一、关于大客户销售和营销的卓越培训之道

《许晋大客户的魅力营销秘籍》——掌握客户服务的核心，提升营销技能，实现团队目标。

培训目标：致力于提高客户营销技能，助力团队达成营销目标。在销售流程中，我们不仅需要关注销售数字，更要深入客户内心，探寻他们的真实需求。课程将以服务大客户为核心，探讨如何通过满足客户需求来提升销售技能并实现销售目标。

围绕关键议题展开：我们的核心客户是谁？他们身处何处？我们如何精准找到他们？他们的需求是什么？我们又如何满足这些需求？在此过程中，我们将学习客户购买心理、高级销售技巧、产品介绍话术、目标价值链分解等实用技巧。团队建设方面，我们将打造以客户需求为中心的销售文化，构建适应大客户需求的服务团队。

我们需要深入理解客户营销与一般产品营销的区别，以及为何在客户营销中需要内外结合的对内营销与对外营销策略。在个人成长层面，我们将探讨如何提升内部影响力、优化态度、扩充知识、精进技能等关键议题。在营销角色中，我们将认识到三个核心角色：决策者、执行者、影响者的重要性。

第二单元：售前市场分析与客户锁定策略。制定明确的营销目标与计划是首要任务。目标决定工作状态和工作方向。我们将学习如何制定营销目标及计划，通过客户漏斗表、工作计划表、问题反馈表等报表推动目标实现。我们将探讨决策层、管理层等各个角色的定位，以及如何理清客户管理架构，选择战略盟友，激发客户对我们服务的兴趣等关键议题。

第三单元：与客户关键人物建立亲和力的技巧。深入了解客户性格及沟通方法是关键。我们将学习九型人格的外在行为模式、内在心理动机及变动规律。沟通技巧的四要素——观察、倾听、提问、切中要害也将被深入探讨。

第四单元：深度建设客户关系的业务策略。我们将探讨客户关系的三重意义及识别（亲近度、信任度、人情）。建立关系的技巧，包括从无到有的建关系核心，提升加深关系的做关系核心等。实战练习将围绕建立客户组织关系分析图展开。

第五单元：销售中的成交与异议处理技巧。深入探索*的问话技巧，深度挖掘客户需求。方案设计及服务展示实战技巧将被详细介绍。如何预先框视法消除抗拒，用假设问句法吸引客户兴趣将是学习的重点。

第六单元：销售中的客户关系维护与售后投诉处理策略。由客户满意到客户忠诚的策略将被深入探讨，全方位的客户关怀方法如电话、短信、QQ等将详细介绍。认识并管理自己的心态是销售人员的关键能力。心态的定义、分类以及销售人员的现实定位和未来职业规划将被详细介绍。保持积极心态、责任心态和坚韧心态是销售人员应对挑战、实现目标的重要保障。

二、培训课程呈现方式的新探索

除了传统的培训方式，我们还将探索新的课程呈现方式。结合理论与实践，让受训者在实践中学习，将知识更好地应用于实际工作中。工作轮换作为一种在职培训方法，让受训者在不同的工作岗位上获得实践经验，对于培养新入职的年轻管理人员或未来潜力管理者尤为有效。我们还将运用现代科技手段，如在线学习平台等，丰富课程形式，提高培训效果。

在企业的人才培养与成长过程中，培训起着至关重要的作用。本文将详细介绍企业培训的多种方式及其应用场景，帮助企业根据实际情况选择合适的培训方法。

一、师带徒培训

此方法是由经验丰富的技术能手或直接主管人员在岗位上对受训者进行一对一的现场个别培训。教练的任务是传授知识和技能，指导受训者如何操作，并提出改进建议，以激发受训者的学习热情。这种方式的优点在于针对性和实践性极强，能直接将理论知识与实际操作相结合。

二、其他培训方法

除了师带徒培训，还有研讨法、视听技术法、案例研究法、企业内部电脑网络培训法等多种培训方法。每种方法都有其特点和适用场景，需根据培训目的、内容、对象及企业资源等因素进行选择。

三、培训方法的考量因素

1. 学习目标：不同的学习目标需要不同的培训方法。例如，对于认识或了解一般知识的目标，可以采用程序化教学、多媒体教学、演讲、讨论等方法；而对于掌握某种应用技能或特殊技能的目标，则应选择示范、实习、模拟等方法。

2. 时间因素：各种培训方法所需的时间长短不一，企业需根据组织、学习者及教员个人所能投入的时间来选择合适的培训方式。

3. 经费问题：培训方式的经费差异较大，企业需考虑到自身的消费能力和学员的承受能力，选择性价比高的培训方式。

4. 学员数量与特点：学员人数的多少以及学员的基本知识和技能水平都会影响培训方式的选择。例如，当学员人数不多时，小组讨论或角色扮演是合适的培训方法；而当学员人数众多时，则可能更适合采用演讲、多媒体教学等大型研讨会方式。

5. 相关科技支持：现代培训方式往往需要相关科技知识的支持。如电脑化训练需要电脑的配合，影音互动学习需要会使用电脑和影碟机等设备。企业需考虑能否提供相关技术和器材，以决定能否采用高科技训练方式。

四、培训方式的转变与革新

1. 培训者的角色转变：随着现代电子媒体系统的发展，教育培训者的角色正在发生转变，从知识传播者转变为知识生产者，他们需要有时间进行知识更新和教学创新。

2. 培训方式的创新：传统的承袭式培训方式已难以适应多变的环境，现代教育培训需要超前性，从承袭式向创新式转变。

3. 培训内容的挖潜：传统的“补缺型”培训已不能满足知识经济时代的需求，应把挖掘潜力作为培训的重点，使受训者能够通过培训学会思考和创新，实现个人潜能的有效释放。

五、授课形式的合理选择

在选择授课形式时，应考虑课程的特点。纯讲解式授课适合技术类培训；案例讲解式授课适合提高综合问题处理能力的培训；拓展培训能调动学员的注意力，让学员有较深的感触；实战类培训能让学员马上依样操作，提高学习效率；视频学习成本低但效果一般；E-Learning等网络培训方式适用于专业技能的进修学习。

六、课程开发流程

进行课程开发的目的是明确员工为何要进行培训，从而确定课程的目标、范围、对象和内容。一个完整的培训课程开发包括需求分析、目标设定、内容设计、资源整合、实施与评估等多个步骤。

企业应根据自身需求和实际情况选择合适的培训方法和授课形式，不断创新和改进培训方式，以更好地培养人才，提升企业的核心竞争力。培训需求分析是课程设计的重要起点，旨在以满足组织和组织成员的需求为出发点，从组织环境、个人和职务等多个角度进行深入分析和调研，以判断是否存在培训需求以及具体需要哪些培训。

培训课程的目标则明确了员工培训应达到的标准，它是根据培训的目的结合需求分析的结果来设定的。

课程整体设计是针对特定专题或特定人群的培训需求而开发的课程架构，这包括确定费用预算、划分课程单元、安排课程进度以及选定适宜的培训场所等任务。

在此基础上，需要进一步具体确定每一单元的授课内容、方法和材料。课程单元设计的优劣直接影响培训效果和学员对课程的评价。在培训实施过程中，各课程单元不应被分割。

完成课程单元设计后，需要阶段性地评价和修订需求分析、课程目标、整体设计和单元设计，为课程实施奠定基础。

即便设计了优质的培训课程，也并不意味着培训一定能成功。适当的准备工作在培训实施阶段至关重要，包括选择培训方法、选定培训场所、利用培训技巧以及适当的课程控制等。

掌握必要的培训技巧能够达到事半功倍的效果。

关于课程总体评价（培训效果评估），它是在课程结束后对全过程进行总结和判断的重要环节，重点在于确定培训效果是否达到预期目标以及学员对培训效果的满意程度。

课程研发过程需要有序进行，包括完成思路、大纲、素材搜集、内容编写、课件制作等时间进度表的制定。其中，思路是核心，需要明确课程的亮点和包含内容；大纲是关键，对思路进行加工整理。

根据中国企业培训网的设计经验，在课程设计上需保持内容和设计的科学性、新颖性、互动性。科学性指内容真实、体系严谨；新颖性要求课程内容和形式不断更新，适应学员需要；互动性强调老师和学员之间的交流与反馈。

通过分享课前调研信息和课程结构，明确课程目标并与学员达成共识。在此过程中，需要重点关注调研信息数据与课程目标及结构之间的关联性和一致性，以确保不脱钩，精准定位需求和目标。

通过课前激发学员的学习动机，如开展性格测试、水平测试等活动，回应学员的好奇心，并增强课程对学员个性化需求的满足程度，从而提升课程的吸引力和效果。

根据课程实际需要，利用视频制作或现有视频资料剪辑，拓展课堂情境感知范围，以直观且具冲击力的方式引入课程主题或子环节，增强课程的吸引力。

整理加工课前收集的案例，形成课堂专属案例。引导学员针对案例内容及解决方案进行现场研讨，通过点评深化内容要点讲解，加强学员对课程内容的理解和应用。

对于单纯宣讲类课程，可采取“考核+答疑”的课堂呈现方式。课前的自学和现场考核不仅能提高教学效率，也能提升学员对课程的自主掌控感；答疑环节能弥补制度说明的理解偏差，更好地满足学员的个性化需求。

课堂实际演练是培训转化的关键，但课堂时间有限，可能给学员造成浅尝辄止的感觉。为此，我们可以通过制作知识/操作要点卡片，将实际演练环节向课后延伸，既拓展了实际演练的时间，又方便了学员随时随地的演练。

“帮与评”指的是在课程结束后为学员提供持续支持的环境，帮助他们转化培训效果，同时评估培训效果，持续优化课程。具体强化环节包括内容回顾、支持指导、互助社区、课程评估、评估反馈和成果营销。为方便记忆，可以参照以下口诀：

内容回顾再聚焦，支持指导不能少；社区互助促成长，结果评估显实效；反馈总结助优化，持续营销效果佳。

转变以考试为主的学习效果验收方式，采用在线学习或内容卡片的方式进行内容回顾，帮助学员回忆课程内容并应用于工作情境。

学员在工作环境中应用课堂知识时可能遇到问题，影响行为转变。为此，除了提供课程内容的回顾，还应提供持续有效的支持和指导。示范成功的重要步骤，建立学员信心。同时建立互助社区，了解学员的学习状态和所遇问题，营造积极的学习氛围。

针对不同评估需求选择合适的方式对课程效果进行评估，包括反应层面、学习层面、行为层面和结果层面。根据课程内容选择适当的时间周期进行反馈，并针对不同的反馈对象选择合适的反馈方式。反馈内容包括课程背景、学习情况、学员行为转变的评估结果等。反馈方式可以是课程回顾活动、电子邮件等。

三、如何智慧地选择培训课程授课形式

在三茅HR交流平台上，众多HR分享了他们宝贵的经验，我从中深受启发。在此，我也分享一些个人的见解：

一、授课形式繁多，如何选择是关键。培训课程的授课形式多种多样，包括但不限于纯讲解、案例讲解、拓展培训、实战演练、视频学习和E-Learning等。

二、每种形式都有其独特之处，应根据课程特点来选用。每种授课形式都有其独特的优点和适用范围，我们不能简单地一概而论。比如纯讲解适用于系统介绍技术知识和新产品培训；案例讲解则有助于提高学员综合问题处理能力和事后参考性；拓展培训则通过外请培训机构进行心态类培训，如责任、感恩等，以调动学员的注意力；实战类培训让学员直接操作，如销售、机器操作等，以达到立竿见影的效果；视频学习成本低，但效果一般；而E-Learning则通过在线学习网站进行专业技能的进修和学习。

三、授课形式的组合与选择至关重要。单一的方式往往不能满足所有需求，我们需要根据课程内容来灵活选择授课形式的组合方式。方式是为内容服务的，不同的内容应采用不同的方式以达到最理想的效果。我们还需要根据学员的实际情况和培训环境来做出最优的选择和调整。只有这样，才能真正做到因材施教，让学员获得*的收获。选择适合的培训课程授课形式是确保培训效果的关键之一。我们在选择时需要考虑多方面的因素，包括课程内容、学员特点、培训目标等。我们还需要不断尝试和创新，探索出更多适合的培训方式和方法，以满足不断变化的市场需求和学员需求。在三茅HR交流平台上，我们可以不断学习和借鉴他人的经验做法为我所用不断提高自己的专业能力！