种类单一、销售团队人数有限的企业来说，这种模式能够发挥一定的作用。但对于销售服务种类多元化、销售队伍结构复杂的现代企业而言，这种简单模式已经不再适用。

对此，伯特咨询设计的激励方案凸显了差异化的理念。它不仅关注实际效用的发挥，还根据业务的差异化、对象的差异化和举措的差异化来制定相应的激励机制。比如，针对不同类型的业务、不同的销售对象以及基于某些业务领域的特定需求，该方案会针对性地匹配特定的举措，如延期支付、风险保证金、团队奖金池等。

企业的销售职能绩效激励解决方案需要“立足自身，与时俱进”。这要求解决方案既要承接企业的发展目标和管理导向，又要指导销售团队的工作开展并注入活力。伯特咨询基于自身的丰富经验，通过与企业的深入沟通和探讨交流，真正为企业定制解决方案。他们也关注最终成效的显现，确保解决方案能够真正落地并产生实效。